在职消费：薪酬补偿还是利益侵占

孙凤娥+苏宁+温晓菲

摘 要：在职消费具有薪酬补偿与利益侵占的双刃剑效应，其对企业绩效的影响方向及程度是这两股作用力的博弈结果，而这两种效应的发挥又受到管理层激励与约束程度的影响。为探索在职消费的业绩影响，分别以显性激励水平和管理层权利为标准分情境讨论了在职消费的双刃剑效应，研究发现：在管理层显性激励水平相对越低的情境下，在职消费越能有效提高企业绩效，在职消费的薪酬补偿效应越显著；在管理层约束程度越弱的情境下，在职消费对企业绩效产生负向影响，在职消费的利益侵占效应越显著；与民企相比，国企在职消费所发挥的薪酬补偿效应更大。

关键词：在职消费；薪酬补偿效应；利益侵占效应；显性激励水平；管理层权利

文章编号：2095-5960（2017）03-0034-10

中图分类号：F271.5

文献标识码：A

一、引言

作为管理层隐性激励的重要手段，在职消费一直以来是社会各界关注的焦点，尤其在当前，中国企业在职消费绝对额已远远超过高管薪酬，且占企业总资产的比重呈不断上升趋势[1]，不断增长的在职消费究竟对企业绩效产生了何种影响？目前理论界关于这一问题主要存在“效率观”和“代理观”两种观点。“效率观”认为在职消费是货币薪酬的有效补充，是公司正常经营的需要[2]，不僅能够彰显公司形象、有利于企业与政府、商业伙伴等利益相关者建立良好的合作关系[3]，更是管理者实现自我价值的一种方式，从而激励管理者努力工作，提升工作效率进而提升公司业绩。“代理观”则认为当公司治理结构不完善、缺乏对管理者的有效监督，使管理者权力过大时，不仅容易造成权力滥用，而且会提高管理者采取自利行为的可能性，从而侵害股东利益，而在职消费恰好成为管理者实施利益侵占的重要途径。现有研究对两类观点都有相应的证据支持，Adithipyangkul et al. [4]利用中国公司的研究样本发现，在职消费能够激发管理者工作热情，并为其工作提供便利，提高其工作效率，从而提升企业未来的资产回报率。Rajan and Wulf[5]以管理效率作为考察对象，以是否拥有专机作为在职消费的主要代理变量检验了美国公司高管在职消费的影响，发现高管的专机服务为企业带来的管理效率提升要高于管理者据此所得的私人利益。然而，Yermack[6]在以股票市场表现作为考察对象时发现，CEO享有专机这一信息的披露会产生负面的市场反应，Edgerton[7]对高管专机使用状况的研究也得出高管在职消费水平过高这一结论，并且，冯根福和赵珏航[8]通过实证研究证实了在职消费与公司绩效间呈负相关关系。

由此可见，现有研究并未对在职消费的影响效应达成较为一致的意见，主要原因在于，一方面各研究仅站在“代理观”或“效率观”的某一侧面来看待在职消费，因此易得出片面的、不稳健的结论，另一方面各研究侧重点有所区别，有些侧重效率提升，有些侧重市场表现、业绩表现等，因此会得出不同结论。多数情况下，在职消费的薪酬补偿效应和利益侵占效应可能并存，本文将其概括为在职消费的双刃剑效应，但不同情境中两种效应的作用力大小不同，导致的最终结果会有所差异，有些情境下会表现为“效率观”，有些情境下则会表现为“代理观”。因此，研究中不能概而论之，而应该进行分类讨论。本文主要考察的对象是企业绩效，与以往研究的区别主要在于，本文进一步梳理了在职消费对企业绩效的影响机理，在深入挖掘在职消费薪酬补偿效应和利益侵占效应发挥作用的主要影响因素的基础上，分多种情境分别讨论两种效应的作用程度，以此确定在职消费的业绩影响，丰富在职消费的相关研究，并为企业如何发挥在职消费的积极作用、抑制其消极作用提供理论指导。

