对高职院校青年教师成长环境的思考

郑建辉

摘 要：近年来，高职教育已经占领了中国高等教育的一半。从青年教师在高职院校中的比例来看，随着这些年老教师的退休和新教师的加入，青年教师在学校教师的比例正逐年上升，有的院校比例甚至超过一半以上。青年教师的成长将直接影响高职院校的发展，他们成长环境状况直接决定他们成长的好坏。文章阐述当前高职院校青年教师成长环境存在的问题，提出树立先进管理理念，发展多样化教学平台，构建多元化科研环境，完善多层次待遇政策等优化对策。

关键词：高职院校；青年教师；成长环境

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）16-0173-03

Abstract： In recent years， higher vocational education has occupied half of China's higher education. In higher vocational colleges， the proportion of young teachers increased year by year， and the proportion of teachers in the school is even more than half. The growth of young teachers will directly affect the sustainable development of higher vocational colleges. This paper expounds the existing problems of the growth environment of young teachers in vocational colleges， puts forward the countermeasures of establishing advanced management concepts， developing diversified teaching platform， constructing diversified scientific research environment and perfecting multi-level treatment policies.

Keywords： vocational colleges； young teachers； growth environment

自21世紀以来，中国高等教育发展迅速，特别是高等职业教育，根据《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，全国共有普通高等学校和成人高等学校2852所。在数据显示的2560所普通高等院校中，本科院校共计1219所，高职（专科）院校共计1341所。从二者数据比较来看，高职（专科）院校总体上已经超越了本科院校，应该说高职教育已经占中国高等教育的一半，高职教育培育了一批我国经济高速发展中急需的应用型技术人才和高技能人才。

高职教师队伍的不断壮大推动了高职教育的快速发展，高职教育的良好发展又离不开优秀教师的辛苦奉献。如何让教师队伍中占了一半比例以上的青年教师快速成长且成长为骨干教师，这是高职院校可持续发展的关键环节。做好青年教师工作，关心他们生活，关注他们成长，为他们建设一个健康、和谐、向上的成长环境，是当前高职院校工作的重中之重的任务。

青年教师成长环境可以从内部因素和外部环境两方面考量。内部因素直接决定其成长过程，是决定性因素；外部环境间接影响其成长过程，但影响力巨大。二者共同构成了青年教师正常成长的客观规律。

一、内部因素

在实践中，内部因素是决定青年教师成长的关键因素，包括青年教师自身内在价值观，经营理念等主观心理所形成的综合指标。

青年教师自身因素起着决定性的作用。首先，青年教师自己的专业素质将决定他们今后成为什么样的教师。如果没有扎实的专业基本技能，他们将很难进行正常的教学工作。优秀的老师总是在读书，多读书，并且深入思考，而平庸的老师只有肤浅的知识[1]。因此，青年教师只有不断地苦练基本功，博取众家名师之长，才能扎实自己的专业素质，专业素质的高低，将决定青年教师在今后的专业化道路上是否走得长久。

第二，青年教师的专业态度决定了他们在这个领域所能达到的高度。所谓态度决定了高度，青年教师对工作的态度和对学习的态度将决定了他们在长远的教师职业生涯中所能攀登到的高度。良好的工作和学习态度包括：热爱本职工作；善于学习众家之长； 努力勤奋的科研精神等等。

二、外部环境

今天我们审视青年教师成长的外部环境，目的是要创造一个和谐健康，有益于青年教师发挥才能的外部环境。这个外部环境一方面要能直接推动青年教师的成长，另一方面又可以通过外部环境刺激内部因素，促进青年教师的专业化成长。

（一）管理部门

高等院校的管理部门在教职工眼中就是学校的行政管理部门，他们在整个管理过程中明显偏重于强调事而忽视人，强调组织和人事安排，忽略教师的个人意志和需要。这些问题普遍存在，高职院校也不例外。管理者由于缺乏对青年教师生存状态的了解，并未意识到当代青年教师有着强烈的归属感和成就感，在制定政策时必然缺少从青年教师的现实需要和发展需求出发[2]。这既影响了自身管理效果，同时也不利于青年教师的成长。

