企业薪酬分配模型建立认识与探索

梁秋林

【摘 要】薪酬分配是企业管理的重要模块，如何结合企业战略发展的驱动因素，探索出较为完整、科学、实效的薪酬分配体系，这是一个理论与实践意义都很重要的课题。论文结合传统薪酬分配理念和企业管理实际，对企业战略决策层面中宏观薪酬分配模型进行了探讨归纳。

【Abstract】The salary distribution is an important part of enterprise management. How to explore a more complete， scientific and effective salary distribution system is a topic with very important theoretical and practical significance， in this process， we need combine with the driving factors of enterprise strategic development. Based on the traditional concept of salary distribution and enterprise management， this paper probes into the application of the macro salary distribution model in the enterprise strategic decision level.

【关键词】薪酬分配；保健作用；激励作用

【Keywords】salary distribution； health function； incentive effect

【中图分类号】F27 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0107-03

1 引言

现代企业管理狭义上的薪酬包括直接经济薪酬与间接经济薪酬两个方面，直接经济报酬包括工资、津贴和奖金等形式表示的个人所得显性货币化收入；间接经济报酬包括住房、医疗和养老等各种福利隐性货币化收入[1]。论文旨在结合管理实际来分析薪酬分配的基础理念和认识，探讨内容仅为直接经济报酬，涉及的薪酬项目包括保健性薪酬和激励性薪酬，其中保健性薪酬为固定薪酬，激励性薪酬为浮动薪酬。

2 薪酬在企业管理活动中的根本作用

2.1 员工层面

从保健作用分析，一是员工为企业提供劳动，目的是通过劳动付出获得相应报酬，以维持基本的生存，从而保持个人劳动力的再生产能力；二是自我学习成长、培训和发展的费用；三是员工劳动除了基本生存外，还要生活和工作便利等保证性支出。从激励作用分析，薪酬是员工与企业的契约履行，薪酬水平代表个人在企业乃至社会中的地位和层次，是个人价值和成功的一种识别信号。

2.2 企业层面

薪酬是企业与员工建立关系的重要纽带，能吸引、保留、激励员工到本企业供职，能引导员工的态度、行为和绩效贡献，让员工的个人目标围绕企业目标，从而提高企业生产能力和效率，改进企业经营成果。在企业发展和变革中，可以通过薪酬引导员工不断适应企业新环境，以推动企业变革，确保企业生存发展。企业的薪酬文化对员工的工作态度和行为具有很强的刺激作用，薪酬文化可以让员工的价值观和企业价值观保持一致，从而塑造企业需求的文化氛围。

企业的成立、成长以及发展，从以上关系学的角度分析，企业负责投资和管理，员工为企业创造利润，他们的劳动交换结果是企业得利润，员工得薪酬。企业作为法人，员工作为自然人，两者关系必须是平等的，双方目标共同实现，才能达到平衡，从而保证企业和员工的正常活动。

3 薪酬分配宏观策略的决策分析

3.1 结合企业自身不同发展阶段确定薪酬策略

企业的不同发展阶段大致可以分为成长型、稳定型、收缩型三大类。成长型战略企业，关注投资、市场开发、产品开发及创新等，目标是扩大本企业在市场中控制能力，属于冲击型发展，薪酬导向要求浮動奖金高，固定基本工资较低，收益与风险同等高，企业鼓励员工与企业共同去搏得更高浮动回报。稳定型战略企业，一般是比较成熟型企业，市场环境改变的可能性不大，强调市场份额保持和运营成本控制，属于稳健型发展，薪酬导向追求稳，人力资源和薪酬水平一般保持市场平均水平位置，薪酬导向要求固定工资较高，浮动奖金较低，对员工的创新开拓鼓励力度较小。收缩型战略企业，一般属于经营出现困难、发展受限的企业，企业投资、扩张以及利润缩小甚至为负的状态，企业可承担的人工成本能力逐渐下降，薪酬水平处于行业底层，薪酬导向要求固定基本工资低，浮动奖金随企业效益下降而下降，捆绑员工与企业一起承担企业经营压力。

3.2 结合企业对外不同竞争方式确定薪酬策略

不同行业的企业生存要素不同，对外竞争策略的针对性不同，一般可以分为创新型、成本领先型、客户中心型三大类。创新型企业是以产品创新和缩短产品生命周期为导向的，固定基本工资控制在行业平均水平，如电子游戏行业。成本领先型企业，通过低成本实现效益最大化，薪酬体系与行业平均持平为原则，而且浮动奖励的比例占比较大，并直接与成本捆绑以控制成本。客户中心型企业，目标为争取客户满意度优势，薪酬体系主要根据员工为客户提供服务的数值和质量确定报酬，浮动奖金占比较大，并直接与服务的数量和质量挂钩，以激励员工更好更多服务，如销售行业。