二、理论分析与研究假设

（一）在职消费对企业绩效的双刃剑效应

1.薪酬补偿效应。在职消费能够给高管带来物质上和精神上的双重满足。一方面，在薪酬管制背景下，高管货币薪酬水平并未完全体现其贡献，而是受到一定程度压制，此时，在职消费契约对货币薪酬契约提供了有效补充，两者间存在相互替代关系[9]，在职消费能够产生与货币薪酬同样的物质激励效应。另一方面，在中国自古以来的等级文化背景下，以企业为名义的在职消费能为高管带来较高的社会地位和关系网络，如高管俱乐部、专机服务等，从而实现高管精神上的满足，激励其努力工作。此外，诸如公务用车、考察学习、良好的办公环境等在职消费还有利于提高高管的工作效率，例如，当高管远赴外地进行商业谈判时，乘坐头等舱的高管与乘坐经济舱的高管相比，其更有可能以充沛的精力拿下数十亿元的合同，倘若企业不愿为高管支付头等舱的差旅支出，则高管更倾向于选择有利于自身的较经济的出行方式，而这可能会降低高管的工作效率。

2.利益侵占效应。合理范围内的在职消费既能为高管带来个人利益，又能为企业带来经济效益，但超过合理范围的在职消费（超出正常商业需要的在职消费）会导致预期回报低于所付出的成本，从而造成对股东利益的侵占。虽然某些在职消费能够提高高管工作效率，但对企业来讲未必是最经济有效的方式。[10]例如，在公司提供乘车报销即可解决高管出行问题时，却选择配备专车，在自有会议室符合办会条件的情况下却选择高档会所，自建远超工作需求的豪华办公室等，这类超额在职消费[11]的出发点是满足高管的私欲，而不是提高工作效率，是对企业资源的过度消耗，并不具有生产性和效率性[12]。更有甚者，有些高管会利用公司宽松的报销制度为个人消费买单，这些在职消费行为不会给企业带来边际收益的提升，反而大幅提高了边际成本，是代理问题的主要来源之一，降低了企业价值。[13]

目前学者对在职消费的作用效果主要存在“效率观”和“代理观”两种观点，认为高管激励水平和管理层约束程度是影响在职消费作用效果的两个主要因素，因此在现有研究的基础上，本文分别按照高管激励水平和管理层约束程度区分不同情境，分情境讨论薪酬补偿效应和利益侵占效应的作用程度，探究在职消费在不同情境下的作用效果。也有学者指出CEO的个人特征如年龄等因素会影响在职消费的作用效果，但这些因素可以囊括在高管激励水平和管理层权利两个方面，如当CEO临近退休时在职消费可能更多地表现为利益侵占效应，但这取决于管理层权利的高低。另外由于产权性质会对在职消费的薪酬补偿效应产生较大地影响，本文在后续部分中将对其进行详细分析。

（二）高管激励水平对在职消费薪酬补偿效应的影响

在委托代理背景下，为了有效地激励管理者，使管理者与股东利益趋同，降低代理成本，股东与管理者签订了一系列薪酬契约，其中显性契约主要包括货币薪酬和股权激励，货币薪酬主要包括固定薪酬和以企业经营业绩为考核指标的绩效薪酬或奖金等。[14]大量研究均表明货币薪酬的提高能够有效地提升公司业绩，而管理者持股则是促使管理者与股东利益趋同的另一种手段，管理者持有公司的股份，从而成为公司股东的一员，为了自身的利益其经营行为会以股东财富最大化作为目标，由此降低了代理成本，提高了公司业绩。然而，当管理者感知到其显性薪酬低于其公平薪酬水平（同行业、同等规模、同等绩效水平的其他企业管理者的显性薪酬）时，会产生对比效应，使管理者产生外部不公平感，从而降低管理者的工作积极性及对企业的认可度。在职消费这一隐性薪酬契约可在一定程度上对显性薪酬较低的管理者提供一定的补偿，降低其外部不公平感，激发其工作热情，从而提高企业绩效，而且，在职消费能够为高管带来更高的身份和地位，且具有避税效应，因此更易于被管理者所接受。[15]据此提出本文假设：

