后金融危机时代薪酬差距激励效应研究述评*

2017-06-06 11:57山东师范大学商学院宋文洋北京石油化工学院经济管理学院李海萍
财会通讯 2017年15期
关键词:差距高管薪酬

山东师范大学商学院 宋文洋 北京石油化工学院经济管理学院 李海萍

后金融危机时代薪酬差距激励效应研究述评*

山东师范大学商学院 宋文洋 北京石油化工学院经济管理学院 李海萍

本文梳理了金融危机之后薪酬差距研究领域的最新研究成果,对其进行述评,并对未来研究脉络和方向提出展望。在后金融危机时期,认为相关研究在薪酬差距对绩效的激励及对高管行为的影响等方面有了较为显著的进展,研究视角和思路显著拓宽,已从探索激励机制的结果扩展到探索激励过程阶段,对企业绩效激励结果的研究中,所讨的激励的绩效形式更多元,调节激励效应的情境因素更多样,对薪酬差距的影响因素研究更加深入。

薪酬差距 锦标赛激励 企业绩效

一、引言

自2007年全球性金融危机爆发以来,国内外媒体不断曝光一些知名公司高管在企业绩效下降时仍领取高薪的新闻,组织成员间薪酬差距增大及其激励效果的讨论再次受到了学界的集中关注,相关研究成果大量涌现。这一阶段的研究主题和视角可能直接受到了金融危机背景的影响,危机中企业业绩显著下滑但高管薪酬、组织薪酬差距却并未同步下调,激励机制受到质疑,进而激发了对薪酬差距所涉及的公平性、决定因素及高管行为的思考,研究视角和思路与之前相比也有了较为显著地拓宽。之前的相关研究中,一个显著特点是激励后果研究集中于对绩效激励方向和效果的检验上,前因研究则主要集中于客观人力资本差异因素及公司治理、管理者权力等组织情境因素对薪酬差距的影响。在后金融危机时代,学者们开始关注薪酬差距可能引发的管理层心理和行为方面的变化,如薪酬差距对投资风险承担、盈余管理行为、研发投入的影响及对管理者过度自信行为的解释(Kini和Williams,2012;文芳和汤四新,2012;杨志强和王华,2014;吕巍和张书恺,2015);对薪酬差距与企业绩效关系的认识更为细致和深入,出现了关于薪酬差距对企业创造性绩效、对成长性影响的讨论,识别出了更多居于两者间关系的组织情境调节因素,如经理人更换选拔机制、高管控制和领导力、政治关联、市场改革及制度、行业特征、风险等因素(宋文洋,2012;吕峻,2014;岑永嗣和黎文靖,2014;程新生等,2012;Chen,2011;Hu,Pan&Tian,2013;李绍龙等,2012;夏宁和董艳,2014);在影响薪酬差距的因素研究中,一些带有中国制度背景特征的外部因素受到关注,如政府所有权及其与市场化程度、政府补助(王军,2014;步丹璐和王晓艳,2014)。基于此,本文在归纳先前薪酬差距激励效应研究成果的基础上,关注金融危机后该领域的最新进展,对其进行综述,并尝试整理和析出研究脉络及未来研究方向。薪酬差距问题研究中,财务及会计相关领域主要是基于资本市场上市公司信息披露基础进行大样本数据的实证检验,人力资源管理领域更侧重的是行业及企业中、微观层面信息,在组织行为学相关理论指导下,利用调查数据进行样本规模相对较小的理论框架检验。本文主要对财务及会计领域内有关薪酬差距问题的大样本实证研究进行综述。

二、薪酬差距与高管行为的研究

金融危机中企业业绩显著下滑,但高管薪酬、组织薪酬差距并未同步向下调整,特别地,在媒体曝光的传播和催化作用下,引发了对组织薪酬差距激励机制有效性、薪酬公平性等问题的质疑和声讨。此种情境下,高管为其高薪和组织薪酬差距扩大采取的辩护和解释行为似乎变得迫切,而检验高管薪酬及薪酬差距与高管行为间关系也进而变得必要。实际上,在传统的委托代理框架下,激励机制的合理设计被认为是降低代理成本的有效途径,不过实证研究对薪酬激励产生的效果一直存在分歧。来自心理学的研究表明,决策失误并不必然与制度设计相关,制度参与者的心理及行为因素乃至制度外因素对其影响都有可能使得制度设计和实施效果偏离预期。从这个角度看,激励机制中的参与者(包括高管和员工)的心理及行为可能是激励机制与绩效间的中介。基于此,探讨薪酬差距激励机制与多种决策行为之间关系可能有助于最终厘清激励机制与绩效的关系。

