基于团队文化建设的急诊护士核心能力培训模式的建立

杨丽萍 解敏 姚海燕 韩友明 冯嶶 殷俊 刘雪喻

(江苏大学附属医院急诊科，江苏 镇江 212001)

基于团队文化建设的急诊护士核心能力培训模式的建立

杨丽萍 解敏 姚海燕 韩友明 冯嶶 殷俊 刘雪喻

(江苏大学附属医院急诊科，江苏 镇江 212001)

目的 探讨基于团队文化建设的急诊护士核心能力培训模式的建立与实施效果。方法 选取2014年01-12月参加常规急诊护士核心能力培训方案进行培训的24名就职于江苏大学附属医院急诊科护士作为对照组，对培训结果进行分析，找出培训中存在的不足并进行分析。选取2015年1-12月参加团队文化建设融入在急诊护士核心能力培训方案培训的24名就职于江苏大学附属医院急诊科护士作为观察组；对两组护士的一般自我效能感量表、中国注册护士核心能力量表、护理工作满意度量表测量结果进行对比分析。结果 经培训后，观察组在护士核心能力、一般自我效能感、工作满意度三方面得分高于对照组，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论 基于团队文化建设的急诊护士核心能力培训模式更有利于护士核心能力的提高，有利于增强护士自身效能感与工作满意度的提高，值得推广。

团队文化建设； 急诊护士； 核心能力

Team culture construction; Emergency nurse; Core competence

急诊工作具有病情急、病种多、治疗和抢救复杂的临床特点，急诊科护士的核心能力面对严峻挑战。在我省尤为重视护士核心能力的提高，各级主管部门定期巡查，其中急诊科是重点关注科室。护士在培训的过程中存在被动、抱怨、积极性不高的现象，培训效果参差不齐。目前鲜有将团队文化建设应用于培训方面的研究。提高护士的核心能力除了借助各种培训方法、模式、规章制度，还需要一种“软性”的力量。这是一种无形的“软约束”力量，是构成团队有效运作的内在驱动力[1]，这就是团队文化。团队文化建设是打造优秀团队的重要途径[2]，也是保证培训效果的后盾。在2015年采用基于团队文化建设的急诊护士核心能力培训模式，以共同的价值标准、道德标准和文化信念为核心，最大限度的调动护理人员的积极性和潜在能力，激发护士的责任感与使命感，更积极、主动的参与培训，以期进一步提高护士核心能力，从而促进护士自我效能感提高，工作满意度提高。以达到进一步为急诊患者提供专业、优质护理服务的目的。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择2014年1-12月参加急诊护士核心能力常规培训方案进行培训的24名就职于江苏大学附属医院急诊科护士作为对照组，其中女性20名，男性4名；平均年龄(31.5±3.6)岁；学历：本科以上学历13名，大专学历11名；能级：N1级护士6名，N2级护士12名，N3级护士6名。将2015年1-12月对24名就职于江苏大学附属医院急诊科护士作为观察组，其中女性20名，男性4名；平均年龄(31.3±4.1)岁；学历：本科以上学历14名，大专学历10名；能级：N1级护士6名，N2级护士12名，N3级护士6名；采用团队文化建设融入在急诊护士核心能力培训方案进行培训。两组护士性别组成、年龄、学历及能级等一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2 融入团队文化建设的急诊护士核心能力培训方法

1.2.1 团队文化建设方法

1.2.1.1 价值观的确立 文化核心价值观与愿景科室文化的核心价值观是医院员工在岗工作的思想观念、行为方式的基础，任何组织的成功都是共同的价值观对员工的维系[3]。愿景为团队指明方向。本研究通过头脑风暴法确立了急诊护理团队的核心价值观为：团结、专业、进取、高效；愿景为：让团队更卓越，让患者更满意。强调在工作中，急诊护理团队要团结协作，共同进取，共同学习，不断提高自身的专业水平，为患者提供高效、专业的护理服务。在科室环境布置、各种会议、活动中强调，让确立的价值观深入人心，成为团队价值评判标准。