H1a：管理层货币薪酬水平相对越低的企业，在职消费对企业绩效的正向影响效果越显著，在职消费的薪酬补偿效应越大。

H1b：管理层不持股的企业，在职消费对企业绩效的正向影响效果较显著，在职消费的薪酬补偿效应较大。

（三）产权性质对在职消费薪酬补偿效应的影响

受多種主客观因素的影响，国企与民企在职消费的薪酬补偿效应有所区别。客观因素方面，受“限薪令”的影响，国企高管的显性薪酬低于其公平薪酬水平的可能性更高。2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，进一步规范央企高管的显性薪酬，对于央企下属企业，国资委也启动了工资总额预算管理，并明确指出，中高层薪资增长要低于净利润增长。在这一背景下，在职消费成为国企高管薪酬结构中的重要组成部分，因此在职消费能够发挥与货币薪酬激励方式同样的作用，促进企业绩效的提高。主观因素方面，一是受多年来社会认知的影响，国企与民企高管对在职消费的认知有所不同。虽然国企的显性薪酬较低，但隐性福利较高，这点已成为社会共识，而在职消费则是隐性福利的主要表现形式之一，所以国企人员在心理上会将隐性福利放在与工资同等的地位，因此隐性福利能够发挥与工资等显性薪酬同等的激励作用。相反，在人们的认知中，民企的隐性福利较低，高管所能获得的主要是显性薪酬，而一旦出现在职消费的机会，民企高管也往往将其视为“意外之财”，不会付出与“意外之财”所对等的心力，因此非但对企业绩效的提高没有促进作用，反而可能产生阻碍作用。二是受政治晋升动机的影响，在职消费对国企高管具有更强的正向激励，加之国企高管激励契约的绩效导向更加突出[16] ，因此在职消费对企业绩效具有更强的正向影响。近年来国资委不断出台《中央企业负责人经营业绩考核办法》等规定，逐渐确立了以企业绩效为中心的高管考核体系，可见经营目标仍是国有企业管理者的首要关注对象[17]。另一方面，姜付秀等[18]的研究指出，不同于人们以往的固有观念，相较于非国有企业，由于国有企业具有提高公司业绩的显性要求并且已经形成基于业绩对CEO进行考核的显性激励契约，面临更强的社会监督以及国有企业高管政治晋升等目标使其攫取私利的动机较弱等特点，高管激励契约更加注重提升企业绩效，因而作为激励契约的重要组成部分，在职消费对国企业绩具有更强的正向效果。由此提出本文假设：

H2：与民企相比，国企在职消费的薪酬补偿效应更显著。

（四）管理层约束程度对在职消费利益侵占效应的影响

根据上述分析，在职消费利益侵占效应主要是由超额在职消费引起，而超额在职消费的产生是有条件的，除了管理层具有超额在职消费的意愿外，还需管理层具备执行自身意愿的能力，即管理层权力。[19]管理层权利是管理层影响公司内部治理机制的能力[20]，它一般是管理层在有缺陷的公司治理以及较弱监督的情况下，所拥有的超出契约规定范围的对公司的控制力[21]。管理层权力不断增大很大程度上是相应的监督和制衡机制缺失所导致的，即管理层约束程度过低，例如，CEO兼任董事长，则管理层所受到的来自董事会的监督力度会大大减弱，从而管理层更易于追求个人利益最大化，利用自身权力谋取私人收益，又如CEO任期较长导致CEO拥有较高的威望，公司股权不集中会导致管理层所受到的来自股东的监督力度减弱等，此时，缺乏制衡和监督致使管理层权力不断膨胀，股东与管理者信息不对称程度不断加深，管理层便有机会利用在职消费契约的不完备或契约执行事中、事后监督的缺失，来攫取个人利益，更有甚者，当管理层权力膨胀到一定程度，可能使管理层凌驾于股东与管理层签订的契约之上，使其能够控制在职消费契约的设计，以追求个人利益为目标，偏离股东价值最大化，从而损害股东权益。由此可见，管理层权利为超额在职消费提供了温床。由此提出本文假设：

H3：管理层权利相对越大的企业，超额在职消费发生的可能性越高，从而在职消费对企业绩效的负向影响效果越显著，在职消费的利益侵占效应越大。

三、研究设计

（一）变量定义

1.被解释变量：企业绩效。企业绩效选取总资产报酬率（ROA）作为代理变量。总资产报酬率=净利润/总资产平均余额，其中总资产平均余额=（总资产期末余额+总资产期初余额）/2。