Kini和Williams(2012)指出,金融危机后,在高管薪酬结构和水平方面已经发生了不少丑闻,基于1994年至2009年数据,他们的实证分析发现,高管锦标赛式的激励与公司风险间呈正相关关系,高级经理们在较高水平锦标赛激励机制下(较大的薪酬差距)为了增加晋升到CEO的机会会加大对风险的承担,而且,高薪酬差距会引起高水平的研发投入强度、企业关注(firm focus)及高杠杆状况,但会降低资本支出强度,即组织内CEO晋升竞赛的这种性质会通过增加更高风险政策的选择性进而增加企业风险。黎文靖和胡玉明(2012)利用我国制造业国有上市公司2003年至2010年的数据,考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。结果表明,国企内部薪酬差距与业绩呈正相关关系,但内部薪酬差距越大,企业投资越无效率,同时管理层权力与薪酬差距正相关,据此指出,在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时,对高管的激励效果不明显。国企高管可分享业绩上升带来的薪酬增加的好处,而无需承担业绩下降导致薪酬减少的风险,因而理性的国企高管会倾向通过投资于过高风险的项目进行“赌博”,这可能导致投资效率降低和企业价值受损。杨志强和王华(2014)基于我国2002年至2011年间上市公司的数据,研究了股权集中公司内部薪酬差距对盈余管理行为的影响,结果表明,内部薪酬差距越大,盈余管理程度越高,而且相对于分散持股或存在股权制衡的公司,股权集中的公司这种效应更加明显。进一步研究表明,内部薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系是股东动机和高管动机共同作用下的结果,并且管理层权力的存在加剧了盈余管理行为,即使在与同行业其他公司的高管的比较中高管所获得的薪酬更高,也不改变内部薪酬差距诱使其进行更多的盈余管理行为。邓晓岚、陈运森和陈栋(2014)检验董事内部兼任网络对盈余管理以及经理人机会主义薪酬的影响时发现,在经理人薪酬水平较高或内部薪酬差距较高的公司中,审计委员会与薪酬委员会委员交叠任职与盈余管理的正相关性更强,经理人“薪酬-操纵性盈余”敏感性也更高,表明经理人可能与交叉任职的董事合谋来操纵会计盈余质量,进而攫取更高的机会主义薪酬,而且当经理人对薪酬的辩护需求较强时合谋的动机更强。吕巍和张书恺(2015)以我国中小企业板和创业板中509家制造业企业为样本,研究了高管薪酬差距对未来企业研发强度的影响,并考察了董事长和总经理是否两职合一、非CEO高管人数、距离下一次CEO变更的时间等变量的调节作用。结果表明,高管薪酬差距和企业研发强度显著负相关;董事长和总经理两职合一、非CEO高管人数增加会强化上述负相关关系;距离下一次CEO变更的时间会削弱上述负相关关系。文芳和汤四新(2012)在研究中指出,高管的高薪和显著高过其他管理者的薪酬差距都是其自我重要性的最好证明方式(Hayward,1997),可能导致管理者过度自信,这既可能激发管理者的努力程度(Keiber,2005),也可能引起有损于股东利益的财务决策的发生(Doukas et al.,2007),从而影响激励机制。基于薪酬行为观的视角,他们以2007年至2009年深市A股上市公司中有管理者持股信息的公司为样本,从薪酬水平和薪酬差距两个维度检验了薪酬激励对管理者自信程度的作用,发现无论薪酬水平还是薪酬差距都是管理者自信程度的重要影响因素。与非国有上市公司相比,在国有上市公司中薪酬激励对管理者自信程度的正向促进作用更为显著;公司所在地市场化进程较高时,薪酬激励对管理者自信程度也具有更为显著的正向促进作用。

