职业院校教师绩效考核管理研究

张素

摘 要：为了将“德智体美劳”全面发展的口号真正的落到实处，国家出台了大量的职业院校教育改革政策。其中，对教师进行绩效考核走进高职院校课堂就是职业院校教育改革中重要的一项。在高职院校教育中，不仅需要给学生打下良好的学习基础，更要注重学生人生观和价值观的培养，这也就需要教师自身品质的优秀，在这样的情况下，绩效考核的实施就显得尤为重要了，优秀的教师才能创造出良好的教学环境，从而培育出一朵朵香气四溢的花朵。为此，文章绩效考核的概述、当前职业院校教师绩效考核管理存在的问题、职业院校教师绩效考核管理的提升策略从三方面展开论述，对绩效改革进高职院校提高教师素质进行研究，研讨绩效改革在职业院校中的最佳管理策略。

关键词：绩效改革；职业院校；管理；教师

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）19-0150-03

Abstract： To put into practice the slogan of education of morality， intelligence， physique， aesthetics and labor， China has launched a large number of reform policies for vocational college education. Among them is the introduction of performance appraisal of teachers into vocational colleges. In vocational college education， teachers not only need to help students to lay a good foundation of learning， but also should pay more attention to the cultivation of students' outlook on life and values， therefore， it is required that teachers themselves have a good quality； the implementation of the performance evaluation becomes particularly important for good teachers to create a good teaching environment. Thus， this paper deals with the current problems existing in the management of vocational college teachers' performance evaluation and management of vocational college teachers' performance appraisal， and puts forward the best management strategy in performance reform in vocational colleges.

Keywords： performance reform； vocational college； management； faculty

一、績效考核的概述

绩效考核起源于英国，从某种意义上说，就是一项系统工程。在英国文官制度改革后，王室和政府开始尝试实行针对表现、才能的考核来进行逐人逐项的考核方式来对文官实行奖励或升降。然而，与从前的制度相比，绩效考核一经实行，文官的积极性被极大地调动了起来，不仅提高了政府行政管理的科学性，更增强了英国政府的廉洁与效能。这样的成效令绩效考核的发明和实行反响极大，美国及其他国家纷纷效仿，西方的文官制度也对后起之秀的我国给予了极大的启发，无论是政府还是许多企业、职业院校等都意识到，将工作实绩作为重点考核目标、并对德、绩、勤、能进行全面考察是员工制度中一项必不可少的内容，绩效考核不仅决定了公务员固定一时段内的奖惩，更决定了公务员的晋升。在这种情况下，国家及各级政府机关对国家公务员的考核不仅有利于对公务员进行依法管理，优胜劣汰，更有利于人民群众对群众必要的监督。事实上，绩效考核对于公务员的学习能力提升以及公务员的工作能力提升都能够起到极大的作用，绩效考核对公务员、企业人员等完成了解情况的跟踪、记录、考评等，对政府、企业的发展提供了极大的推力。

二、当前职业院校教师绩效考核管理存在的问题

当前职业院校教师绩效考核管理存在的问题有：对于绩效考核管理存在认识误区、绩效考核中存在的心理干扰、评价要素不明显、考核方式无法与院校的发展相适应、没有形成系统的绩效考核管理体系五方面。

（一）对于绩效考核管理存在认识误区

对于绩效考核管理，职业院校高层人员和教学人员对绩效考核管理存在误区。

1. 职业院校高层人员对绩效考核管理存在误区

绩效考核不是学校控制教师的工具，也不是能够作为掌握教师教学生涯长短的一把刀，绩效考核应当是职业院校发展中背后的一双手，是能够提高教师教学积极性的最佳良药。然而，许多职业学院的高层并没有意识到这一点，盲目的使用绩效考核，不断的压榨教师。这样的做法不仅不会将教师的教学积极性发挥出来，反而会恰得其反，让职业院校内部怨声载道，教师对学校制定的教学任务阳奉阴违。这无疑是没有将绩效考核的优势发挥出来，反而落了下道。