2.解释变量：在职消费（JC）、管理层权利（Power）。在职消费绝对额的设计参照权小锋等（2010）[21]、傅颀等（2013）[15]的研究，以采用间接法将年报中披露的管理费用扣除其明细中与职务消费明显不相关的项目（如无形资产摊销、董事高管股东的薪酬总额等）后的余额作为企业的在职消费额，在职消费（JC）指标采用上述方法测算出的在职消费绝对额占总资产的比重来衡量。管理层权力（Power）的度量指标，是在借鉴已有研究[20][21][22][23]的基础上选定5个度量指标后，利用主成分分析法合成的管理层权力综合指标。选定的5个度量指标分别为：（1）董事长与总经理是否两职兼任（Dual）。若兼任，则该指标取值为1，否则取值为0。当总经理兼任董事长时，其权力加大，可能影响到董事会的决议，同时管理者所受到的来自董事会的监督较弱，因此该指标数值越大，管理者权力越大；（2）董事人数（Director），即董事会的人数。董事会人数越大，管理者所受到的来自董事会的监管压力越大，对管理者权力的约束越大，因此该数值越大，管理者权力越小；（3）CEO任期（Tenure），即CEO任职期限。数值越大，则管理者权力越大；（4）CEO是否兼职（Prestige），若CEO在外兼职，则该数值取值为1，否则为0。CEO在外兼职，则说明CEO拥有较好的声誉，在企业内部拥有较强的话语权，该数值越大则管理者权力越大；（5）股权集中度（Con），即第一大股东持股比例除以第二至十大股东持股比例之和。数值越小，股权越分散，则来自股东的监督力量越小，管理者权力越大，因此该数值越小，则管理者权力越大。由上述五个指标经由主成分分析方法合成的管理者权力综合指标，数值越大代表管理者权力越大。

3.控制变量：管理者货币薪酬（MC）、管理者持股比例（MO）、财务杠杆（Lev）、公司规模（Size）、产权性质（State）、行业虚拟变量（Ind）和年度虚拟变量（Year）。参考以往学者的研究，货币薪酬以前三名高管薪酬占总资产比重来衡量，持股比例以公司总股本中管理者持股数量所占的比例来衡量，公司规模以总资产的自然对数衡量，产权性质以公司最终控制人的属性衡量，若最终控制人为国有部门，取值为1，否则取值为0。

（二）样本和数据选取

本文以我国沪深交易所全部A股上市公司2010—2015年数据作为研究样本。选择2010年作为研究起始年份，主要考虑到在2010年之前很少有上市公司在年报中披露管理费用的明细项目，从而无法相对准确地度量管理者在职消费的情况。同时按照以下标准对样本进行筛选：（1）剔除金融类上市公司样本；（2）剔除A股上市公司中发行B股或发行H股的样本；（3）剔除财务状况异常的ST、*ST类上市公司，以避免财务信息质量和异常值影响实证结果；（4）剔除关键数据缺失的样本。由此构造了共包含7768个观察值的非平衡面板数据样本。本文的基础数据均来自国泰安数据库（CSMAR），其中，在职消费数据通过手工整理而成。

（三）模型设定

为检验上述假设，本文建立模型1：

为检验管理者货币薪酬高低对在职消费双刃剑效应的影响，即H1a，将总样本按照管理者货币薪酬高低分为高货币薪酬组和低货币薪酬组，货币薪酬高低的判断标准为实际所得货币薪酬与公平货币薪酬之间的关系，公平货币薪酬主要考虑了企业所处行业、企业规模及当期绩效，若实际所得货币薪酬高于公平货币薪酬则为高货币薪酬组，否则为低货币薪酬组。具体操作方法为：

属于高货币薪酬组，否则属于低货币薪酬组。之后采用模型（1），分别对两组样本进行回归分析。为检验管理者是否持股对在职消费双刃剑效应的影响，即H1b，本文将总样本按照管理者是否持股分为管理者持股组和管理者不持股组，分别进行回归。为检验产权性质对在职消费双刃剑效应的影响，即假设H2，本文将总样本分为国有企业组和民营企业组，同样采用模型（1）对各组进行回归分析。

为验证假设H3管理层权利对在职消费双刃剑效应的影响，首先将总样本按照管理层权利的高低分为高管理层权利组和低管理层权利组，将企业的管理层权利Power与其所在行业的管理层权利平均水平作比较，若某企业的管理层权利水平高于行业平均水平则为高管理层权利组，否则为低管理层权利组。然后利用模型（1）对两组样本进行分组回归，检验管理层权利对在职消费双刃剑效应的影响。

四、实证检验及结果分析

（一）管理层权利指标构造

本文主要从Dual、Director、Prestige、Con、Tenure五个维度衡量管理层权利，为了更加清晰的反映管理层权利对在职消费经济效应的影响，本文采用主成分分析法合成了管理层权利综合指数，其中，提取的主成分分别为Com1、Com2、Com3、Com4、Com5，方差累计贡献率为100%，各主成分公式为：