对薪酬差距激励机制与参与者决策行为间关系的探索,新近研究主要聚焦的是薪酬差距与高管心理和行为关系,对员工的心理和行为的实证研究并不多见。遵循心理学和组织行为学的观点,员工有公平偏好,如果薪酬差距没有导致员工的不公平感,那么组织中的薪酬差距通常会对员工产生激励作用,并提高绩效,据此看,公平感可能会中介或调节薪酬差距与绩效之间的关系。不过,实证研究中大多是直接以薪酬差距大小表征薪酬不公平程度高低,探讨其与绩效的关系。尽管如此,还是有学者建议区分薪酬差距与不公平程度来研究问题,覃予(2009)指出,只有不能反映企业内各层级成员投入差异的那部分薪酬差异,才会引发企业成员的不公平感,她通过测算高管团队及高管员工薪酬不公平程度,利用2005年至2007年中国沪深上市公司数据实证检验了企业内薪酬不公平程度对企业业绩的影响,结果表明,企业成员间薪酬差距与企业业绩间呈显著倒U型关系,在一定范围内企业内薪酬不公平程度与业绩呈正相关关系。

三、不同组织情境下薪酬差距对企业绩效的激励效应研究

(一)薪酬差距与企业绩效的综合效应研究 组织成员间的薪酬差距是各自业绩评价系统形成的结果,综合反映了其业绩评价的过程和目的。当组织成员间薪酬差距被设定在某个水平时,即意味着通过相应的业绩评价系统,企业对组织成员确立了特定的、期望将他们的动机与业绩能够相联系的激励机制。但薪酬差距可能会对组织成员的心理和行为引发不同反映,这使得薪酬差距的激励效应往往呈现出较为复杂的局面。当所设定的薪酬差距引发了员工间的竞争,刺激其施加更多投入,那么就会最终促进企业产出提高,激励目标将可能得以实现,这可谓是薪酬差距的竞争性效应,这条研究思路基本依据是锦标赛理论。但与此同时,薪酬差距也可能涉及薪酬不公平,人普遍具有公平偏好,当雇员感到不公平时,他可能实施反生产行为,并进而导致企业产出减少,促进产出的组织目标就难以实现,这可谓是薪酬差距的公平性效应,这条研究思路的理论基础较为多样,包括社会比较理论、相对剥削理论、公平理论等等。总的看来,薪酬差距对产出的激励可能会大致指向上述两种不同方向。早先的研究大多分别选取这两条不同思路,并对薪酬差距激励效应提出了不同结论。斯蒂格利茨(1998)曾指出,“竞争之所以重要,是因为它能提供激励”,西方学者更强调竞争性效应。林浚清等(2003)的研究中也曾概括,来自西方国家的实证数据大多支持锦标赛理论,这一观点在金融危机后似乎也未发生显著变化(Lee etal.,2008;Kale etal.,2009)。我国在社会文化心理、观念、制度等环境因素方面与西方差异较大且近年来各因素融合变动节奏也更快,学者们对薪酬差距激励效应的观点差异也较大,有的强调竞争性效应,有的支持公平效应。Kato和Long(2011)使用中国上市公司数据研究了高管薪酬差异程度与企业业绩关系,结论支持锦标赛理论,并指出,高管薪酬差异化对业绩的正向激励效应在非国有控股公司中更为明显。周权雄和朱卫平(2010)从政府干预和共同代理的角度对经典锦标赛模型进行细化和拓展,以揭示国企锦标赛的激励效应和转型期国企锦标赛激励的制约因素,并利用地方国有上市公司样本进行了实证检验。结果表明,我国地方国有上市公司薪酬差距与公司绩效显著正相关,而与地方政府行政干预和共同代理问题的严重程度显著负相关,主张大多数国有企业应当适度提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量,但也指出激励同时受到政府行政干预和共同代理问题的制约。刘春和孙亮(2010)、胥佚萱(2010)的实证研究结果也支持锦标赛理论。相反地,张正堂(2008)实证检验了高管团队及高管员工薪酬差距对企业绩效的滞后效应,结果表明,高管团队间薪酬差距对组织未来绩效具有显著负向影响;在劳动者收入比重逐年下降的背景下,叶康涛、王春飞和祝继高(2013)的研究可能从侧面也支持了较小薪酬差距对绩效激励的负效应。他们利用我国上市公司1999年至2009年数据,考察了劳动者工资对企业绩效的影响。结果表明,劳动者工资越高,公司市场价值越高,且未来业绩越可能上升,指出提高劳动者工资不仅符合社会公平目标,也符合经济效率目标。覃予(2013)的研究表明,高管薪酬激励能促进企业业绩增长,但高管员工薪酬差距过大所产生的正向不公平会阻滞业绩提升,降低高管薪酬激励效率;而且在宏观经济从上升期转向回落期会引发企业员工对薪酬正向不公平更加敏感,从而使其对企业业绩的阻滞作用增强、高管薪酬激励效率的减弱作用更加明显,这种情形在更为偏好公平的国有企业中尤其显著。而薪酬差距过小会产生负向不公平,则有助于提升企业业绩,且不受宏观经济波动和企业公平偏好强度的影响。