2. 职业院校教学人员对绩效考核管理存在误区

在绩效考核实行初期，教师会对绩效考核的引进感到反感，绩效考核的引进不仅会对职业院校内部的格局产生影响，也会对教师教学方式产生影响。积极的影响在前期一般很少见，那也会影响校方对绩效考核的信心。在一段时间之后，绩效考核才能初见成效。最难度过的也就是这一段时间，教师的反对、学校对绩效考核的失望等累积起来，这就能够直接看出职业院校教学人员对绩效考核管理存在的误区。

（二）绩效考核中存在的心理干扰

在绩效考核的实行中，教师总是会有以下几种心理障碍：1.绩效考核会影响自身的利益，这样的想法是无可厚非的，作为成年人，无论是赡养老人还是抚养儿女都需要一定的经济能力，而绩效考核的实行意味着校方对于教师的奖惩制度的改变，则无疑会对教师的经济产生一定的影响。2.绩效考核的实行会对一些教学有自己的看法的教师产生影响，校方对于绩效考核的侧重点决定着教师对教学方式的改变，这样的改变有可能对教师的教学方式产生影响，这样的影响对教师来说就不一定以为着改善。3.绩效考核有可能揭露一些教师教学上的缺点，如有的教师在教学时更注重知识的关联性，这样的教学方式对学生后期的复习是极为有利的，而在前期考核中可能不占优势，这样的情况是教师不得不考虑，那么是否改变教学方式也让教师对绩效考核的实行产生一定的心理障碍。4.绩效改革的实行是否与学科主任沟通也是教师心中的一大障碍。一方面，各个学科的教学情况是不同的，像一些学习成绩普遍不高的学科或是学习难度较大的学科在绩效考核中明显是不占优势，这样的情况如果校方一言而论之是特别不公平的。另一方面，学科主任对教师的情绪和个人情况的把握是校方无法相比的，学科主任在与学校沟通后实行绩效改革一定会对绩效考核的实行产生良好的影响，学科主任对教师的交流也要比校方直接沟通效果要好的多，如果校方在实行绩效考核中忽略了这一点就会对个学科教师和学科主任产生一定的心理障碍。

（三）评价要素不明确

在实行绩效考核中，校方对考核评价要素不明确也是对于绩效考核来说的一大障碍。通常来说，绩效考核应包括教学业绩考核和教学行为考核。这样的考核做法即能避免教师强调教学业绩，忽略了自身教学行为的素质，又可以避免教师在教学过程中忽略了教学业绩。如果校方对于绩效考核的评价要素不明确就会产生这样的问题，一些教师过分注重教学业绩，而在教学行为方面不遵守校方规定，这样的教师在我行我素的教学中就会对学校产生一定的影响，而如果这样的教师因为教学业绩突出被提升为学科主任等的话，这样的恶劣影响就会更大，不仅会对职业院校的发展产生阻碍，更会对其他教师教学工作的展开产生影响。事实上，一座职业院校与其他院校竞争的精髓就是对本校人才的培养，那么本校内人才与人才竞争的精髓又是什么呢？就是品质！人才的品质不仅代表着自身的素质问题，更代表着学校的素质。因此，职业院校在实行绩效考核中，一定要注重教师教学业绩和教学行为的均衡，教学业绩固然重要，教学行为考核也是绩效考核中国必不可少的一部分，这样的做法才能将绩效考核真正落实到实处，从而避免了评价要素不明确的问题。

（四）考核方式无法与院校的发展相适应

绩效考核的方式在实行中，没有与院方的发展相适应也是绩效考核管理中存在的误区之一。在绩效考核中，职业院校应当与自身实际相结合，根据师资力量、教师水平、教师对校方指示的服从程度等情况，再考虑到校方自身的经济力量等，采取最合适的绩效考核方案。然而，有的学校由于水平不够，再加上对于绩效考核的不了解等，实行绩效考核时并没有与自身情况相结合，只是一味的照搬照抄，这样的做法只會对绩效考核的实行起到反作用，得不偿失。

