关于职校师资队伍建设现状的调研*——以江苏联合职业技术学院为例

李彩霞谢兵

关于职校师资队伍建设现状的调研*
——以江苏联合职业技术学院为例

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为了解江苏联合职业技术学院的师资队伍建设情况，对江苏联合职业技术学院41个分院和办学点进行了问卷调查，调查结果提示我们应从畅通评聘渠道、建立企业和学校共同参与的师资培养模式、以专业和课程建设为平台打造优秀教学团队等方面加强师资队伍建设。

师资队伍建设；培养模式；现状调研

为了对江苏联合职业技术学院的师资队伍建设情况进行深入地了解，掌握第一手资料，2015年设计了调查问卷，并发放到各分院及办学点；同时，对调查数据进行统计分析，明确师资队伍建设现状。

一、调研基本情况

（一）问卷设计

调查问卷包括了学校卷和教师卷两类，通过问卷的发放和统计，更好地了解学校师资的变动情况和教师的个人情况及发展诉求。

1.学校卷。

学校卷设计的目的是了解学校近些年来专任教师基本情况的变化，兼职教师来源、数量的变化；了解各个学校紧缺专业的需求情况，因专业调整教师产生富余的情况；了解学校选派教师外出进修困难的原因，教师培训的主要途径，教师职务聘任中存在的主要困难；了解各学校教师的工作量，教育科学研究、科学技术研究经费投入，研究立项和获奖情况。

2.教师卷。

教师调查在教师类型、年龄层次和职称比例上都确定了不同的样本比例，旨在掌握不同类型的教师情况，样本比例见表1。

表1 教师卷：教师类型、年龄层次、职称与样本比例

（二）调研对象

本次共抽样调查了72所学校，收回有效问卷41份。其中，南京及苏锡常等经济发达城市33所，占学校总数的80.5%；其他地区8所，为学校总数的19.5%。从地区差异上来说，数据略优于全院平均水平。

（三）调研方法

采用了问卷调查法和数理统计法，有效问卷41份，有效性达到了课题研究的要求，对调查问卷中的数据进行整理，通过一系列的数理统计方法，对数据进行分析及检验。

二、调研分析结论

（一）数据对比分析

1.教学团队对比。

如表2所示，从2005年底到2010年底，各分院及办学点的教学团队数量有了飞跃的增长，增长幅度为219%。

表2 教学团队对比

2.专任教师对比。

专任教师总数呈增长趋势，其中女性较男性多，并且专任教师占教职工总数的比例也呈同样的增长趋势，标准生师比从15.52降至12.90，学历层次不断提高，年龄层次趋于年轻化，具体如表3所示。

表3 专任教师对比

3.专任教师来源对比。

职业学校的师资企业来源略高于从学校毕业直接任教的师资来源，职业学校开始更加注重教师的实践能力；同时，录用本校毕业生的比例为3.02%，已经有学校开始将本校优秀的毕业生留校任实训指导教师。

4.聘任教师来源对比。

从2010年到2014年间，从企业聘请的教师比例增加，而从其他学校聘请的教师比例相应减少。聘请教师数量占到专任教师队伍总数的22%左右，兼职教师承担的工作按从多到少的顺序主要有教学、指导实习、开设讲座及合作科研。

5.专业需求对比。

教师紧缺专业集中在汽车修理、康复、建筑工程技术等领域；教师数量相对来说比较充足的专业是计算机、机电一体化、市场营销和商务英语等领域。

6.教科研及经费投入对比。

教育科学研究经费投入每年递增，2012年人均2954元，2014年人均增加到3473元；教育科学研究立项、正式发表的论文、学术专著及教学成果获奖从2012年到2013年呈上升趋势，但在2014年所有项目均有所下降；科学技术研究经费投入人均值逐年下降；科学技术研究立项整体数量偏低，并每年略有下降。

（二）师资队伍现状

1.职称与年龄结构。

如表4所示，35岁以下教师占专任教师比例为39.8%，35～49岁教师占专任教师比例49.47%，50岁及以上占10.73%；副高级以上教师比例为30.12%，中级为44.64%，从年龄与职称对应表中可以看出，中级晋升副高级、初级晋升中级都存在一定的压力。

