我国高校引智工作的问题及对策探讨

项寅

摘 要：高校引智已经成为高等教育国际化发展的一项重要指标。在总结江苏理工学院引智工作经验的基础上，分析了引智工作中存在的问题，针对引智工作计划、引进和使用等核心环节，提出了明确目标、做好规划、拓宽渠道、搭建平台以及建立评价和考核机制等建议。

关键词：高校；引智工作；外籍专家；聘用管理

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：2095-7394（2017）03-0095-03

高校的生存和发展离不开优秀的师资，在教育国际化如火如荼开展的高校，师资不仅包含国内教师，也包括境外优秀的教授、专家和学者。引进国外优秀的人才来校进行教学、交流和开展科研合作已成为高校一项重要的日常工作，引智工作也成为评价高校教育国际化发展的一项重要指标。[1]然而，当今国际人才市场竞争激烈，相比国内少数重点高校，其他普通高校在政策支持、资金实力、师资力量和学术环境等方面皆处于劣势，引进高层次、高水平的外籍人才较为困难。[2]此外，人才引进后，由于引进目的不明确，缺乏详细规划，加上语言和文化的障碍，以至于外籍人才作用不突出，造成了资源的浪费。

江苏理工学院是一所以培养应用型本科人才为主的理工类院校，学校发展须要大批在教学、科研和管理等领域工作的国内外优秀人才。学校在资源有限条件下，如何结合实际情况，根据学科和专业发展的需要，人才培养的特点，吸引境外紧缺和高层次人才，并通过科学合理使用，充分发挥人才的作用，成为学校教育国际化深入发展中的一个突出问题。

一、高校引智工作的现状

为吸引境外优秀的人才来校工作，江苏理工学院制定了优惠的政策，设立了专项经费，修建了外籍专家公寓，同时通过制定《江苏理工学院外籍教师管理条例》《江苏理工学院外籍教师教学管理规定》等制度规范外籍人才的引进和使用。近五年来，共外籍教师、教授、专家和学者达105人次，主要从事教学、实践和科研各类活动，在提升高校教育国际化水平的同时，促进学校人才培养质量的提高和师资队伍的发展。

（一）外籍语言教师的引进

江苏理工学院常年聘有德语、英语、日语外籍语言教师10～12名，外籍教师引进和管理由学校外事部门——国际合作与交流处负责，通过联系国家外专局认可的具有聘外资质的中介公司，在境外招聘网站和学术交流机构网站发布招聘广告，收集语言教师微信圈信息，以及国内外高校和教师个人推荐等渠道招聘符合条件的外籍教师来华教学，外教的聘用、管理、离校、转聘严格按照国家外专局要求执行。此外，学校制定了和等相关制度，对长期在校工作的外籍语言教师的教学和生活进行了明确和详细的规定。

（二）外籍专业教师的引进

外籍专业教师指承担专业教学和科研工作的外籍教授和专家。江苏理工学院外籍专业教师的引进主要依托中外高校联合开展的各类合作办学项目，包括与国外教育机构开展的课程引进项目。外籍专业教师通常由境外合作高校和教育机构派遣，一般为境外高校相关专业的教授、讲师，相关领域的专家，来校后承担项目专业课程的教学和考试工作。目前，学校此类专家的人数每年保持在7～9人左右，其中包括与德国梅泽堡应用技术大学联合开展的中德合作办学项目德籍教授4～7人，与印度国家信息技术学院（NIIT）开展的专业嵌入式人才培养项目计算机专业教师3人。为保障教学任务顺利实施，学校为每一名外籍专业教师配备了1～2名中方相关专业教授，在协助其完成工作的同时，开展合作教学和合作科研，充分发挥外籍教师的作用。

（三）短期外籍专家的引进

短期外籍专家指临时来华进行学术交流和访问的外籍教授、专家和学者。目前，江苏理工学院主要通过与境外合作高校、教育和科研机构的联系、学校团组赴境外交流访问的机会、本校教师开展的科研项目、以及教师个人关系等渠道，邀请境外专家、学者来校进行短期交流，交流的形式有讲座、会谈等。

近两年，随着教育国际化工作的深入开展，学校加大了对外籍专家引进工作的力度，在政策和资金的支持下，多渠道、多方位引进境外教授、专家和学者，短期外籍专家人数增长显著，仅2017年上半年，就有来自美国布拉夫顿大学、德国梅泽堡应用技术大学、德国安哈尔特应用技术大学、爱尔兰沃尔福特理工学院、台湾环球科技大学、台湾中州科技大学、台湾东海大学和澳门科技大学等多所高校的10多位教授来校讲学和交流。