（二）教学环境

中国高职教育开始比较晚，上世纪九十年代逐渐发展起来，高职教育资本投入相对较少，学校在教学楼，宿舍，图书馆，实验室和培训基地等方面条件都难以和本科院校比较。教育资本投入短缺的结果是建设实验培训基地的滞后，缺乏符合相应要求的培训和实践条件。实验训练科目不能满足学生技能培训的实际需要，导致学生的实际能力不强，这与职业教育培养应用型人才的目标形成了较大差距。

高职教育的根本任务就是培养高等技术应用型专门人才，这在教育部2000年1月17日印发的在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中已经明确指出。在这样的指导思想下，高职院校在教学中的一个重要特征是教学实践，因此学校开设了较大量的培训课程，理论课程的学习研究相对减弱[3]。高职院校这样的课程设置是为了与本科院校的人才培养目标不同而设定的，这无可厚非，但是对于有着丰富的理论知识而实践经验不足的青年教师来说的确有些难以适应。

开展教学比赛是提高教师水平的一个重要途径，而高职院校在这方面虽然也进行了一些工作，但没有引起足够的重视，因此青年教师更多的还是对学生进行填鸭式的教学。学校应该利用教学比赛这种形式激发青年教师的学习欲望，通过竞争实现相互学习，激发潜力，从而提高教学水平，创新教学方法。

（三）科研环境

根据《中国高教研究》编辑部2015年发表在第04期《中国高教研究》上的文章《2014年全国高校高等教育科研论文统计分析——基于17家高等教育中文核心期刊的发文统计》数据显示，2014年共有511所普通本科院校在17个核心期刊上发表高等教育研究论文2997篇，占统计论文总数的91.65%。在统计中的全国1327所普通高职院校中，有124所发文，占1327所院校的9.34%；发文225篇，占被统计论文的6.88%。由此可以看出，2014年普通高职院校发文数量仍然较少，所占比例较低，高职院校的科研研究大大落后，这与占据高等教育“半壁江山”的身份极不相符。

当前，我们大多数高职院校是通过中职或中专升级而来，这就导致了从领导班子到广大教职工仍然保留着中职或中专的办学思维，只关注教学工作，科研意识不强。作为高职院校的领导层，应该认识到高职已经成为高等教育的一个组成部分，它应该具有高等教育的特点，承认科研工作对教学的促进作用，当然这还需要一个相当长的过程。

还有一个是青年教师的科研指导问题。对刚工作不久的青年教师来说，他们还不太明白科研是怎么回事，甚至有些青年教师已经工作了好几年，也没有完全弄清楚。对于已经申报项目成功的青年教师来说，有时他们的项目要么中途而废，要么难以为继。究其原因主要是两点：一是在研究过程中遇到各种问题却无法获得方法上的指导；二是缺少科研资金。

（四）政策环境

目前，高职院校青年教师的福利都普遍较低，院校内部的激励机制也不完善。

现在高职院校青年教师绝大多是研究生学历毕业。毕业起点高，当然对工作的期望也高，在工作中渴望获得高回报。但现实是，现有高职院校大多从中专或职专升级而来，这导致学校管理者在管理思想和管理模式中遵循了过去的人事管理风格，没有认真分析不同岗位，不同年龄层的青年教师的实际需求。在人事、住房、职称改革、工资改革等许多方面，依然是排资论辈，老同志始终是“窗边族”，而处在教学一线的青年教师始终是弱势群体[4]。这对刚加入工作不久，还充满着很多理想青年教师来说无疑是一种沉重的打击，必然极大地抑制了青年教师的工作积极性。

高职院校由于办学经费有限，外派学习和进修的机会多是给予中年骨干教师，青年教师很少能获得进修的机会，然而，青年教师年龄轻，学习能力强，自身也很渴望有进修的机会，学校的这种做法极大地挫伤了青年教师的工作积极性，造成青年教师工作激情减退和职业倦怠的产生。

三、对策与思考

在建设和管理青年教师的过程中，我们工作的最终目标是充分调动他们的热情。因此，有必要为青年教师制定全面的培训计划，考虑他们的实际需求，帮助他们确定未来的职业发展方向。