（五）没有形成系统的绩效考核管理体系

一些职业院校中，存在着绩效考核没有形成系统的情况，也就是说，该职业院校绩效考核并没有真正实行，仅浮于表面。针对教育界来说，不管是新的教学方式还是管理方式，都需要派出专人学习了解，才能实行，仅仅通过观摩学习是不足以学到其精髓的，而有一些职业院校仅仅学习到了绩效考核的皮毛便急于实行，这样的做法只会让绩效考核的实行发挥不出自己真正的用处，反受其乱。

三、职业院校教师绩效考核管理的提升策略

职业院校教师绩效考核管理的提升策略有：明确绩效考核对于职业院校教师管理的重要性、明确评价要素并保证其在考核过程中的体现、在评价中体现教学“量”与“质”的结合、建立健全绩效考核的激励制度四方面。

（一）明确绩效考核对于职业院校教师管理的重要性

职业院校的教师对学校采取绩效考核的方式感到反感，认为是工作中的枷锁，并且为此产生了严重的个人情绪。从前的、老的绩效管理观念总是认为：严格、严厉、严肃还是要排在职业院校教师管理的前列，但随时时代的发展，观念的更新，出现了比“三严”更重要 、更有效的职业院校管理理念，那就是建立起和谐牢固的校园关系，这种关系包括校方和教师之间，也包括教师与教师之间，实现一个和谐共处、互相支持、互帮互助的“大一统”局面，振臂一呼、一呼百应的团结氛围，为实现职业院校有效管理奠定最坚实的基础。事实上，绩效考核是一个职业院校对教师的合理要求和规范标准，教师优秀的绩效不仅能够帮助职业院校，更能够对教师的个人成长起到帮助。据统计，实行内部绩效考核的职业院校和没有实行绩效考核的职业院校业绩能够相差一倍有余。而职业院校的教师由于原本的散漫和不严谨的工作态度对绩效考核的实行极力反对，然而，绩效考核的实行是不可避免的，越是成熟的学校，处理事情就越注重法、理、请，而不是情、理、法，不论理就是对员工的爱护？远远不是，国有国法，家有家规，只有规范在制度内的爱护才是真正的爱护，突破制度就是溺爱、宠爱。这就需要职业院校在实行绩效考核时，能够将绩效考核应用得当，让教师明白，绩效考核的实行并不是坏事，而是一件好事，既有利于自身教学水平的提高，更有利于学校未来的发展，明确绩效考核对于职业院校教师管理的重要性，令绩效考核更好的实行下去。从前的、老的绩效管理观念总是认为：严格、严厉、严肃还是要排在高中班级管理的前列，但随时时代的发展，观念的更新，出现了比“三严”更重要 、更有效的班级管理理念，那就是建立起和谐牢固的师生关系，这种关系包括老师和学生之间，也包括学生与学生之间，实现一个和谐共处、互相支持、互帮互助的“大一统”局面，振臂一呼、一呼百应的团结氛围，为实现高中班级有效管理奠定最坚实的基础。

（二）明确评价要素并保证其在考核过程中的体现

在上个世纪，福特汽车公司就已经是汽车行业的巨头了。然而，一位福特分公司的老总认为自己经营的公司工作效率比较低，员工工作积极性差，于是就找了一个相关的专家帮助自己让自己的公司更加健康，并向他诉苦，说自己的工厂员工良莠不齐，有的员工想出的主意让自己省了一百万，有的员工却让他赔了许多美元。专家在汽车工厂检查时，发现了一个年轻人翘着二郎腿靠在椅子上望天，专家看到后十分气愤。在递交裁员名单时将这个年轻人的名字特意标注为红色，并指责老板对公司的监管不力，居然有员工在上班时间懒散的休息。老板接过名单一看，笑着说：“原来是他啊，上次他帮我想出那个节省一百万美元的主意的时候，也是那么懒散。”事实上，没有实行绩效改革的企业普遍都有这样的特点，越是有能力的员工越是没有一个认真的工作态度。“没有规矩，不成方圆”，这句话说明了制度和纪律对于一个集体与团队的重要性，职业院校管理也不例外，就是要建立起符合学校实际、可以驾驭学校整体的规章制度。职业院校制度的建立，要坚持“全面、科学、合理”的原则，全面是为了堵塞管理漏洞，优化管理制度，科学是为了保证制度建立和推进的可行性，合理就是要确保职业院校管理制度的执行力，把管理制度和管理责任落实落靠。能力固然重要，有一个良好的工作态度也是必不可少的。这就需要职业院校在实行绩效改革时，注重对员工的全面考核，不仅要注重工作能力和工作业绩，更要注重员工的个人素质、工作态度和专业知识，其中，考核应以工作业绩为主。其他的考核项目为辅助，以上几种作为绩效考核的重点目标，并在绩效考核中着重体现，力求在绩效考核实行后，能够培养员工的综合能力，为公司营造出一个良好的工作氛围。

