让职场女性更优雅地走在事业路途

安烁羽

摘 要 近年来，性别平等成为社会变革和进步的重要动力，没有它，世界面临的困境将无法解决。虽然中国法律和相关政策都要求男女就业平等，然而，现实中不但许多行业对女性没有敞开大门，即使是认为男女都能就业的岗位，他们单方面认为女性结婚生子以及照顾家庭会影响到其工作，进而影响到整个企业。就此，女性如何准确进行自身评估和职场正视女性就业问题变得极为关键。

关键词 性别平等 女性 结婚生子 职场

一、男女职场环境现状

时至今日，女性人力资源已经在职场中占重要比重，为社会经济发展以及两性平等做出卓越贡献。[1]然而，不少招工单位明确对女性提出各种限制，甚至不招女性。在职场升迁方面，女性明显受到歧视，多数领导岗位都是男性，这是不争现实，也是女性失业率明显高于男性根本原因。即使是同岗位男女，也会出现同岗不同酬现象。在男女退休方面更是明显不平等，男性退休年龄普遍高于女性。

二、女性职场环境身处劣势原因

多数女性在婚后选择生子，产假后，哺乳期内定时喂奶，女性更加顾家，具有工作责任和家庭责任。进入生育期的女性对家庭责任尤为重要，她们对子女的哺育和培养极为倾心与关注，付出的精力也是巨大的。职业女性在产后回归职场，初期，由于不堪重负，往往会从心态到行为上，对家庭责任处于主动应对的积极状态，而对工作责任则易处于被动应对的消极状态，表现为不同程度工作懈怠，注意力不集中等现象。

对于一些离职女性，随着孩子长大，不少妈妈都希望能重返职场，但复出之路并不平坦，都会不同程度地存在职业性障碍，如职位被他人所取代，对孩子的牵挂让自己不能再像以前一样勇往直前，不得不再次加入求职大军等问题。

巧妙将这些问题解决，招聘女员工将不再成为HR心中所谓麻烦问题。

三、女性如何在职场中优美行走

对于女性来讲，要在入职前对自身职业生涯有清晰规划，对自己主客观条件进行测定、分析、总结，结合兴趣、爱好、能力、特点综合权衡，根据时代特点与职业倾向，确定最佳职业奋斗目标，并做出行之有效安排。只有起步正确，才能在工作过程中更具动力，将其变成生活的一部分。很多时候，女性职业规划更接近一种人生规划，多站在雇主角度考虑自己的价值。

我们只有利用所学知识，让自己在职场上的价值有所发挥，才能越干越起劲，真正热爱这份事业，实现它的时间同我们个人规划密不可分。

试想，如果25岁进入职场，工作1年之久，生子，那么，之前所干的业绩也近乎一笔勾销。别人不会在意你做过什么，只会在意你现在是谁，拥有什么，能做什么；而在1年时间内，一般很难取得事业上较高且稳固的层次。此时，所干工作往往具有可替代性。这种刚刚有所起色便决定生育，易在歇完产假回到职场后感到无明的落寞，找不到归属感，看到之前努力全部白费重新开始时也易产生放弃念头，这也是不少人选择离职回家照顾孩子的一大原因。相反，一个女性入职超过三年后，她的事业往往具备一定基础，歇完产假回岗后，依旧会充满竞争力，所在位置一般无法替代，所做工作一般无法驾驭，工作能力很少能被超越，正是公司企业所需求的人员。所以，平日里，我们需要对自己有一定定位，希望成为哪类人，在该干的时候干该干的事情，抓住时机，不要在今后后悔。

树立信心，发挥优势。“职场妈妈”为人处世更加成熟、性格更和善，这些特质都是在职场中极受欢迎的积极力量。

之前，公司觉得“职场新妈妈”会增加雇佣成本，现在，公司愿意帮助女性重回职场，一方面她们会更忠诚、更努力，同时降低了因人员流失造成的企业成本。企业更多地看到女性员工成为妈妈后对企业的优势，她们将以更成熟的一面应对工作生活，此外，她们会把母爱带到工作中，上升到对企业更多的责任感。

那么，公司应当如何做，采取什么相应的措施及支持，不但能够帮助她们尽快像之前一样工作，还将让公司实力不减，核心团队人员不会因生育而退出，保持甚至进一步提升企业竞争力。

第一，进行精神支持。不少人想在产后继续重回岗位工作，但公司在其产假过程中未给予抚慰，无相应举措让她感到大家并没有忘记自己、时刻与自己保持联系。因而，公司要定期与员工交流，了解她内心所想，给她一定的动力和鼓励，让她减少担心。得到他人的理解和支持非常重要，经常沟通、主动沟通，是职场女性宣泄压力的重要方式。

第二，進行物质鼓励。多项调查显示，员工个人发展因素成为继薪酬之后最重要离职原因。晋升是员工的需求，是员工的福利。对于公司企业来讲，应当发现女性不仅在普通岗位如财务等方面有一定才能，在领导岗位上也有很大潜力，我觉得企业可以尽量在她们职场早期，通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，发掘人才，培养她们的领导力，这样才更有可能帮助她们在职场上获得成功，帮助她们在职场的梦想之路上不会愈走愈迷茫。

第三，进行变向投资。可以与周边几家单位赞助共同建立一个育婴室，请专门的看护工照顾孩子，女员工隔一段时间可以有机会去喂奶，不失为一种两全其美的方法，既避免孩子无人喂奶，也留住了员工。此外，需要注意的是，照顾孩子是父母双方的责任，不仅要考虑到女性所在公司建立孩子托管处，更要让男性所在公司认识到这个问题，采取一定的举措来帮助他们。这将会在一定程度上减少因孩子过小需要照顾而离岗的员工。

第四，进行时间转变。生宝宝之前，女性主要关注职场薪水，生宝宝之后，女性更关注职场时间自由性，个人时间成为职场最迫切需求。采取弹性工作制，让公司适当考虑她们的工作时间。比如，出差时，尽量避开挑选对家庭投入精力大的女性，相反，让无过多牵挂如不必照顾孩子、家庭的员工出差；将更多可以有时不坐班的工作留给产后妈妈；职场妈妈在初期可以选择早来早走，也可以选择晚来晚走。创造包容、温暖的工作环境，让她们感到被理解，感到有人为她们着想，将促使她们愿意继续为公司付出。

四、结语

我认为就解决如何让职场女性更亮丽地在职业生涯中前行，从下而上进行改变比从上至下改变更有效，让公司考虑改变什么，给予什么，这是略显低效的。往往上面出台的举措是站在一个旁观者的角度来审视这个问题的，他没有亲身体验，并不知道这个群体真正需要的是什么。相反，如果多听听该群体的声音，将会让这些条文及举措更加鲜活，充满生命力，更加接地气。类似的，在这个问题上，我们也应该多听听职场女性的内心声音，她们所希望得到的、向公司企业提出的要求将会更加有效。

（作者单位为河北大学 河北大学—中央兰开夏传媒与创意学院）

参考文献

[1] 王天夫，赖扬恩，李博柏.城市性别收入差异及其演变：1995～2003[J].社会学研究，2008（02）.

[2] Bielby W.T，Baron J N . Men and Women at Work：Sex Segregation and Statistical Discrimination[J]. American Journal of Sociology，1986（91）：759-799.

[3] Hopcroft R L . The AuthorityAtain- ment of Women：Competitive Sector Efects[J]. American Journal of Economics and Sociology，1996（55）：163-184.