除上述两种观点外,还有一种折中看法,认为薪酬差距激励机制对绩效的正负效应同时存在。折中观点在早期研究中并不占主流,但在金融危机之后的研究中日益多见。基于折中或综合的分析框架,不少研究得出了薪酬差距对企业绩效的激励效应呈现出曲线特征。在薪酬差距不大时,扩大差距具有较好的激励效果,但当差距扩大到一定程度时,则会产生负效应,使薪酬差距与企业绩效呈现出倒U型曲线关系。王怀明和史晓明(2009)、陈丁和张顺(2010)、石永拴等(2013)对高管员工薪酬差距、高管团队薪酬差距与企业绩效间的实证检验结果表明,两者间呈倒U型关系。覃予(2009)、王永乐和吴继忠(2009)也认为薪酬差距与企业业绩呈曲线关系,但他们的实证研究结果表明,目前两者关系还处于正相关阶段。赵睿(2012)的实证研究也支持高管员工薪酬差距与企业绩效间呈现倒U型关系,且这一关系并不因企业控股性质和所在地区而有所差异。吕峻(2014)也认为薪酬差距和企业绩效之间存在倒U型关系,企业存在最优薪酬差距,但每个企业最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响而不同。相对于国有企业,非国有企业的薪酬差距对于企业绩效的影响更显著;薪酬差距随着时间推移和企业绩效之间关系更加紧密;行业竞争性的减弱,会弱化薪酬差距对于企业绩效的促进作用;市场环境较好地区企业薪酬差距对企业绩效的促进作用更明显。还有学者尝试进一步考察薪酬差距对绩效的正向促进和负向阻碍作用发生的前提条件。黄辉(2012)提出,内部薪酬差距的锦标赛理论和行为理论的作用效果,依赖于薪酬的外部公平性(实际薪酬与按贡献其应得薪酬比较的结果)这一前提,他以2004年至2010年我国909家上市公司的面板数据为样本,建立了分行业的管理层薪酬决定模型,计量了代表外部薪酬不公平程度的额外薪酬,并以此为解释变量,实证分析了薪酬外部不公平程度对企业绩效的影响,以及薪酬外部不公平与内部薪酬差距共同对企业绩效的作用。研究发现薪酬外部不公平性直接影响内部薪酬差距的激励效果,对薪酬正向外部不公平企业将显著降低其激励效果,负向外部不公平企业则与其存在替代关系。在综合框架下,也有学者进一步考察了企业绩效的其他形式。创造性绩效属于人员绩效,是企业绩效中最为重要和最具活性的部分,激励机制对其影响可能更为直接。宋文洋(2012)探讨了高管员工薪酬差距与企业创造性绩效间的关系,她使用平衡面板数据,选取了2007年至2010年沪深两市544家共2176个制造业公司样本对两者关系进行了实证检验,研究发现,总体来看,高管员工薪酬差距与创造性产出间呈现显著正相关关系,并且激励还具有一定延续性,除了能影响当期创造性产出,对后续期间的创造性产出也有促进作用。肖东升、高示佳和谢荷锋(2014)选取2008年至2012年中小板上市公司131个样本分析了高管员工薪酬差距、高管控制权与企业成长性之间的关系,研究表明,绝对薪酬差距及差距的不公平性与公司成长性显著负相关,高管控制权使不合理的高管员工薪酬差距对公司成长性的消极作用更明显。总体来看,截止目前,大量实证研究结果都表明,薪酬差距对企业绩效具有激励作用,只是在激励方向、激励条件上存在分歧。