（三）在评价中体现教学“量”与“质”的结合

在绩效考核中，对于教师最重要的步骤就是考核之后的考核评价，这不仅关系着教师的教学水平在校方的评价中是否优秀，更重要的是通过考核的侧重点和结果就能够推测出校方对于教师更重视哪一方面。对于这一点，就需要校方在评价中能够体现出对教师教学“量”与“质”结合。校方对于教师教学工作的展开，一定要重视“量”与“质”的结合，也就是我们所说的保质保量。对于赶进度的老师，校方会要求教师保证质量。对于重视基础教育的教师，校方会要求教师注意进度，只有能够保质保量的完成教学任务的教师才能在绩效考核中取得优异的成绩，从而推动了其他的教师注重教学工作展开的科学性，保证了“量”与“质”的结合。

（四）建立健全绩效考核的激励制度

绩效考核实行的目的就是希望政策的实行能够推动职业院校的发展，能够调动起教师的工作积极性，而绩效考核的精髓就是激励制度。所谓激励措施，就是指年终奖政策。而年终奖制度对高层领导也是有效的，这就对校领导的身体力行要求更加严格了，对于校方领导而言，就是要求其率先垂范，发挥好指导和监督作用，另外，身体力行也是对学科主任而言，要他们发挥好带动和榜样作用，因为“榜样的作用是无穷的”。同时，还要严肃奖惩机制，领导违反规章制度也要按照制度进行奖惩，学科主任更是不能有一丝一毫的偏袒，通过严格奖惩，从而打造风清气正的职业院校管理环境，将年终奖政策公平的实施下去。通常来说，年终奖的金额一般为教师年薪的20%，而绩效改革的实行将改变这一情况。将教师考核的分数统计起来，设定3-4个奖金线。如：设定一个特等奖，也就是绩效考核的第一名，享受150%的年终奖，成绩为优秀的教师享受125%的年终奖，成绩为良好的教师享受110%的年终奖，成绩为一般的教师享受100%的年终奖，成绩为差的教师不享受年终奖。连续三年评价为差则予以辞退，建立如此健全的绩效考核激励制度，对于职业院校的发展是极为有利的。

四、结束语

一言以蔽之，职业院校中的教师绩效考核管理问题的高效实施依然任重而道远，如果想要抓好、抓强、抓出真正的成效，得以全面的改观，需要较长的一个时期，也需要一代甚至几代人的不懈努力。这就需要后人有勇于创新的精神，更要有“前人不足法，我法胜万法”的勇气，这才能创新出更适合我国国情的职业院校教师绩效考核体系。职业院校的教师绩效考核是国家整个考核体系中的重要组成部分，教师的绩效改革将在以后的职业院校的发展中发挥着更大的作用，尤其对于改变世人对职业院校和职业院校的教师绩效考核的看法起到积极的作用，需要广大专家学者、需要各层教育教学机构、需要广大职业院校教育教学工作者，切实有效的为中国奠定好教学的基础，并能为其它领域教学所成功推广，推动中国整个教育教学事业的成功发展，为科教兴国、民族振兴做出一份贡献，期待职业院校的绩效考核取得成功硕果。

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