按照企业不同发生阶段和不同竞争方式，在企业预算成本总额一定和不考虑外部竞争情况下，企业内部薪酬分配策略可以归纳为高激励低保健、低激励高保健及激励保健调和型三种。

4 薪酬分配体系模型研究

企业薪酬分配体系的基本目标为公平、合法和效率。公平、合法是基本前提，属于刚性的要求；效率则是薪酬体系设计技术上的要求，也是企业管理中最需探究的部分，通过薪酬分配体系设计来最大可能的激发个人和团队的工作激情，提高劳效。按照经典3P理论模型，薪酬决定机制主要包括岗位（Position）、绩效（Performance）、能力（Personality）三种衡量方式，结合薪酬分配的高激励低保健型、低激励高保健型及激励保健调和型三种策略，可以宏观的将薪酬构成分为保健薪酬（固定基本薪酬，一般以岗位工资形式存在）和激励薪酬（可变绩效薪酬，一般以奖金形式存在，包括经常性奖金、偶然性奖金）两部分，结合衡量方式和分配策略研究分配模型。

4.1 基于岗位（Position）为主的低激励高保健型

关于岗位为主的低激励高保健型薪酬模型，前提需要首先说明，企业作为用工主体，员工与企业签订劳动合同以建立了劳动关系，服务于不同的岗位，各个岗位在劳动关系与报酬支付关系上是完全平等的，没有任何差异，即岗位没有高低贵贱[2]。企业需求的不同岗位对人才的刚性素质要求和岗位供职业绩贡献不同，从而不同岗位的劳动报酬绝对值是不一样的，比如体力劳动量大、工作环境艰苦、智力脑力能力需求大的岗位，报酬应该高于体力劳动量小、工作环境好、智力脑力能力需求小的岗位。

岗位为主的低激励高保健型薪酬模型，即员工薪酬主要取决于岗位，固定基本薪酬占比大，可变绩效薪酬占比小。岗位为主的低激励高保健型薪酬也可以解释为企业确定的岗位主导了供职员工的价值贡献大小，员工的绩效贡献大小已经通过岗位限定。另一类是管理型岗位。

低激励高保健型薪酬以固定基本薪酬为准，不设或者很小比例设置可变绩效薪酬，即薪酬基本按岗位固定。该类薪酬模型的设计前提要求有三，一是要岗位描述清晰、规范；二是职位的工作内容相对稳定；三是职位与员工能力匹配，这三个前提保证岗位价值评价和岗位需求一一对应匹配，从而实现分配公平公正。

4.2 基于绩效（Performance）为主的高激励低保健型

基于绩效的薪酬体系，就是以绩效价值贡献作为支付薪酬的基础和依据，在绩效价值基础上构建的薪酬支付方法。对绩效价值有一个常见误区要进行解释，以避免与基于岗位的薪酬决定机制区分。员工能力高不代表高绩效，员工岗位等级高也不代表高绩效，以强调我们对绩效本质的认识。员工的绩效强调的是员工服务于组织时，对组织目标的完成情况，不参与个人能力高低评价，只是关注个人对组织的贡献值。

基于绩效为主的高激励低保健型薪酬，即员工薪酬主要取决于绩效，固定基本薪酬占比小，可变绩效薪酬占比大。基于绩效的薪酬体系，注重对员工绩效差异评价，绩效的差异反映了员工在能力、工作态度的差异，员工的工资收入水平与员工个人的绩效贡献直接挂钩。所以，基于绩效的薪酬以员工任务目标达成为主要评价依据，注重结果，比如销售人员的工资体系，主要以其销售量来决定。总的来说，高绩效对应高工资，低绩效对应低工资。

4.3 基于能力（Personality）为主的激励保健调和型

基于能力为主的激励保健调和型，就是以能力的价值作为支付薪酬的基础和依据，在能力价值基础上构建的支付薪酬的方法。在构建基于能力的薪酬体系首先必须明确几个

关键要素，即明确能力、能力与企业的关系、如何在准确衡量能力的基础上，研究设计基于能力的薪酬体系。首先本文研究的“能力”严格地说是绩效行为能力，是达成指定绩效或表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，而不是通常意义上的能力，这种能力与组织绩效需求直接相关。基于能力的薪酬体系主要适用于能力与组织的绩效和个人绩效有直接关系的职位，这类职位的工作过程、结果均难以量化评价。例如，科研院、技术创新研发单位人员，足球俱乐部的教练岗位。

基于能力为主的激励保健调和型薪酬体系，常见形式包括技术等级工资制、职能等级工资制、职能工资、能力资格制以及年功工资制，主要评价方法是针对组织绩效实现过程中一个员工绩效行为能力的知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大因素，具体评价方法本文不做论述。在薪酬总体设计上，基于能力为主的激励保健调和型薪酬体系，员工薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，員工固定的基础工资按照职位保持不变，工作能力强（绩效转化能力强）得到较多绩效工资，工作能力弱（绩效转化能力弱）得到较少绩效工资或者没有绩效工资的方式进行设计。

5 结语

论文主要探讨了狭义薪酬中的直接薪酬，并提出了基础的薪酬分配模型建议。在当前新经济形势下，随着企业管理制度的不断完善和发展，如何在有限外部回报基础上，通过灵活有效的内部回报建设管理，提高从业者对社会和企业的满意度、忠诚度，以提高生产效率，将是未来企业管理中需要重点关注的一个新课题。

【参考文献】

【1】夏雪梅.弹性福利对企业福利竞争力的影响[J].人力资源管理，2014（02）：66-67.

【2】杨红明，廖建桥.企业员工内在工作动机研究述评[J].外国经济与管理，2007（03）：33-39.