由此合成的管理层权利综合指数如式（3）所示，据此可衡量各企业管理层权利水平。

（二）变量间的相关性分析

表1为模型中主要解释变量及控制变量相关性检验结果，由表1可知，除企业规模与财务杠杆间的相关系数和企业规模与管理者货币薪酬的相关系数绝对值高于0.5外，其他变量间的相关系数均较低，说明回归模型不存在严重的多重共线性问题。被解释变量ROA与解释变量JC及控制变量间均存在显著的相关关系，说明解释变量与控制变量选取较为合理。

（三）管理层显性薪酬对在职消费双刃剑效应的检验结果

模型1的回归结果如表2所示，从第（1）列全样本回归结果来看，在职消费回归系数在10%水平下显著为正，表明就当前我国上市公司在职消费的总体水平来看，其主要发挥了薪酬补偿的作用，对管理者产生了有效激励，从而对公司业绩具有显著正向影响。从控制变量的回归结果来看，高管货币薪酬与管理者持股这两类显性激励手段的回归系数均在1%水平下显著为正，表明显性激励有利于提高企业绩效，但管理者持股的回归系数极小，对企业绩效的正向影响近似可忽略。此外，企业负债水平、企业规模、产权性质分别在1%、1%和5%的水平下对企业绩效有显著负向、正向和负向影响。

将总样本按高管是否获得了公平的货币薪酬分为高货币薪酬和低货币薪酬两组，回归结果如表2第（2）、（3）列所示，可见，在职消费仅在低货币薪酬组对企业绩效发挥了显著正向影响，而在高货币薪酬组虽发挥正向作用，但不显著，由此验证了假设H1a。进一步将总样本按管理者是否持股划分为管理者持股组和不持股组，分别进行回归，结果如表2第（4）、（5）列所示，同样的，在职消费仅在管理者不持股组对企业绩效发挥显著正向影响，由此验证了假设H1b。综上，在职消费在显性薪酬较低组的提高能够提高企业绩效，表明其有效发挥了薪酬補偿效应，而在显性薪酬较高组的在职消费无法发挥薪酬补偿效应，因此对企业绩效并无显著影响。

（四）产权性质对在职消费双刃剑效应的检验结果

为检验假设H2，本文将总样本按产权性质划分为国有企业组和民营企业组，分别对模型1进行回归，所得结果如表3第（1）、（2）列所示，由回归结果可见，国有企业组在职消费回归系数在1%水平下显著为正，说明在职消费对其业绩提升具有促进作用，而在民营企业组，在职消费对企业绩效无显著作用，这验证了假设H2。将总样本按货币薪酬和产权性质进一步划分为四组：低货币薪酬民企、低货币薪酬国企、高货币薪酬民企、高货币薪酬国企，进一步回归分析发现：在职消费系数仅在低货币薪酬国企组显著为正，这进一步验证了H1、H2。

（五）管理层权利对在职消费双刃剑效应的检验结果

为了探究管理层权利对在职消费双刃剑效应的影响，本文将全样本分为高管理层权利企业组和低管理层权利企业组。分组回归结果如表4所示。从（1）（2）列的回归结果来看，低管理层权利组在职消费的回归系数在5%的水平下显著为正，说明在职消费对其业绩提升具有促进作用；而在高管理层权利组在职消费的回归系数为负但是并不显著，在职消费对公司业绩并无显著的作用，从而假设H3得到了检验。进一步地，本文将全样本按照管理层权利的高低和不同产权性质分为低管理层权利国企组、低管理层权利民企组、高管理层权利国企组、高管理层权利民企组四组。从（3）（4）列所的回归结果中可以发现，在低管理层权利民企组在职消费的回归系数显著为正，而在高管理层权利民企组在职消费的回归系数显著为负，说明在民营企业中较高的管理层权利使得在职消费表现出显著的利益侵占效应。（5）（6）列的回归结果显示，在国有企业中低管理层权利组在职消费的回归系数并不显著，而高管理层权利组的在职消费的回归系数显著为正，说明在国有企业中相对较高的管理层权利使得在职消费表现出更显著的薪酬补偿效应。本文分析认为这一回归结果是符合国有企业高管现状的。相较于民营企业，国有企业的高管有其特殊性，身兼“经济人”和“政治人”的双重身份，政治晋升同在职消费一样都是“隐性激励”的重要方式，尤其是在国有企业高管显性激励（如货币薪酬）受到限制的情况下。王曾等的研究指出国企高管面临着更强的社会监督，政治晋升的动机会使得国企高管为了防止过高的在职消费水平被曝出严重影响其政治前途而在一定程度减少在职消费。[24]政治晋升的动机使得国企高管减少“以权谋私”的行为，从而减少了超额在职消费，加之在国有企业中高官的薪酬激励契约更加看重提升企业绩效[18]，因此在职消费在国有企业中更多地表现为薪酬补偿效应。这一回归结果进一步验证了假设H2，即国有企业中在职消费的薪酬补偿效应更显著。

