谈行政事业单位人力资源管理现状及对策分析

杜嘉明

（河北省公安厅警卫局 056000）

摘 要：在我国经济体制不断变革的今天，人们对行政事业单位的职能改变的需求也越来越强烈，而人力资源又是行政事业单位的核心，人力资源管理的好坏将直接影响行政事业单位职能的发挥效果。行政机关应拥有一支职业素养非常高、业务能力非常强、知识结构十分丰富的精英队伍，采取现代化的人力资源管理模式对完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化具有重要推动作用。本文就对现如今我国的行政事业单位人力资源管理中出现的问题加以研究，寻找这些问题产生的原因，未更好地解决这些问题，发挥行政事业单位的作用提供对策。

关键词：行政事业单位；人力资源管理；影响因素；存在问题；完善途径

一、我国行政事业单位人力资源管理现状

我国的行政事业单位伴随着新中国的成立而成立，伴随着我国社会的发展而不断的壮大，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。与国家政府机关相比，行政事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，行政事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，行政事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对行政事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。

二、我国行政事业单位人力资源管理的问题

1.管理模式落后以及效率偏低

一方面，我国的很多事业单位在人力资源计划配置方式上，都面临的整体的社会大背景的影响，让企业在人事问题上的自主权被降低，一些事业单位甚至完全没有人事配置自主权。很多都是遵循上级主管单位的指令性的配置，造成了一些不符合单位需要的人被硬性的安排来，一些不符合企业职位需要的人占用着岗位并不能起到职权赋予的要求。同时，人员的学历和能力的差别，以及专业技术人员的偏低等问题也不断的出现。另一个方面，人事管理不能进行有序的管理模式建立，很多管理方式都是硬性的结合的。并处于分散的管理模式中。分散的管理存在很多问题，比如事业单位人员增长的不断加速就是分散管理的一个重要的弊端，造成了人力资源管理的复杂度提高。

2.培训资金不足，实施效果偏低

在培训资金方面的保障上，事业单位的培训资金都是集中在形式单一的过场化的管理模式，必要的岗位职能培训以及职务晋级培训外，其他的培训都是进行简单的模式进行。方式改变和效果提高方面都不进行重视。其次，造成了资金投入的严重不足，一些经费也是简单的进行拨款，不进行经费使用的分析，大量的应该投入到培训方面的资金也存在调用的问题。最后，培训的内容相对陈旧，培训的效果拍年底，明显度不高，很多培训组织以及培训部门都存在形同虚设的状况。最后，在实施效果上，在经过简单的培训后，选择用问卷的方式进行调查，获得进行最为简易的考试方式的评估，随后不进行细致的分析，匆忙的进行了结业，不进行严格的问题把关和控制。

3.绩效考核形式主义，考评较为模糊

事业单位的人力资源管理制度是需要进行有效的考核的。但是目前一些事业单位的考核较为形式，对于单位工资分配的依据并不存在直接的依据。在职称的考察方面也进行简单方面的分析，不进行人才选拔分析和研究。在分配的效果上过于的简单和片面，考核的标准相对简单，缺乏科学系统以及公证公平的考核指标评价体系。员工的积极性不能获得考核方面的调动，因此需要建立科学和系统的考核指标评价体系是目前重点需要解决的突出问题。

4.工资分配集体主义严重

工資分配集体主义处于严重的状况，很多事业单位并没有科学的针对工资分配的方案进行制定。都是按照领导班子的自主权进行。这就造成了相应的职责划分的不明确，在面临同一个职责时，一些员工不存在干多干少的问题，都会按照职责的需求给出相应的工资标准。缺少严格的工资分配方案造成的问题是相对较多的和较为严重的。

5.管理体系的繁琐

当前很多事业单位的人力资源管理在体系上操作过于的复杂，很多可以在当天完成的工作安排，都进行了数天的工作处理。相关的当事人需要等待组织上的批复，极大的造成了资源浪费。在相应的报告递交以及命令下达等多方面，都产生了严重的滞后问题，需要的书面材料相对较多。因此，这些传统的管理体系模式，是和当前的市场经济条件下的组织管理要求不适宜的，需要进行此项问题的改进和调整。事业单位人力资源管理需要在管理体系中进行方式和方法的研究，选择最为适宜的方法进行改进效果的研究。

三、提高我国行政事业单位人力资源管理的对策

1.建立公平的干部选拔机制和分配体制

行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的经济效益为最大评价标准。而行政事业单位特别是职能性行政事业单位，大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作始终如一地为社会市场经济服务。考核干部业绩时，不应只看为单位带来多大的经济效益，而充分重视服务于社会，服务于企业，看其创造多大的社会效用。在公平竞争的选拔机制上，任人唯贤，打破干部能上不能下的惯例，既能调动高素质人才的积极性，同时又能提高单位的社会效益。

2.改善人力资源市场的具体环境

首先，要解决观念转变的问题。观念转变是人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。政府要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境观，这主要包括自然环境和人文环境两个方面。政府要加强劳动力市场信息网络的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要政府通过市场机制把科技人才合理利用起来。

3.加强对人力资本所有权的维护

人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力就成了人力资本。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，它体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。建立和完善人力资本市场，客观上要求构建人力资本市场化定价制度。首先，要确立独立的人力资本市场供给和需求主体。其次，实现人力资本价格的市场调节机制。最后，还要构建人力资本产权的法律制度，包括完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度；劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规。

4.建立和完善育人的培训机制

培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求各部门需求信息的基础上，分层次进行。对员工进行的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。市场经济的发展客观上要求社会逐步建立起一种完善的良性培训机制，及时地反馈培训信息和情况，达到培训的目的。建立起开发培训-使用-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

参考文献：

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[2]仇瑷玲.现代事业单位人力资源管理的发展与创新[J].中国市场，2013年（5）

[3]张春生.关于事业单位人力资源管理问题思考及发展刍议[J].企业研究.2014年（10）endprint