1.2.1.2 制定硬性保障机制 以培训计划为蓝本，科会为契机，完善相关硬性保障工作。(1)确立科室文化核心成员小组：以急诊科护士长为组长，急诊急救专科护士及科室带教秘书为小组成员，小组成员具有积极向上的精神；科室实行APN团队式排班，组长由核心小组成员担任，并且均为N3级护士，组员为N2、N1级护士，形成老、中、青梯队。(2)建立科会制度：培训模式以科会为切入点，明确硬性的“约束力”，在医院制度下制定科室科会相关制度。将护士需要共同遵守的东西明确化、有形化，让护士的行为有章可循。(3)建立并规范科会流程：明确科会培训内容，同时也凸显出团队文化氛围，具体培训形式可有：团队形式的应急预案演练、团队式床边护理查房、组长主持组员参与的团队形式疑难病例讨论等等。在流程中注重文化环节的设计，可有生日祝福、正能量传递、积极向上的工作感悟的传播，将科室文化融入到培训中去。

1.2.2 制定护士核心能力培训计划 由核心成员小组制定护士核心能力培训计划，主要涵盖急诊护士的基础知识与技能、专科知识与技能、应急能力、教育与沟通能力、相关制度执行能力五大模块。

1.2.2.1 主题月学习 根据急诊六大病种、常见病种、上一年的培训需要确立每月培训主题。一种形式为科会主题业务学习讲座，由组长主持，小组成员参与；另一种形式为围绕本月主题，在科室信息平台上传学习内容，每周二提问，作答方式为分层次回答，组员回答组长补充。此方案充分体现出团队合作精神，进一步提高团队的知识的夯实，也培养了组长的教学能力。

1.2.2.2 案例讨论 团队遇见疑难、少见病例，以小组为单位，组长主持，成员参与，组织全科在科会上进行疑难病例的讨论、分析及总结，将专科知识进一步拓展。遇到失败案例，与全科护士在学习中反思，同时将情感加入讨论环节，激发护士更多的责任感和使命感，进一步由心灵深处得到启发。对于低年资护士，遇到典型的疾病抢救，组长组织团队内护士复习及知识延伸，以达到专科理论与实践的互相促进、提高，也进一步实现了教学相长，达到老带青团队能力提高的目标。

1.2.2.3 应急演练 形式为以小组为单位，组长主持，成员参与，围绕培训计划实施，选择近日需求高或薄弱环节进行团队式应急演练。要求演练前组长负责分工协调，撰写剧本，分角色扮演，组长开场介绍，终场总结并汇总成文字材料。在演练结束后，由其他小组进行点评。此方案为进一步提高全科护士应急能力，组长的组织协调能力，更是提高了团队内的凝聚力。

1.2.2.4 团队临床能力比赛 以核心成员小组为策划组，以急诊六大病种、常见病种为比赛内容，定期组织团队形式的核心能力比赛。核心成员赛前进行策划并分工，将比赛策划书提前上传至信息平台，及时解疑答惑。比赛准备期积极参与并组织护士训练，给予鼓励与指导。比赛过程中，负责协调工作，汇总图文材料，发表新闻稿。比赛中以实际临床情境为背景，涉及到专科、基础知识及操作应用能力、急救护理思维、应急能力、护理文件书写能力、组织协调能力等等，对护士个人、团队都是一个提升的过程，同时也进一步提高了团队的凝聚力。

1.2.2.5 团队式SBAR交接班模式 由于急诊护理工作的特殊，急诊医务人员数量多，交接班频繁，然而交接班是一个高风险的沟通过程，如有疏忽威胁到患者安全[4]。同时交接班质量也是护士个人核心能力及团队凝聚力的重要体现。急诊交接环节涉及部门较多包括了急诊-病区、急诊内部各模块间(院前-抢救-留观-EICU-急诊病房)、抢救室内部。往往抢救室内部交接班是薄弱环节。本研究组采用团队式标准化交接班，交接班革新为小组对小组交接。组长之间互相交接抢救室概况：患者数量、病情级别及分管护士、特殊事件，接班组长根据患者病情将组员分人到床；随后，组员以标准化沟通形式及查检表交待病情，接班组员对不清楚的环节进行询问，双方组长进行补充并强调护理重点。标准化沟通形式，是指现况(Situation,S)：描述当前情景，患者现在出现的问题是什么；背景(Background,B)：提供一个简要的背景，患者疾病基本信息；评估(Assessment,A)：采用最佳的判断，对患者做一个基本的评估(视、触、叩、听)；建议(Recommendation,R)：提出可以采取的行动建议，也称SBAR沟通模式。同时，也进一步厘清护理组长及组员管理患者的思路，提高了组长对组员的管理能力，体现了能级对应，增强了团队的核心能力及凝聚力。

