新常态下油田企业优化人力资源管理模式的思考与实践

张玉乾

摘要：人力资源作为第一资源，是企业核心竞争力的体现。企业的竞争，核心是人才的竞争，人才强企战略，始终是油田企业核心战略之一。用人的前提是知人，要做到知人就需要全面准确地了解掌握企业每一个人的信息资料。做好油田企业人力资源管理，不仅有利于充分开发企业员工的潜力和能力，能够促进企业创新和发展。然而，随着油田企业发展壮大，现有对人力资源管理的研究已经不能满足油田企业的发展需求。所以，在油田企业发展中，要加强对人力资源管理对策的重视和研究，促进油田企业的发展和壮大。

关键词：油田企业；人力资源管理；管理模式创新；人才梯队；持续发展

人力资源管理在当下社会主义市场中发挥着十分重要作用，为多个行业发展做出了很大贡献，对于油田企业人力资源管理亦是如此。近年，随着企业业务领域不断拓展，人力资源工作面临矛盾和压力越来越突出，比如：社会、企业、员工三方面责任与管理人员能力要求的矛盾；用工需求的增长与资本市场对人工成本要求的矛盾；新增业务与人才储备不足的矛盾；全员素质提高与培训能力不足的矛盾等等，这一系列的闯题都需要对整个企业的人力资源管理进行全方位、多角度的思考研究，全局优化，超前准备。因此，建设高效人力资源管理系统，优化业务流程、提升人事工作效率，从全企业层面上进行人力资源管理的优化配置，进一步提升企业核心竞争力，为实现企业持续协调有效快速发展提供强有力的人才支撑，这是当前一项重要任务。

一、油田企业人力资源管理指导思想具体内容

油田企业勘探开发现场几乎都在偏远、荒芜的区域，工作条件往往受自然环境条件约束，勘探开发一线需要能吃得苦、耐得住寂寞、敢于拼搏、勇于奉献的高素质专业人员。因此，油田企业人力资源管理的指导思想是：为企业培养一支思想政治素质过硬、业务素质高、履职能力强的高素质人才队伍，为实现油田企业可持续发展提供可靠保证。一是人力资源管理以企业可持续发展为中心，提高企业利润和经济效益，保证企业具有可持续发展性，根据企业发展需要，统筹规划，周密安排，超前思想，保证人力资源数量和质量与企业协调发展。人力资源管理要从全局性和持续性着眼，不断进行改革创新，建设一支德才兼备人才梯队，促进企业竞争力提升，为企业的发展壮大提供基础保障。

二、油田企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源开发体系不健全

首先，在油田企业人力资源开发的投资方面，投资渠道较单一，投资力度小，经费不足。其次，企业的培训开发机制不完善，教育培训内容缺少针对性和实用性，缺少切合实际的技能训练，同时对培训的效果也难以进行有效评估。再次，企业的人力资源激励机制不足，

职工无法获得对等的收入待遇、晋升机会等，往往导致人才流失。

2.人员冗余

目前很多油田企业中存在着工作人员过剩的情况，人员膨胀现象是受到长期以来企业发展政策的影响，但目前企业职工人数的增长速度已经明显超过了油田勘探开发的速度，这种情况阻碍了油田企业的发展，造成人力资源相对过剩。

3.职工结构不合理

首先，油田企业人力资源的来源主要包括：大中专及技校毕业生、复原转业军人、普通招工等，总体来看职工的专业水平及素质差异较大，员工素质整体不高，管理起来存在难度。其次，员工队伍的年龄不分散，老、中、青人员比例失调，未形成合理的年龄梯度结构，这下利于人才的充分利用，再次，专业技术人才紧缺，相对于技术骨干而言，后勤普通岗位人员冗杂，因而缺乏现代企业管理的精英人才、高水平的专业技术带头人、具备决策和领导能力的复合型人才等。

三、油田企业人力资源管理的对策

1.合理利用和配置人才

要充分吸引人才，将员工合理分配到适当的工作岗位上。可根据每个职工的情况，在企业中实行公开招聘，竞争上岗；还可通过再分配、内部调整等方式实现人才的有效配置，确保员工依据其技能与知识得到合理安排。.对于超龄以及素质技能不达标的员工，可以给予解聘或离退休待遇。.在开展人力资源管理工作的过程中，企业相关部门要实现全面控制，及时反馈管理工作的结果，以便有效提升人力资源管理流程的质量。

2.树立人力资源管理战略观

油田企业要重视人力资源管理，充如人识和尊重人才，在管理中关注职工的实际需要；重视和学会用教育的方法正确引导职工需求，为人才创造良好的企业环境；加快油田企业的信息化建设，运用广泛而先进的信息手段提高企业的灵活性，进而迅速提高人力资源管理工作的水平；科学运用各种激励方法，在健全的激励体制之下，充分体现出人才的活力、创造性及能动性。

3.建立有效的人才激励机制与绩效考核

强化薪酬激励职能，根据按劳分配的原则，以效率为先，在薪酬分配中体现公平。企业可以充分发挥榜样激励作用、荣誉激励作用、职位激励作用以及培训激励作用，为人才的成长创造良好氛围：同时，企业要建立公平、可行的绩效考核制度。通过考核来奖优罚劣，激发职工的积极性，增强企业的战斗力和凝聚力。绩效考核与测评按照不同的分类标准可以有不同的分类。按照测评的目的可分为人才招聘时的测评、升迁奖惩测评、培训选拔测评等；按照测评对象的不同可以分为管理人员的测评、技术人员的测评、操作服务人员的测评等；按照测评方法的不同可以分为排序法、两两比较法、比例法等。绩效考核与测评是一项综合性工作，大致有三方面的內容；①对测评对象的客观评价与认识：②对测评对象的基本能力的鉴定；③对测评对象的工作绩效进行测评。人才测评的方法可以分为两类：评议法和计量法。前者是定性方法，后者是定量方法。～般说来，计量法更准确，更客观。用计量法进行人事测评的步骤为：建立测评指标体系，积累测评材料和数据，然后制定科学的测评方法，对测评材料和数据进行规范的加工和处理，得到计算结果，最后根据测评理论，对数据结果进行分析、评价，得出测评结论。

4.强化职工培训和教育工作

教育培训是油田企业生产和发展的重要基础，也是不可或缺的一个环节。不断提高职工的素质及技能水平，有利于油田企业人力资源的保值增值。实际工作中要把教育培训工作做到位，为职工提供必要的教育培训、工作指导等，以实现员工价值的最大化。同时还要做好教育培训后的技能鉴定工作，向职工颁发相应的资质证书，建立起与待遇相联系的激励制度。