兼管内向与外向员工

丽贝卡·奈特

创造出同时适合内向与外向员工的工作环境，可以充分调动他们的积极性，提高绩效。要调和团队多元性中性格这种先天因素，并不是那么容易。可以试着用“理解与好奇的心态”来处理这个管理挑战。

作为管理者，当你的团队由内向与外向员工共同组成时，如何让两种性格的员工同时保持积极、高效的工作表现就成为了你领导团队成功的关键。这往往涉及很多问题，如怎样处理不同性格所导致的工作问题，如何正确评估两种性格员工的工作表现，如何鼓励内向者发声和让外向者更善于聆听，怎样调整领导风格以便它能适合每一个人等。面对这些问题，管理者应从环境与心理两个角度出发，采取有效措施，确保整个团队的工作结果输出。

接受员工的性格差异

以往，业界关于性格对工作表现影响的研究仅停留在对话层面。最近，这个问题开始受到越来越多人的重视。苏珊·凯恩（Susan Cain）在《安静：内向性格的竞争力》（Quiet： The Power of Introverts in a World that Cant Stop Talking）一书中指出，“性格会决定员工在工作、生活以及人际互动等多方面的表现”，不同性格的人，可能会采取“截然不同的工作和社交方式”。了解这些差异，可以帮助管理者在观察中发现团队成员更喜欢何种工作与激励方式。

通常来说，外向员工更喜欢冒险与复合型工作，倾向于快速处理分配给他们的任务。他们的优势在于工作高效，劣势则是这种高效往往伴随着草率的决定。与之相反，内向员工更喜欢在特定时间内专注于单一型工作，这就决定了他们虽然普遍效率不高，却往往能给出考虑周全的成果。因而，在处理工作中的人际关系时，外向员工更喜欢团队工作，因为他们乐于通过社交和分享创意使自己充满活力，一旦出现好的主意，他们就会马上说出来。内向员工则不喜欢喧嚣和大型的群体聚会——虽然他们可能会在某些商务会议和派对中获得暂时的欢愉，但过不了多久，他们就会后悔自己没有待在家里看书。

无论拥有怎样的性格，员工都处于企业文化的影响之下。管理者应将性格因素纳入到管理决策的考量之中，并进行更多具有针对性的有益尝试。企业可以同时为两种性格的员工提供开放包容的环境与宽松正向的企业文化，确保每个人的正当需求都能得到满足，从而充分发挥每位员工的强项与性格优势。

如果认为难以着手，不妨试着先打造自己“理解与好奇的心态”，即接纳员工的性格差异，探索这种差异为工作带来的火花。同时，用系统的管理解决这些差异带来的问题，使之成为推进工作的动力。

明确员工的性格类型

要明确团队内员工的性格，你并不需要给每人都分发一份性格测试。实际上，很多案例表明，性格测试并非对人人都有效。通常来说，一些内向的员工出于顾虑，开始可能并不会显露出自己的内向性格特征，他们在工作中也许会表现得十分活泼且乐于社交，但只要回到家里，就会因疲惫而陷入崩溃。这对于内向员工来说无疑是一种不利于维持工作状态的“损耗”。为了防止这种“损耗”的发生，管理者必须掌握员工的真实性格。

管理者可以从与员工的个人谈话及团队交流中获取员工的真实性格信息，了解性格差异如何驱动绩效。或者，也可以设计一些具有针对性的问题对员工性格进行侧面评估。例如，你认为一天参加几个会议最为适宜，喜欢怎样完成你的工作，准备如何休整等。最初，一些内向的员工可能并不愿意敞开心扉，可以为他们提供与“内向性格的竞争力”话题相关的阅读材料，并列举一些获得成功的内向人士的例子，如通用电气首席营销官康贝丝（Beth Comstock）；也可以让他们与公司内已获得成功的内向型领导者直接对话，帮助员工消除顾虑。

改善工作氛围与办公环境

明确每个员工的性格喜好后，管理者需针对这些不同特点制定有效的管理制度，并确保该制度可以给予员工足够尊重。制度的制定可以从改变工作日安排开始。例如，在办公室规定12：30前不能开会，这可以给你的团队充足的不間断的工作时间。更重要的是，这项规定可以给予你的团队成员充足的弹性时间去安排他们的工作，既能满足内向员工的休整需求，也能使外向员工拥有构思创意的自由空间。

此外，工作环境也直接决定着员工的工作效率。当今我们的工作场所——特别是现代美国的工作场所往往具有开放式的空间格局，这种布局鼓励员工走出办公室与外界连接。但一项调查表明，无论拥有怎样的性格，员工在工作中都需要一定的私人空间。因此，不妨在办公室设计上做一点改变，打造几个如私人工作站或者安静区的隐蔽空间，供员工独处。头脑风暴的调查显示，无论何种性格的人，其独处时往往能比在团队中产生更多创意。同时，你也可以建议团队员工巧妙运用文化符号防止自己被打扰。比如在有些办公室，有的员工会戴上耳机示意同事他正处于思考模式。但要注意的是，外向员工有时会因同事们都退居在自己的角落而感到沮丧，所以别忘了保留或者创造出适合集体活动的空间，如咖啡休息区、公共餐桌或员工客厅等。

在会议中协调不同性格的员工

相关研究表明，一个标准的六人会议，其中的两人往往会承担起60%的谈话职责。在大一些的团体内，这种现象更加明显。作为领导者，若想倾听更多人的想法，就要为员工提供足够的舒适感。通常情况下，会议进程中需要员工直接反馈的部分可能会让内向员工因感到难堪而默不作声，请预先告诉他们需要做的事以便他们能够提前准备。同时，尽早共享会议议程，以便外向员工可以对他们想要分享的内容进行充分准备。在亚马逊公司，会议开始前都会有一段安静的时间，供每个人认真阅读会议备忘录。这样做可以为员工提供整理思路的时间，并确保每个人都能拿出勇气在团队中分享观点。

一个富有成效的团队会议需要让更多的内向员工表达想法，而让外向员工更善于倾听与思考。管理者可以偶尔让内向员工用写而非说的方式表达观点，即允许内向员工在纸上写出想法并贴在公告栏里进行分享，这样可以有效弥补因会议时间有限而使员工错失表达机会的情况。同时，也可以跟团队里外向甚至属于支配型人格的员工聊一聊，感谢他们为团队带来热情与坦率气氛的同时，引导他们变得更加善于倾听与深思熟虑，鼓励他们带动内向的同僚，为团队带来更加多元的声音。

（本文编译自哈佛商业评论网）