1.2.3 注重文化氛围的培育

1.2.3.1 科室确立畅通的沟通途径 文化核心小组成员定期召开会议，强调及传播科室的核心文化价值观；小组成员作为护士的代言人，及时保证信息的通畅；护士之间、护士与护士长之间保持通畅的沟通途径，有面谈、信息、网络等各种途径。

1.2.3.2 积极宣传，营造氛围 科室内努力营造与核心价值观匹配的氛围，使得护士为充分认可，建立自己的使命感与归属感。积极加大正面人物、事件的宣传，在绩效管理中体现奖惩，优秀者推选为省级、市级专科护士人选。让护士具有紧迫感，为个人、为团队、也为责任主动去参与各种培训，不断学习与进步。

1.2.3.3 护士长发挥引领作用 团队领导人是科室团队文化的工程师，要加强自身素养的培养，做好文化核心价值观的示范作用；倾听不一样的声音，允许“生态雨林”的存在，建立一种宽容的护理文化环境；为护士提供舒适、安全的工作硬件环境，在生活区提供便利、舒适的设施；让护士保持愉悦、阳光的心态，将护士个人的奋斗目标与科室团队目标相一致，从而实现个体与团队的共同进步。

1.3 评价指标 采用一般自我效能感、护士核心能力及护士工作满意度等工具对培训效果进行分析。一般自我效能感，采用一般自我效能感量表测量，该表最早由心理学家Ralf Schwarzer教授编制，目前已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用，中文版由张建新翻译并使用。该量表共10个条目，每个条目均为1～4分，总分为40分。得分越高，表明自我效能感越高。护士核心能力采用中国注册护士核心能力评价量表，是2005年发展的一个全方位测评注册护士核心能力的评价量表。该量表由7个维度，55个条目组成。量表采用Likert 5级评分法评分，总分为220分。分数越高，能力越强。护士工作满意度采用美国学者创建的卡劳斯克/米勒满意度量表(MMSSS)。该量表包括8个维度、31个条目，按Likert 5级评分法评分，总分为155分，得分越高，表明护士职业价值观越好。

2 结果

两组护士培训前后得分比较 见表1。

分

经培训后对照组护士核心能力、一般自我效能感及护士工作满意度均未得到明显改善，分析原因可能与传统培训模式死板，内容枯燥等原因相关。

3 讨论

3.1 改变了急诊护士核心能力培训的着力点 从文化建设角度考虑护士的精神层面，从马斯洛层次理论满足护士更高一级的需要，树立护士正确的价值观，通过各种形式的活动将价值观精髓融入护士内心，让护士从“我不得不去做”转化为“我要去做”。

3.2 巧用“软力量”，从关注急诊护士团队着手 采用多形式、多样化的团队式培训，让团队之间形成良性竞争，团队内部建立学习氛围，充分发挥组长的引领作用，从而带动与鞭策护士主动去学习并进步。护士在一个良性竞争的团队中，更加有责任感、荣誉感、归属感，能力得到激发[5]。

3.3 护士长做好引领者 急诊科是医院面向社会的窗口，同时接待的患者也是病情急、危重，家属情绪波动大，护士面临的压力高、挑战大。团队支持尤为重要。护士长是科室团队文化的工程师，注重自己的言行，对护士的关心与沟通。在团队内出现有悖于团队价值观事件时，谨慎处置，刚柔并济。做好团队的引领与维护作用。

[1] 李继平.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社,2012: 91-98.

[2] 杨亚萍.培育科室文化打造优秀团队[J].中国医院,2008,12(3):57-59.

[3] 吴欣娟.护理团队文化建设与管理实践[J].中国护理管理,2012,12(6): 8-9.

[4] Ross CT,Seupaul RA.Minimizing medical error:Standardization of patient handoff in the ED[J].Am J Emerg Med,2011,29(5):567-568.

[5] 朱必英,李艳.医院护理团队建设影响因素与护理文化建设思考[J].中国冶金工业医学杂志,2014,31(6):717-719.

杨丽萍(1983-)，女，江苏，本科，主管护师，护士长，从事临床护理及管理工作

刘雪喻，E-mail：1169481764@qq.com

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2017.09.016

2016-11-29)