(二)多种组织情境因素对薪酬差距与企业绩效的调节效应研究 新近的研究中,考察薪酬差距与绩效关系时大多重视组织情境因素在两者间可能具有的调节或中介作用,并研究识别出了更多因素,如经理人更换及选拔机制、管理者控制力和领导力、政治关联、外部市场改革及制度方面、行业特征、风险等因素。

Kal e etal.(2009)的实证研究表明,高管团队薪酬差距与企业绩效间的正相关关系在CEO接近退休时表现更强,在新的CEO上任时表现稍弱,若新的CEO来自企业外部,则会对这种正相关关系有所削弱。岑永嗣和黎文靖(2014)的研究表明,高管层内部薪酬差距的激励效应受到我国经理人选拔机制的影响,同时经理人继任来源也会影响高管内部的竞争环境公平性,最终影响高管层内薪酬差距的激励问题。在不同股权性质的企业里,总经理的继任来源对薪酬差距激励作用不同,非国有企业中,当总经理从内部继任时,高管薪酬差距激励作用更好,而国有企业里继任来源不会影响高管薪酬差距的激励作用。程新生等(2012)认为出于对组织目标和激励机制的关注,董事长会影响薪酬差距的竞争性和公平性以调节薪酬差距的激励效率和效果,但董事长领导行为的成熟程度所起的调节作用存在差异,他们基于2007年至2010年制造业上市公司数据的实证检验结果表明,成熟度越高越有助于形成竞争性和公平性兼顾的高管员工薪酬差距,进而越有助于促进高管员工薪酬差距对创造性产出的激励。Chen(2011)利用1999年至2009年间中国沪深两市1458家上市公司为样本的实证研究结果表明,中国企业中的薪酬差距小于西方企业,薪酬差距对企业绩效具有正向激励效应,但政府控制权削弱了这种激励作用。H u,Pan&Ti an(2013)利用2005年至2010年中国上市公司数据实证检验了新兴市场经济体中制度因素对CEO薪酬差距激励效应的影响。结果表明,总体看来,高管薪酬差距能对企业绩效提供锦标赛式的正面激励效应;这种激励效应在政府控股的企业里以及CEO具有政治关联背景时较弱,不过在中国的股权分置改革完成后这种效应变强了。政治关联与政府所有权对锦标激励具有减损的影响,而市场改革则对锦标激励具有增强的效果。黎文靖和胡玉明(2012)考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应,结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩以及日常经营业绩都呈现正相关关系,国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工,薪酬差距较大时对职工则无正向激励效应。缪毅和胡奕明(2014)手工搜集了2005至2010年A股上市公司的高管薪酬数据,分析发现,适当拉开薪酬差距的确对员工产生了激励作用,但过大的薪酬差距会产生不可忽视的负面影响,还发现薪酬差距的激励作用受到晋升可能性和产权性质的影响,这种激励效果在民营企业、政府间接控制的企业、政府直接控制的企业依次减弱。

李绍龙、龙立荣和贺伟(2012)以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究高管团队薪酬差异与企业绩效之间的关系及行业特征的调节作用。结果发现,高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用。结合行业特征与公司情境,将薪酬差距进行优化设置,有助于提高高管薪酬满意度,推动公司业绩的提升。Li n(2013)基于台湾的数据研究也表明,高管团队薪酬差距对业绩的正向激励效应并不总是表现良好,而是与行业因素相关,它在研发投入强度低的非高新技术行业里激励作用良好,但对于有高度合作需求的高新技术行业,在高管团队中,采取权衡货币激励、基础绩效和互惠便利模式才是稳妥的措施。鲁海帆(2011)指出,从薪酬差距设定角度来看,风险(市场/财务/经营风险)对公司高管区队内未来薪酬差距有正向影响,在风险从极低到极高不断增加的过程中,高管薪酬差距扩大对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。夏宁和董艳(2014)基于深市中小板上市公司2007年至2011年的数据进行的实证分析表明,多种企业情境因素在高管团队/员工薪酬差距与企业成长性之间具有调节作用;在设计薪酬差距时,应注意企业所处具体情境,考虑高管团队协作需要、财务风险、技术复杂性和企业规模等因素对薪酬差距的影响。

