企业领导风格与员工建言行为的相互关系

岳颖

经济全球化塑造了一个竞争激烈的时代，在此情境下，企业也处在一个复杂性、竞争性、动态性的经营环境，单纯地依靠技术创新和管理变革已经无法应对日趋激烈的挑战。企业的发展离不开员工的献计献策，而只有塑造一个良好的环境供员工畅所欲言，员工为企业建言的欲望才能够被及时的调动和激发出来，企业的创新变革能力与竞争力才能得到稳步提升。

一、理论基础与研究假设

1.建言行为的相关理论基础。本文对建言行为定义为：企业中的员工为了改变现状、改进工作流程，而主动向上级领导或同事提出的具有建设性的意见或建议，以期得到优化的过程。员工的建言行为具有以下特征：首先，员工产生建言行为完全出于自觉主动型，并非企业硬性要求；其次，员工的建言行为有别于检举、沉默、助人等一系列相关概念，建言行为对组织的发展是有建设性的沟通交流；再其次，建言的目的是为了改变企业现状，以变化为最终目标。总体而言，建言行为是以改变企业环境为最终目的，富有建设性意见和建议的言语行为。

2.领导风格及不同领导风格对员工建言行为的关系影响假设。①领导风格的相关理论概述，领导风格实质上是指能够体现领导个性的工作作风，是领导者长期从事企业管理活动时，流露出来的相对自然、固定的领导行为与领导方式。最早提出领导风格理论的是勒温，他将企业中的领导风格分为三种类型：民主型、放任型、独裁型。Rensis Likert在20世纪40年代提出领导的风格理论可分为大致两种类型，即以员工为导向和以工作为导向的领导方式和风格。其中，他认为在工作中非常注重员工的生活与福利待遇的领导者是以员工为导向的领导；而特别重视员工工作表现与是否能够取得成就的领导者则是以工作为导向的领导者。他在研究中发现，员工普遍比较认可和歡迎以员工为工作导向的领导者。Bass与Avolio提出了“全范围领导理论”这一种新的关乎领导风格的理论，他们在研究中发现，组织领导者大致可能表现出来以下三种风格，即：交易型、放任型、变革型。②领导风格相关理论及其对员工建言行为的关系影响假设。从领导者和下属的相互关系影响，可以分为交易型、变革型和放任型的领导。由于所列举的第三种分类是属于全范围领导理论，该理论在权变理论和行为理论的基础上，更突出了领导风格对于下属之间的影响，因此，本文根据建言的互动性原则，将全范围领导理论作为员工建言行为的前因变量，提出以下假设：（1）交易型领导与员工建言意愿假设。Bass于1985年在《领导与超期望的绩效》一书中提出了交易型领导理论，：“要使员工在企业中具有方向感，就必须明确员工企业中的角色；要使员工在企业中努力的工作，就必须通过了解员工的需求来满足他”。认为交易型领导应该为每个员工制定工作方向与目标，使员工明晰自己的角色定位，从而来达到激励员工的目的。2014年中国学者于伟发表观点，认为“交易型领导者通过满足员工自身的一些需求，而在企业管理中具备了一定的影响力。”换言之，当员工知道自己的建言能够得到企业领导者的鼓励、回报或嘉奖之时，员工就会产生更多的建言意愿，增加建言的效能感。交易型领导者掌握好“等价交换”的原则就能够使员工乐于建言。当然，在我国，员工的建言能够给领导者带去支持和服从的“为官体验”，让企业领导者感到自己的工作被下属所重视，因此，员工在能感受到建言所带来的“好处”之时，产生建言意愿的可能性会更大。因此，本文提出以下假设：

H1：交易型领导风格与员工建言行为的关系为正相关。

（2）放任型领导。放任型领导从严格意义上而言，是一种非领导行为。这种领导方式的主要特征是：企业领导者对组织中的事务与决策并无兴趣，喜欢逃避责任，避免付出，对下属提供很少的帮助与支持，漠视下属的付出与需求，对团队的任何事情不感兴趣。在这种领导风格之下，企业员工很容易迷失方向，对组织目标产生模糊感。也正因为如此，员工在企业中的建言得不到有效回应，形成付出得不到回报的心理或建言没有任何作用的心理，从而逐渐丧失建言兴趣。因此，提出以下假设：

H2：放任型领导与员工建言行为的关系为负相关。

（3）变革型领导与员工建言意愿假设。多年来，很多学者对于领导力的研究中，变革型领导一直占据重要地位，因为它往往能够使下属产生更高的努力水平和绩效水平。Bass对变革型领导进行了维度的划分，将其分为：领袖魅力、感染力、智力刺激、个性化关怀四个维度。其中领袖魅力是指领导者自带的某种权威或者特质在员工中形成的影响力；感染力主要是指领导者通过对员工描述未来的远景及其期望，从而提升与昂工积极工作的态度；智力刺激主要是指通过一定的手段和方式对员工进行创新能力的培养，从而激发员工产生新思维；个性化关怀则是对员工的需求进行密切的关注，个性化的培训和指导员工，从而满足员工发展需求。2015年，我国学者孙瑜在进行了大量的研究之后发现，由于变革型领导比较注重员工的成长，并能够及时的解决员工所关心的问题，因此，员工在和变革型领导进行交谈的过程中，缩短了彼此之间的心理距离，员工很乐于积极主动地向领导提出合理化的建设性意见。变革型领导在组织中反对一成不变的工作作风，主张形式多样的工作模式。因此，在企业中，那些工作努力的、有组织价值观的员工都会对这类领导产生支持的态度，愿意用自己的能力积极主动地配合领导的决定和变革。此外，因为变革型领导者比较倾向于冒险，对员工提出的意见就算产生分歧，也不会急于反对，甚至会考虑接纳员工的正确意见，如此和谐的氛围下，员工更愿意积极主动地为企业的发展提出相关建议。基于此，本文提出以下假设：