表4 职称与年龄结构

2.学历与年龄结构。

45岁以下教师数量比例达到76.1%，本科生比例为82.68%，其次为硕士研究生，比例为15.79%，博士生年龄偏年轻化。

3.教师培训情况统计。

参加教师培训以中级职称最多，其次为副高和初级职称，正高级职称参加培训的数量最少；且培训大多在一个月之内，三个月以上半年以内的有一小部分，多数以国内培训为主，国外培训数量很少，且时间短。

4.教学情况统计。

职业资格证书持有情况，无证书比例达到55.85%，技师比例仅为3.10%；骨干教师、双师素质教师的比例分别为30.86%、43.10%，而起引领作用的专业带头人和教学名师仅有4.77%和0.03%。

5.信息化建设。

多数学校建有多媒体教室，大多数学校教师使用多媒体教学课时占总课时的比例达80%以上，但是也有个别学校仅为20%，使用网络平台真正实现课前课后、线上线下一体化的混合式教学模式的学校很少，只有个别学校有所尝试。

6.其他。

各学校选派教师外出进修的困难从大到小的顺序为：人员编制紧、工作离不开、无对口专业、本人缺乏积极性，其中安排教师进修主要以在职为主。教师培训的主要途径按从多到少的顺序有：社会实践锻炼、开展教育教学研究、参加学术研讨会交流、岗前培训、读硕士或博士生学位、专业研修班及国内外访问学者。教师职务聘任中的主要困难有：高级职务位数额偏少、论资排辈思想障碍、岗位设置不清、绩效考核办法不完善、教师上岗未采用聘任制及教学质量考核难。

三、职校师资队伍建设建议

（一）畅通教师职务晋升、评聘渠道

在职称、培训等方面给予政策倾斜，增加中高级职称的岗位数，畅通教师在职务晋升、评聘方面的渠道；加大人事制度改革力度，改变教师单一来源，拓宽教师引入途径，可增加企业人员、优秀毕业生留校任教的名额和机会，注重教师实践能力；积极鼓励教师参加在职的蓄力深造，提升学历；加强兼职教师建设，为兼职教师搭建成长平台；加强“双师素质”建设；建立竞争和激励机制，鼓励教师脱颖而出。

（二）建立企业和学校共同参与的师资培养模式

教师进驻企业，除了完成以提升教师实践能力为目标的生产任务外，还要对到该企业进行工学交替的学生进行现场指导、教学服务和实践管理。教师在入驻期间，与企业生产管理一线技术骨干人员广泛交流、深入研讨，了解企业文化、企业理念、企业需求及企业发展，学习新技术、新工艺、新材料，规范操作细节及操作标准，联合企业共同开发实训指导系列用书。

企业和学校携手走“产、学、研”相结合的道路，合作开展技术攻关，共同开展课题研究，学校增加教科研经费投入，将研究成果转化为现实生产力，为企业发展和高技能人才的培养提供智力支撑。企业选派骨干成员进入实际工程设计项目，学校每学期选派教师和学生组成团队，进行“真题实做”，共同完成实际工程设计项目。

（三）以专业和课程建设为平台，打造优秀教学团队

教学团队以专业建设、项目课程建设为引领进行组建。团队成员聚焦于特定的能力培养，明确学生的工作任务，开发教学项目，实施行动导向教学，并逐步形成有推广价值的研究成果，通过后续的科研与个人能力提升项目，逐步培育一批教学名师。

教师通过工作过程的全方位了解，全面参与教学体系建设、培养目标制定、人才培养方案修订、课程标准编制、项目课程开发等，以此提升专业能力；通过灵活配置授课师资、推行小组合作学习方式，灵活组织教学实施。实施过程中，学校提供适合行动导向教学的教学环境，提供完善的组织保障和教学改革运行机制。

G717

A

1005-6009（2017）28-0058-03

1.李彩霞，南京高等职业技术学校（南京，210019）环艺系教学主任，高级讲师，主要研究方向为专业建设、师资队伍建设；2.谢兵，南京高等职业技术学校（南京，210019）环艺系主任，副教授，主要研究方向为专业建设、师资队伍建设。

*本文系2014年度江苏省高校哲学社会科学研究专题项目“江苏五年制高等职业教育人才培养特色研究”（课题编号：2014SJA037）阶段性成果。