四、薪酬差距激励效应的前置因素研究

考察薪酬差距形成的驱动因素可能有助于进一步理解薪酬差距激励效应。较早的研究中,如林浚清等(2003)曾指出,影响我国薪酬差距的因素与西方发达国家不同,治理结构对形成有效激励的薪酬差距作用更强,而非外部市场环境因素和企业自身经营运作特点,我国上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依赖于外部政治因素,进而依赖于社会和政府对“公平”和“社会和谐”的判断。之后循着这一论断,不少学者进行了实证检验,而在金融危机前后特别是危机之后,检验的因素也日渐多样。

卢锐(2007)以我国深沪两市A股上市公司为样本,检验了管理层权力对企业内部薪酬差距的影响,发现管理层权力更大的企业中高管团队间薪酬差距及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大。黎文靖和胡玉明(2012)的研究中也指出,内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果。肖东升、高示佳和谢荷锋(2014)的实证研究也表明,高管控制权是企业确定高管员工薪酬差距过程中的重要影响因素。陈德球和步丹璐(2015)基于2005年至2012年中国沪深两市上市10727个A股公司研究样本得到的实证结果表明,管理层能力和管理层权力都会增加企业内部薪酬差距,不过前者导致的薪酬差距对企业业绩有显著的积极影响,而后者导致的薪酬差距对业绩的影响则是负面的。Chen,M a和Bu(2014)结合中国制度背景,选取了2005年至2011年上市公司数据,考察了大股东派遣董事监管经理这种董事会主要的治理机制对高管团队/员工间薪酬差距的作用,结果显示,大股东派遣董事与较低的薪酬差距相关,支持了这种对高管机会主义行为的监管机制。此外,所派遣的董事是否领取薪酬这一情形会影响其独立性进而影响其监管薪酬差距制定过程的效果,董事不领薪情形与薪酬差距呈负相关关系,领薪情形则与薪酬差距呈正相关关系。周权雄和朱卫平(2010)实证研究表明,政府干预和规模庞大因素对薪酬差距产生了显著的负面影响。当竞争高管职位的人较多时,薪酬差距会日趋扩大。高管权力与薪酬差距显著正相关,高管权力较大时,他们与非核心高管人员及与中低层管理人员、普通员工的薪酬差距更大。独立董事比例与薪酬差距显著正相关,外部的独立董事越多,企业制度现代化的程度越高,高管团队内部和企业内部薪酬差距越大。赵领娣等(2014)分析沪深两市2007年至2011年52家能源类上市公司数据后发现,除了人力资本因素方面外,在治理结构因素方面,董事会规模与高管员工薪酬差距负相关,而两职合一、独立董事制度则对其无显著影响。

此外,雷宇和郭建花(2012)的研究表明,在我国包括股权特征、高管特征、业绩特征、产业特征和经济发展水平、市场化进程这些因素都是影响高管员工薪酬差距的显著因素。夏宁和董艳(2014)提出设计薪酬差距时,应注意企业所处具体情境,考虑高管团队协作需要、财务风险、技术复杂性和企业规模等因素对薪酬差距的影响。汪平和张孜瑶(2014)采用2003年至2009年我国A股上市公司样本数据,实证检验了股权资本成本和市场化进程对高管员工薪酬差距的影响,表明股权资本成本与薪酬差距负相关,市场化进程与薪酬差距正相关;在针对市场化进程变化的横向效应和纵向效应进行细化分析后,发现纵向效应的影响更加显著。雷霆和周嘉南(2014)的研究则表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素。

