第三方物流企业员工组织认同感与信任感对工作满意度的影响

张黎（潍坊医学院 公共卫生与管理学院，山东 潍坊 261053）

第三方物流企业员工组织认同感与信任感对工作满意度的影响

张黎
（潍坊医学院 公共卫生与管理学院，山东 潍坊 261053）

通过调查山东省第三方物流企业员工组织认同感、组织信任感与工作满意度现状，分析组织认同感、组织信任感对工作满意度产生的影响，为第三方物流企业人力资源管理提供决策依据。采用问卷调查法收集数据，描述分析法、交叉表法及多元线性回归分析法分析数据，发现第三方物流企业员工组织认同感、组织信任感与工作满意度相关，且正向影响工作满意度。建议第三方物流企业通过多种方式宣传企业文化，增加员工组织公民行为，以人为本，与员工共同发展，提供多样化激励，以提升员工工作满意度。

第三方物流企业；组织认同感；组织信任感；工作满意度

1 前言

工作满意度（Job Satisfaction,JS）代表个人在工作中获得的满足程度，是工作者对工作环境的主观反应[1]。研究表明，企业员工工作满意度每提高3%，离职率降低5%、运营成本降低10%、劳动生产率提升25%以上[2]。因此，提高员工工作满意度是每一个企业发展的必要条件。

近年来，电子商务的蓬勃兴起为我国第三方物流(Third-party Logistics,TPL)企业的发展提供了良好的机遇，同时国内外物流公司共同参与的多元化市场格局正在形成，竞争更加激烈。对于身处服务行业的第三方物流企业而言，员工（尤其是与顾客直接接触的一线员工）的工作满意度直接关系到其服务质量甚至企业生死存亡。

2 理论与假设

组织认同感（Organizational Identification,OI）指员工定义自我并从心理上归属组织的过程，是员工与组织相联结的心理纽带[3]。员工的组织信任感（Organizational Trust,OT）则可定义为员工对组织可信因素的整体评价[4]，具体指组织中个体对其他个体及组织整体的可信赖程度的认知和经验[2]。

已有研究表明，员工工作满意感的各维度与其组织认同感之间呈显著正相关关系，尤其是工作环境和工作本身两个维度[5]。同时，组织认同显著负向影响反生产行为，并正向预测员工的工作幸福感；且员工的工作幸福感越高，其反生产行为越少[6]。组织认同的认知、情感、评价维度显著正向预测工作满意度，即员工的组织认同感越强，其相应的工作满意感也越高[7]。

另有学者指出，组织信任与工作满意度、离职倾向存在显著相关关系[8]。组织信任分为制度信任和关系信任，其中制度信任与离职倾向无关，关系信任与离职倾向负相关，组织信任其他维度对工作满意各维度均有显著影响[9]。Hackman和Oldham的研究发现，当员工从事重要的权变的自主性较高的工作，并且对组织充分信任时，其工作满意度较高[10]。此外，对部分企业“80后”员工的调查显示，组织信任在工作满意感与员工忠诚、员工任务绩效之间起调节作用，员工的组织信任感越强，其工作满意感对忠诚度和任务绩效的影响就越大[11]。

基于以上文献回顾，本文将对第三方物流企业中员工的组织认同感、组织信任感与工作满意度间的关系做如下假设：

H1：第三方物流企业员工的组织认同感与工作满意度相关；

H2：第三方物流企业员工的组织信任感与工作满意度相关；

H3：第三方物流企业员工的组织认同感正向影响工作满意度；

H4：第三方物流企业员工的组织信任感正向影响工作满意度。

3 研究方法

3.1 研究过程

此次调查在山东省东、中、西部的青岛、潍坊、济南三个地级市分别选取国内物流企业和国际物流企业各一家，发放员工调查问卷。所选企业为有正规资质和完善网络的中小型第三方物流企业；个体样本选取标准为年龄18岁以上，学历高中以上的一线员工。每个企业发放问卷40份，共发放问卷240份。随后，对所回收问卷进行整理、编码和数据录入分析。

3.2 研究工具

本次调查采用自制“山东省第三方物流企业员工关系调查问卷”，问卷包括两部分内容：（1）样本基本信息，包括性别、年龄、学历等。（2）企业员工关系现状，包括员工组织认同感、组织信任感、工作满意度等。研究采用SPSS22.0统计软件进行数据统计分析。