H3：变革型领导风格与员工建言行为的关系为正相关。

二、研究设计与数据分析结果

1.建言意愿描述性统计分析。本文采用的是Likert五量表设计的调查问卷，对所列问题分别设立五个答案，并对每个问题的答案赋予1-5分的分值，便于对研究结果的量化，在进行描述性统计时，对领导风格和员工的建言意愿的分析可以用最大值、最小值、标准差和平均数来进一步解释每个变量的分布情况。研究结果表明，我国员工在当前形势下，受到领导风格的影响愿意建言的均值为3.8652，处于中等偏上水平。这些数值说明了员工在外在因素的影响之下是会产生建言的意愿的，但是建言意愿水平仍有待提升。这就进一步说明若想提升员工的建言意愿，企业的领导风格仍有待改善。通过分析表明，领导的风格并不是独立存在的，在企业的发展中，同一个领导者身上可能会同时出现不同的领导风格，其原因不外乎组织环境的影响，因此，这也验证了领导风格的权变性以及全范围领导风格理论的合理之处。

2.领导风格与员工建言变量的关系研究。研究表明，员工建言行为在交易型领导风格为前因变量的条件下，呈现出正相关；而在放任型领导风格作为前因变量的条件下，却呈现负相关现象；变革型领导和员工的建言意愿呈正相关。

3.结果讨论。建言意愿的重要影响因素通过实证分析，不难发现取决于领导风格。根据全范围领导理论的相关概念，发现交易型、放任型、變革型领导之间并非相互独立存在，反而，他们能够在同一个领导者身上得到体现。经过领导风格的描述性分析统计后发现，与员工建言行为产生正相关的是交易型领导和变革型领导，而和员工建言行为产生负相关的则为放任型领导。具体来看：

①交易型的领导风格与员工建言行为是正相关关系。这主要是因为交易型领导者通常使用权变式的奖励、主动的例外管理，通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定的目标，这些目标的实现建立在“平等交换”的基础之上。交易型的领导者会清晰的告诉并指导下属如何完成工作，并可满足员工的需求，强化员工的自我效能感，从而，使员工产生建言意愿。②放任型的领导风格与员工建言行为是负相关关系。这主要是因为在企业的管理过程中，放任型领导者总是表现出被动的状态，不愿意承担责任和风险，避免做出决策，任由员工自行发展，缺乏有效的激励与监管机制，对员工的错误不加以引导，对员工的需求也难以满足，从而挫伤了员工的积极性，使员工对建言的意愿产生反向作用，可以说对于放任型领导者而言，管理是无效的。③变革型的领导风格与员工建言行为是正相关关系。这主要是因为具有变革精神的员工能够在建言的过程中得到变革型领导者的大力支持和充分授权。通常，变革型领导者能对员工表现出更高的认可度，通过不同的方式来扩大员工在企业中的影响度，这样的鼓励能够使员工加强对于组织的认同感，员工在这样的环境下，建言的意愿将会大增。

三、管理建议

1.合理运用领导风格，建立有效激励机制。建言行为的开展能够使组织突破原有的竞争困扰，汲取大多数员工的智慧，促进企业的变革发展。研究表明，领导方式很大程度上影响到了员工建言意愿。对于企业的发展而言，领导风格并非一成不变，企业领导者可以根据内外因素的影响，采用灵活多变的领导方式，将交易型领导缝合与变革型领导风格的优势发挥到最大，将精神激励与物质激励相互结合，从而更有效地提升员工建言意愿的产生。

2.鼓励员工积极主动参与决策，营造良好建言氛围。企业领导者应该使员工共同参与组织决策，从而激发员工的建言行为。员工在参与企业决策的过程中，会对组织产生强烈的认同感，认为自己是企业的重要组成部分，员工在决策的过程中更乐于提出合理化的建议和想法。企业领导者不妨在此情况下，营造良好氛围，构建一个适合员工畅所欲言的环境，从而强化员工建言意愿，并使每一个决策都产生效力。需要注意的是，在这个环境中，要让员工深刻的感受来自领导的信任，消除建言恐惧感。

3.完善员工激励机制，强化员工建言欲望。激励机制的建设对于企业的管理也至关重要，领导者要建立科学合理的奖励标准，无论是给予员工物质的奖赏、晋升的机会还是观念上的认同，领导者都要避免奖励不足或奖励过剩现象的产生，使建言员工能够充分感受到组织的公平，唯有如此，员工才能够及时地为企业提出建设性的意见和建议。

4.重视建言群体结构，扩大建言群体范围。“眼光近，只能看到脚下；眼光远，能够登高望远。”在企业的管理中，领导者不能单纯地将建言的行为寄托于某几个人，虽说工作经验丰富的老员工的意见和建议通常都会很合理，但如今时代下，新鲜血液创新的力量仍然不可小觑，集思广益才能够将组织发展的更好，员工建言的价值并非取决于经验的积累，更取决于变革是否具有成效性。

（作者单位：郑州理工职业学院）