（一）树立以人为本的管理理念

当代青年教师学历高，有着自己的追求和梦想，崇尚民主和平等。基于此，我们的管理部门首先应该走进青年教师的心理，了解他们的所思所想，与青年教师实现心理层面的沟通，形成共同的情感纽带。管理部门不能只停留在事务性的管理上，把考勤，绩效等当作管理神器牢牢地套在青年教师头上，应该视青年教师为人力资源，是学校事业发展的源泉。只有实现这样“以人为本”的管理，才能实现青年教师的个人价值观与学校的价值观的统一[1]。

（二）发展多样化教学平台

青年教师的教学能力是其成长的核心要素。如何帮助青年教师提高教学能力是第一要务。学校可以通过招聘，吸引社会专家，学者和企业家作为客座教授，聘请高级技术人员作为兼职教师，定期举办“讲座”活动或定期开展学术研讨会和学术交流会，一方面促进青年教师学习先进的教育理念和理论，另一方面也为青年教师建立交流和学习平台，展示他们的才华。这样既增强了学术氛围，拓宽了青年教师的视野，又能掌握行业和专业尖端科技知识，了解最新的科技成果。

（三）构建多元化科研环境

高职院校青年教师基本上是研究生教育毕业，他们具有一定的科学研究能力，学术论文对他们而言是比较容易写的，但应用性论文需要以实践为基础，这样的论文需要很多原始数据做支持，所以论文的技术应用需要大量昂贵的设备支撑，通过反复验证才能确保数据的真实和可靠。一般青年教师忙于上课，也没有条件参与这样的研究。高职院校作为培养应用型人才的专业学校，与生产型企业联系更紧密，所以院校可以与企业合作，结合行业和学术界，建立校外培训基地。学校可以安排学生参与社会实践，帮助企业完成一定的生产任务之外，同时也为青年教師开展研究提供了条件。

实践证明，通过创造科学研究环境，促进青年教师的成长是一种有效的实践。高职院校应大力发展校企合作，并借助校企合作为青年教师寻求实践和科研项目。对于青年教师参与高层次的科研项目，院校更应提供有效的服务，加强其科学研究的过程管理，努力提高他们科学研究的质量和水平，及时有效地促进他们科学研究的转化和应用。

高职院校要形成青年教师科学研究机制。一方面要激发青年教师的科学研究意识，另一方面要指导青年教师课题开发，研究方法，具体操作程序等，有效提高教师的科学研究能力。

（四）完善多层次待遇政策

高职院校的办学宗旨和根本任务决定了高职院校的教师要更加注重实践。但现实中，我们的青年教师都是刚刚从一所校门毕业就进入到另一所校门工作，实践经验有所欠缺。为弥补这个缺陷，大力开展在职培训势在必行。比如，通过校企合作，定期安排青年教师到合作企业进行实习培训。有的高职院校有生产性培训基地，借助培训基地平台，建立相关的研究中心，让青年教师积极参与，以此提高青年教师的教学和应用能力。在实际条件允许的情况下，还可以选择青年教师到校外的实习基地进修，加快他们实践教学能力的提高。

科学的评价和有效的激励机制对高职院校青年教师成长尤为重要。有必要基于青年教师的实际情况，建立一系列奖励，培训制度。对不同层次的青年教师采取不同的培训方式。对于已取得硕士学位和博士学位的青年教师，学校应积极创造条件，在职称评比和申报科研资金问题上给予一定的政策倾斜。支持正在攻读硕士和博士学位的青年教师，补贴学费，并在在职学习期间免除一定数量的工作，为积极向上的青年教师免除后顾之忧[5]。

学校还要加强对青年教师的职业培训，定期安排青年教师到相关企业实践，鼓励他们理论与实践的联系。

青年教师是高职教育发展的支柱，但其成长过程中存在着许多困难和问题，影响着个人职业和学校事业的发展，也关系着高职教育的生死存亡和未来前景，关注和促进高职院校青年教师成长显得必要而迫切。

参考文献：

[1]陆福根.创建合理制度生态，促进青年教师专业发展[J].现代教育，2014（1）.

[2]王运政.紧抓教学团队建设，促进高职教师成长[J].太原城市职业学院学报，2014（9）.

[3]何强.基于学科自觉理念的高职教师专业发展研究[J].职业教育研究，2014（9）.

[4]管明颖.高职院校教师成长体系构建研究[J].辽宁高职学报，2015（2）.

[5]张亚.论新时期我国高职教师专业化发展[J].教育理论与实践，2014（21）.