3.3 统计方法

首先，使用描述分析法来统计样本基本情况；然后，采用交叉表分析员工组织认同感、组织信任感与工作满意度的关联情况；最后，采用多元线性回归分析法进行员工的组织认同感、组织信任感对工作满意度的影响分析。

4 研究结果

4.1 员工组织信任感、组织认同感与工作满意度情况

本次调查发放240份问卷，回收有效问卷182份，有效率75.8%。样本中，男性为95人（占52.2%），女性为87人（占47.8%）；25岁以下者78人（占42.9%），25-34岁者91人（占50.0%），35-44岁者12人（占6.6%），45岁以上者1人（占0.5%）；学历为高中者24人（占13.2%），大中专者96人（占52.8%），本科者61人（占33.5%），研究生者1人（占0.5%）。

受访员工中，49人（占26.9%）表现出非常高的组织认同感，90人（占49.5%）组织认同感较高，34人（占18.7%）组织认同感一般，9人（占4.9%）组织认同感较低；20人（占11.0%）的组织信任感非常高，71人（占39.0%）的组织信任感较高，73人（占40.1%）的组织信任感一般，16人（占8.8%）组织信任感较低，2人（占1.1%）组织信任感非常低。在工作满意度方面，3人（占1.6%）的工作满意度非常高，17人（占9.3%）的工作满意度较高，56人（占30.9%）的工作满意度一般，89人（占48.9%）工作满意度较低，17人（占9.3%）工作满意度非常低。

4.2 员工组织信任感、组织认同感与工作满意度的关联性分析

问卷对员工的组织认同感、组织信任感、工作满意度等问题采用了五点式李克特量表测量，其后将问题选项从“非常不认同”到“非常认同”对应赋分为1-5，并录入SPSS软件分析。进行员工组织信任感、组织认同感与工作满意度的交叉表分析，结果见表1。

表1 组织信任感、组织认同感与工作满意度交叉表 [n(%)]

经检验，组织认同感对工作满意度的伽马系数为0.414（P=0.000），组织信任感对工作满意度的伽马系数为0.196（P=0.037）。可见，员工组织认同感、组织信任感都与工作满意度显著正相关，且组织认同感与工作满意度的相关性更高。因此，原假设H1、H2成立。

4.3 员工的组织信任感、组织认同感对工作满意度的影响

首先建立初始模型Y=a+b1*X1+b2*X2，其中Y为工作满意度，a为随机误差，X1为组织认同感，b1为组织认同感的影响系数，X2为组织信任感，b2为组织信任感的影响系数。

应用SPSS软件进行组织认同感、组织信任感对工作满意度的多元线性回归分析，结果显示：R=0.927，P= 0.000，表明模型拟合度良好，且差异性显著。回归系数见表2。

表2 组织认同感、组织信任感对工作满意度的回归系数表

将表2系数代入初始模型，得到员工的组织信任感、组织认同感对工作满意度的回归方程：

Y=3.142+0.312*X1+0.125*X2

因此可知，第三方物流企业中员工组织认同感、组织信任感对工作满意度存在显著正向影响，原假设H3、H4成立。

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

综上所述，在第三方物流企业中，员工的组织认同感、组织信任感和工作满意度水平一般。员工的组织认同感、组织信任感与工作满意度显著相关，且组织认同感、组织信任感显著正向影响工作满意度。

其中，员工的组织认同感对其工作满意度的正向影响较大，这说明当员工对企业的愿景、经营理念等产生高度认同时，会对工作任务、工作环境等感到更加满意，为顾客提供更优质的服务，以吸引和留住顾客。此外，当员工对企业有较高的信任度，相信企业会有美好的前景并能兑现组织承诺，相信同事间可以协作共赢时，其工作满意度也会得到提升，进而带来他们对企业的高度忠诚，减少企业的人力资源管理成本。

5.2 讨论

心理契约指成员和组织在彼此的关系中所感知到的独立于经济契约之外的一种隐含的心理期望，这种期望主要涉及相互间的权利和义务[12]。组织公民行为是一种虽未明确或直接被组织正式的报偿系统所确认，但对组织有益的员工个人行为[13]。组织公民行为往往以社会交换行为和积极的心理认知为隐藏的动机[13]。在第三方物流企业中，员工年轻化特征明显，他们往往精力、体力充沛，如果有良好的企业文化引导，很容易帮助构建起企业与员工间的心理契约，增加员工的组织公民行为，发掘他们的潜能，使其为企业做出更多的贡献。