二、高校引智工作存在的问题

（一）缺乏高层次的教学和科研人才

目前，在学校长期聘用（1年及以上）的外教中仍以语言外教为主，占总人数的近50%。在这些语言外教中，只有少数是教授语言的专业教师，多数为大学本科或硕士毕业，有相关教学经历的业余教师，因此，与我校语言类教师合作开展科研的可能性不大。另外，虽然来校的外籍专家和教授也占到总数的一半，但这些专家和教授多为短期来访人员，在校停留时间多为1～2天，一般不超过1周，详见表1，其主要任务为完成合作办学项目教学任务，以及给学生做专业讲座，所以也较难与我校教师开展深层次的合作与交流。

（二）引智渠道相对狭窄

当前，学校仍处于教育国际化发展的初级阶段，在地域、人脉、资金等资源有限的条件下，凭借自身力量引进海外高层次人才比较困难。与国内重点高校相比，学校在了解或获取外智的信息上显得较为被动，主要通过境外合作高校和教育机构的合作项目，利用赴境外研修教师在海外高校的个人關系，国外高校教授来华顺访，或者学校团组境外访问的机会，实现外智的引进，并未主动积极地参与到引进外籍优秀人才的竞争中，对外籍人才市场也缺乏全面的认识和了解。引智渠道狭窄影响了引进人才的数量和质量，难以满足学校高等教育国际化发展的需要。

（三）人才引进的后续管理不到位

外籍专家的工作不仅仅是教学，更重要的是发挥他们在专业和学科建设方面的作用。当前，学校引智主要依靠学校外事部门，相关二级学院参加积极性不高，引智的目标和要求还不够清晰明确，尚未形成从计划到引进，再到使用的具体方案，尤其是人才引进后的使用和管理不到位：一方面，未建立外籍专家的工作评价体系，难以考核外籍专家的工作绩效；另一方面，缺乏一定的科研支撑条件和相关激励机制，不能及时组成科研团队，搭建科研合作平台。

三、高校引智工作的对策建议

（一）明确引智目标，做好引智规划

首先，高校要制定具体、清晰、可行的引智目标，确定在某一时期须要引进的人数，根据学科、专业的发展重点明确引进人才的类型、层次；其次，做好引智的规划，将具体的任务分配到相关管理部门和二级学院，同时，在政策和资金上给予支持，充分调动和发挥部门和院系间的协同作用；再者，引进外智也是为了促进内智的发展和提高。[3]因此，须调动国内教师的主动性，积极参与教师引进、合作教学和合作科研，以提高外籍人才引进后的管理和使用效益，同时促进国内师资队伍建设。

（二）搭建引智平台，拓宽引进渠道

高校引智仅凭学校现有资源，显然难以引进外海高层次的人才，须要尝试联合其他高校、机构和企业，搭建一个强有力的引智平台，以联合发展项目为单位，共同引进外海优秀人才和先进的技术，集中力量解决问题。通过搭建平台，还可以形成资源和信息共享，降低引进成本，提高人才利用效益。

（三）完善培训制度，建立考核机制

在成功引进外智之后，应该考虑的是如何用好外智，用好外智的关键是做好教师培训、评价和考核工作。[4]首先，外籍人才的培训一般包括岗前和岗中培训，有着不同的目的和内容。前者是适应性培训，为的是让外教尽快适应国内环境；后者主要涉及教学和实践环节，可以增加师生互动、教师互动等内容，目的是帮助外籍教师深入了解学校办学目标、人才培养和科研活动的具体情况，协助其更好地开展教学和科研工作。[5]其次，学校应建立外籍教师评价机制，尤其是针对长期聘用的教师，定期旁听教师的课程，收集教师从事教学和科研的信息，建立科学合理的评价指标，考核教师教学和科研的成果。最后，外籍教师管理应以人为本，提供优质的服务，尽量为外籍教师解决后顾之忧，让他们安心在学校工作，以此吸引和留住优秀的人才。

高校引智是一项长期持久的工作，观念的转变，方法的改进，以及大量人力和物力的投入，未必能起到立竿见影的效果，须要有足够的耐心和长远的目光，给予引智工作积极的支持，给予外籍人才良好工作和生活環境，创建高校引智长效机制，促进学校教育国际化深入发展。

参考文献：

[1] 张立军.当前高校引智的现实问题与机制建设研究[J].河北师范大学学报，2014（6）：131-135.

[2] 金南顺，丁云鹏.中国高校借鉴国际经验引进海外人才的对策探究[J].行政与法，2011（11）：76-80.

[3] 吴倩.高校外专外教聘用与管理工作现状与问题探讨[J].海峡科学，2013（9）：61.

[4] 颜翠英，靳占忠，王洋.地方高校引智工作内涵式发展的思考[J].中国青年政治学院学报，2014（2）：84-87.

[5] 彭姝.多层次、多渠道、个性化引智模式思考[J].山西师大学报，2012（39）：156-158.

责任编辑 晓 潭