五、未来研究展望

相比发达国家,中国企业内部薪酬差距激励效应问题似乎更具现实意义,中国学者的探讨也更热烈。这可能源自现今中国企业里仍普遍存在着收入分配制度不完善、管理者权力滥用、组织内部权力距离较大等现状和问题。近十几年来,学者们对薪酬差距形成原因、激励的方向、路径等问题进行了持续地实证检验,尽管在薪酬差距激励效应是正还是负等基本问题的看法仍存在分歧,不过在研究视角、广度和深度上都已取得了不少进展。特别是本世纪金融危机以来,对薪酬差距激励问题的考察已不仅仅限于检验激励方向,而是转而关注可能引发的管理层心理和行为方面的变化,这一视角表明相关研究已从探索激励机制的结果扩展到探索激励过程阶段,进展显著;而在对企业绩效激励结果的研究中,也出现出了更细致和深入的探讨,所探讨的绩效形式更多元(如创造性绩效、绩效成长性),调节激励效应的情境因素更多样(如领导力因素、行业、风险、薪酬制度及文化特征等);在薪酬差距前因研究中,不仅对早期研究中提出的治理结构影响因素的关注日益细化和多样,对其他影响因素的研究也不断增加(如股权资本、风险、市场化改革等)。未来的研究中,我们预期上述方向相关研究会进一步丰富。特别地,针对薪酬差距对管理者心理和行为的影响可能会更全面地被探索,而在综合考量薪酬差距锦标赛效应和公平效应的分析框架下,对两种效应发挥的分界点或薪酬差距激励拐点的探讨也值得期待,在影响薪酬差距的因素研究中,未来预期会有更多带有中国制度背景特征的因素会被考察。围绕薪酬差距激励机制绘制的相关研究脉络简图如图1所示。

还值得关注的是,与我国不同,其他国家和地区(特别是从基于发达国家的数据研究看)对于薪酬差距激励问题的关注似乎更多聚焦于企业内部或薪酬差距激励机制本身,而与外部环境和制度因素结合度不高,如大量研究都聚焦对性别差异原因导致的薪酬差距问题(Albrechtetal., 2003;Kee,2006;Arulampalam et al.,2007;Skalpe,2007;Rica et al.,2007;GeLi et al.,2011;Hui-Yu Chiang& Fumio Ohtake,2014),而我国学者对性别差异等与人力资源特征相关因素在薪酬差距激励中作用的研究成果却并不多见,这可能与我国企业在薪酬制度上已长期实现了性别平等的制度背景有关,也可能是由于目前其他环境因素对薪酬差距激励的作用更为显著。

图1 薪酬差距激励机制?的相关研究脉络图

*本文系教育部人文社会科学青年基金项目“董事会控制行为选择及效果研究:考虑经理层的行为反应和制度约束”(项目编号:12YJC630088)的阶段性研究成果。

[1]文芳、汤四新:《薪酬激励与管理者过度自信》,《财经研究》2012年第9期。

[2]杨志强、王华:《公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为》,《会计研究》2014年第6期。

[3]吕巍、张书恺:《高管薪酬差距对企业研发强度的影响》,《软科学》2015年第1期。

[4]宋文洋:《高管员工薪酬差距、董事长特征与创造性产出》,南开大学2012年博士论文。

[5]吕峻:《异质性企业、薪酬差距与企业绩效》,《财经问题研究》2014年第1期。

[6]肖东升等:《高管一员工薪酬差距、高管控制权与企业成长性》,《华东经济管理》2014年第5期。

[7]王军:《政府所有权、市场化程度和高管与员工薪酬差距》,《财经问题研究》2014年第1期。

[8]步丹璐、王晓艳:《政府补助、软约束与薪酬差距》,《南开管理评论》2014年第2期。

[9]黎文靖、胡玉明:《国企内部薪酬差距激励了谁》,《经济研究》2012年第12期。

[10]邓晓岚等:《审计委员会与薪酬委员会委员交叠任职、盈余管理与经理人薪酬》,《审计研究》2014年第6期。

[11]覃予:《公平偏好、企业内部薪酬不公平与企业业绩》,厦门大学2009年博士论文。

[12]林浚清等:《高管团队内部薪酬差距、公司绩效和治理结构》,《经济研究》2003年第4期。

[13]刘春、孙亮:《薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据》,《南开管理评论》2010年第2期。

[14]胥佚萱:《企业内部薪酬差距、经营业绩与公司治理》,《山西财经大学学报》2010年第7期。

[15]张正堂:《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》,《会计研究》2008年第9期。

[16]叶康涛等:《提高劳动者工资损害公司价值吗?》,《财经研究》2013年第6期。

[17]覃予等:《高管薪酬激励是否应兼顾分配公平?》,《财经研究》2013年第8期。

[18]王怀明、史晓明:《高管员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析》,《经济与管理研究》2009年第8期。

[19]陈丁、张顺:《薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究》,《南开经济研究》2010年第5期。

[20]石永拴、杨红芬:《高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究》,《经济经纬》2013年第1期。

[21]王永乐、吴继忠:《中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响》,《当代财经》2010年第9期。