企业文化是公司的灵魂，积极向上的企业文化往往具有极强的号召力，可以激励员工前行。目前，许多第三方物流公司正处于快速成长期或转型期，需要构建新的企业文化体系，并根据自身特点采取多种方式将公司文化深植员工心底。例如，为明确公司经营宗旨和宣传经营理念，可将经营宗旨印制在名片、信笺、日历等日常办公用品上，使之日复一日不断渗透到每个员工思想中；还可通过凝练口号、树立典型或开展其他文化主题活动，使公司员工共享积极的价值观、社会观，增强员工的归属感，使整个企业有永不言败的决心和士气。

再则，公司文化还应切实体现在具体行动中。第三方物流企业可以通过制定全面的服务标准和服务流程来让文化和理念落到实处。例如，规范员工接打电话的礼仪和问候语，严格管理订单信息录入、核查等售后项目的时效，规定业务员收件、送件的流程，增加促进客户关系维护的附加业务等等。

此外，第三方物流企业在公司发展壮大的同时，要注意“以人为本”，做好内部人力资源的维护，让员工与企业共同发展，共享企业红利。员工的组织信任感不仅源于个体与企业愿景的一致性，而且源于员工对组织承诺兑现的信赖，尽管研究表明奖金等物质奖励是最为有效的激励方式，但是对于思维活跃的年轻员工来讲，一贯地采用这种单一的激励方式，也会使激励变得低效。如果结合员工个体特征和需求，给予更个性化、多样化的激励，如晋升、培训、度假或庆功会等，会收到更好的效果。而对于新入职的员工，企业为其提供的业务培训和职业规划则显得尤其重要，这可以帮助新员工建立良好的组织信任感和归属感。

在第三方物流企业中，一线员工的工作满意度直接决定服务产品质量的优劣，值得引起管理者的高度重视。希望本研究结果能够为山东省乃至全国的第三方物流企业员工管理策略的制定提供借鉴和依据。

[1]张晨露.员工工作满意度研究综述[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2012,29(3):62-64.

[2]张黎.山东省中小制药企业营销团队员工关系管理研究[J].中医药管理杂志,2015,(10):23-25.

[3]巢琳,杨婉君,等.心理契约破坏与组织公民行为的关系—组织认同感与心理资本的作用[J].中国临床心理学杂志,2016, 24(6):1 083-1 086.

[4]郑晓涛,石金涛,郑兴山.员工组织内信任对其工作态度的影响[J].管理评论,2008,20(11):36-40.

[5]李镇江,周子琛.员工工作满意感与组织认同感关系研究—以广州市某国有企业为例[J].中国劳动,2015,(4):93-97.

[6]赵策.新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究[D].长春:吉林大学,2016.

[7]罗灿.组织认同、员工情绪劳动与工作满意度的关系研究[D].长沙:湖南师范大学,2015.

[8]何海萍.组织信任、工作满意度和离职倾向实证研究[D].杭州:浙江工商大学,2012.

[9]阳芳,韦晓顺.组织信任对新员工工作满意度影响的实证研究[J].江西社会科学,2016,(6):210-216.

[10]赵君,蔡翔,赵书松.组织信任对工作满意度的影响—以组织公平为调节变量[J].软科学,2013,27(6):89-93.

[11]余璇,石磊.内部服务质量对“80后”员工表现影响的实证研究—工作满意感和组织信任的作用[J].软科学,2015,29 (4):104-108.

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Influence of Organizational Identification and Trust on Job Satisfaction of TPL Enterprise Employees

Zhang Li
(School of Public Health &Administration,Weifang Medical University,Weifang 261053,China)

In this paper, through investigating the organizational identification, organizational trust and job satisfaction of the employees of third party logistics enterprises in Shandong, we analyzed the influence of the former two on the latter for the reference of the HR management of TPL enterprises. First, based on data collected through a questionnaire survey, we used the descriptive analysis, cross-tablemethod and multiple linear regression analysis to validate the relevance and positive influence of the organizational identification and trust of the TPL enterprise employees with their job satisfaction, and at the end, suggested the measures for the TPL enterprises to improve the job satisfaction of their employees.

TPL enterprise; organization identification; organizational trust; job satisfaction

F253

A

1005-152X(2017)04-0044-04

2017-03-06

山东省医药卫生科技发展计划项目（2015WS0061）；山东省统计科研重点课题（187）；潍坊市科技局基金资助项目（201301083）

张黎(1974－)，讲师，硕士研究生，研究方向：市场营销。

doi∶10.3969/j.issn.1005-152X.2017.04.011