（六）稳健性检验

以ROE代替ROA作为被解释变量，对假设进行重新检验。回归结果如表5和表6所示。由表5和表6可知，与原回归结果相比，以ROE作为被解释变量，各组样本中JC的回归系数和显著性几乎未发生变化。由此可见，本文的研究结果较为稳健。

五、结论与建议

在职消费对企业绩效存在薪酬补偿与利益侵占的双刃剑效应，这两类效应的发挥又受到管理层显性激励水平及管理层权利的影响。本文进一步研究发现：①当管理者显性薪酬低于其应获得的公平回报时，在职消费作为一项隐性薪酬契约，是管理者被动接受的薪酬补偿，因此能够发挥与货币薪酬补偿同等的激励作用，促使管理者为实现股东利益最大化而努力，从而提高企业绩效。而当管理者显性薪酬高于其所应获得的公平薪酬时，在职消费的薪酬补偿作用相对较弱，加之各项薪酬福利对管理者激励的边际效应递减，通过在职消费对管理者进行激励所能获得的收益较低，甚至低于相应的成本，因此不能起到提高企业绩效的作用。②与民营企业相比，国企高管由于受到“限薪令”、社会认知及政治晋升需求等影响，在职消费所发挥的薪酬补偿效应更大。③当管理层权利较高时，由于缺乏有效监督，其在职消费行为可能突破最初的隐性契约，甚至可自行拟定在职消费契约，使在职消费成为其主动攫取利益的工具，在职消费非但不会对管理者产生正向激励，反而成为其侵占股东利益的工具，从而降低公司绩效。相较而言，管理者持股由于在一定程度上协调了管理者与股东的利益，因此能够在一定程度上缓解管理层权力过大带来的负面影响。

以上研究结论对企业正视在职消费行为，合理发挥在职消费的积极效应、抑制其消极效应具有一定的启示：①合理利用在职消费等隐性激励手段，抑制管理层因显性薪酬过低采取的“不作为”。中国自古以来的文化倡导均贫富，薪酬差距过大会打击普通员工的积极性，甚至影响社会稳定，因此必然对高管的显性薪酬有所压制，这又导致高管在工作中可能采取“不作为”态度。同时，国人又深受儒家文化的熏陶，在职消费所提供的经理人俱乐部会员资格、专机、各种“小灶服务”等恰好满足了国人这方面的需求，不仅对在任管理者有较强激励作用，对普通员工也会产生较强的晋升激励。②完善在职消费契约，加强对在职消费的事前、事中、事后监督，将管理层权利关在笼子里，杜绝超额在职消费的发生。在职消费契约完善的首要 前提是有效的公司治理机制，董事会、监事会能够独立发挥其职能，并具备严格的审核内控体系，在此基础上，事前在职消费的细则要经过的董事会审批，事中通过内控机制对在职消费进行严格监督，严格抵制超规格的消费、与工作无关的私人消费等项目，事后要对各项在职消费的经济效应进行独立的评估，将经济收益小于成本的消费项目从合约中剔除。③制定有效的管理层持股计划，缓解股东与管理者的利益冲突，提高管理层超额在职消费的成本，使其主动放弃超额在职消费。并非所有的管理层持股计划都是有效的，当管理者持股后，其会权衡通过超额在职消费获得的个人净利（个人收益扣除冒险成本后的净额）与放弃超额在职消费实现企业业绩提升为其带来的股权收益，只有后者高于前者，该项管理层持股计划才是有效的，这就要求企业对管理层的持股条件、持股比例、認购价格、约束措施等进行科学规划，实现既能协调管理者与股东的利益、又能将成本维持在合理范围内的目标。

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