[22]赵睿:《高管一员工薪酬差距与企业绩效》,《经济管理》2012年第5期。

[23]黄辉:《高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效》,《经济管理》2012年第7期。

[24]宋文洋:《高管员工薪酬差距、董事长个人特征与创造性产出》,南开大学2012年博士论文。

[25]岑永嗣、黎文靖:《经理人市场、高管薪酬差距与激励效应》,《会计与经济研究》2014年第5期。

[26]程新生、宋文洋、程菲:《高管员工薪酬差距、董事长成熟度与创造性产出研究》,《南京大学学报》2012年第4期。

[27]陈德球、步丹璐:《管理层能力、权力特征与薪酬差距》,《山西财经大学学报》2015年第3期。

[28]缪毅、胡奕明:《产权性质、薪酬差距与晋升激励》,《南开管理评论》2014年第4期。

[29]李绍龙、龙立荣、贺伟:《高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用》,《南开管理评论》2012年第4期。

[30]鲁海帆:《高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩》,《经济管理》2011年第12期。

[31]夏宁、董艳:《高管薪酬、员工薪酬与公司的成长性》,《会计研究》2014年第9期。

[32]汪平、张孜瑶:《股权资本成本、市场化进程与高管-员工薪酬差距》,《外国经济与管理》2014年第7期。

[33]雷霆、周嘉南:《股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本》,《管理科学》2014年第11期。

[34]Lee KW,Lev B,Yeo GHH.Executive Pay Dispersion,Corporate Governance,and Firm Performance, Review ofQuant itative Finance and Accounting,2008.

[35]Kale J R,Reis E,Venkat eswaran A.Rank-order Tournaments and Incentive Alignment:the Effect on Firm Performance,Journalof Finance,2009.

[36]Kato T,Long CX.Tournaments and Managerial Incentives in China's Listed Firm s:new Evidence,China Economic Review,2011.

[37]Kini O,Williams R.Tournament Incentives,Firm Risk,and Corporate Policies,Journal of Financial Economics, 2012.

[38]Hayward M,Ham brick D.Explaining the Premiums Paid for Large Acquisitions:Evi dence of CEO Hubris, Administrative Science Quart erly,1997.

[39]Doukas J,Petmezas D.Acquisitions,Overconfident Managers and Self-attribution Bias,European Financial Management,2007.

[40]Chen J,EzzamelM,Cai Z.M anagerial Power Theory, Tournam ent Theory,and Executive Payin China,Journal of Corporat e Fi nance,2011.

[41]HuF,Pan XF,Gary Tian.Does CEO Pay Dispersi on Matterin an Emerging Market?Evi dence from China's Listed Firms,Pacific-Bas n Finance Journal,2013.

[42]Lin YF,Yaying Mary Chou Yeh,Shih YT.Tournament Theory's Perspective of Executive Pay Gaps,Journal of Business Research,2013.

[43]Ding DZ,Akhtar S,Ge GL.Effects of Inter-and Intra-hierarchy Wage Dispersions on Firm Perform ancein Chinese Enterprises.Int ernational Journal of Human Resource Management,2009.

[44]Chen SG,Ma H,BuDL.Board Affiliation and Pay Gap,China Journal of Accounting Research,2014.

[45]Rica DLS,Dolado JJ,lorens LV.Ceilings and Floors: GenderWage Gaps by Educationin Spain,Journal of Population Economics,2007.

[46]GeYH,LiHB,Zhang JS.Gender Earnings Gapsin Hong Kong:Empirical Evidence from Across the Earnings Distri but ionin 2006,Chi na Economic Review,2011.

[47]Hui-Yu Chi ang,Fumio Ohtake.Perform ance-pay and the Gender Wage Gapin Japan,Journal of the Japanese and Internat ional Economies,2014.

(编辑 梁 恒)

猜你喜欢
差距高管薪酬
差异化薪酬管理和员工激励探讨
多去“扳手腕”——实际是跟差距较劲
重要股东、高管二级市场增、减持明细
重要股东、高管二级市场增、减持明细
重要股东、高管二级市场增、减持明细
重要股东、高管二级市场增、减持明细
VBA在薪酬个税筹划上的应用
课桌和电脑的差距好大
政府补助与超额薪酬的实证分析
幻想和现实差距太大了