人力资源模块发展现状及结合移动互联网的发展趋势

盛世宝+张扬

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 随着移动互联网技术的发展，人们逐渐习惯了在手机端和电脑端获取信息，在这种大数据的趋势之下，人力资源管理人员必须因时而动，根据社会技术的发展，调整自己的管理模式，使企业人力资源模块更加适应移动互联网的发展趋势。本文主要从当下人力资源发展的背景、传统人力资源管理模式面对的困境以及人力资源模块发展怎样适应移动互联网发展趋势三个方面进行分析，以便为企业管理提供适应新时代的良方。

关键词 人力资源 发展现状 困境 移动互联网发展

一、当下人力资源发展的背景

随着移动网络的发展和通讯技术的进步，智能手机已经普及到了人们的生活当中。据统计，截止到2016年，全球的智能手机用户已经达到了20亿人次之多。在智能手机爆炸式发展的同时，手机端的各种智能APP软件也随之兴起，瞄准移动终端，渗透到人们日常生活中的方方面面。

在这种大背景之下，虽然互联网的便捷性并没有催生出根本变革的新型人力资源工作模式，人力资源管理部门的工作方式仍旧以传统的模式为主，但是，与互联网发展趋势相融合的、更加快捷便利的、符合现代企业发展模式的人力资源新模式正在悄然产生，传统的HR正在向“移动”HR发展，这种“移动”包含着两层含义：思维的移动和位置上的移动。现在的人力资源管理人员，不能总是坐在办公室里等待其他职工对其提出工作需求，也不应局限在固定的时间、固定的地点和固定的模式中开展工作，而是应该以“管理者”的思维，主动发挥自身角色，顺应时代和社会潮流，随时随地、更加灵活地进行人力资源管理工作。

二、传统人力资源和互联网人力资源的特点

传统人力资源管理的主要特点是静态化、固定化。也就是说在传统模式之下，人力资源的管理以事为中心，侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理和静态管理；对于人员方面，也只是采取制度控制和物质刺激，按照规章办事，机械呆板，多为被动放应型；管理手段上，以人工为主，手段单一，往往只是上级的执行部门，很少参与决策。

互联网人力资源管理的主要特点时动态性、先进性。其动态性的管理模式主要体现在其对各种办公软件和客户端的有效运用，并充分贯彻落实人性化、激励化的管理方法，实现情感链接、互动沟通，提升人才价值体验；另外，其数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理的管理模式，能够实现即时反馈，从周期激励变为全面认可激励。

三、传统人力资源管理模式面对的困境

虽然大多数企业现在人力资源管理的模式还是传统化的，并且也能够暂时适应企业的发展需要，但是，在这种对比之下，传统管理模式的弊端正在日渐凸显。

（一）传统人力资源管理对求职者的行业细分不足

传统的人力资源管理模式之下，不管是对于新进的求职者还是在职的老职工，都缺乏一种人员背景资料的细分，导致企业在筛找相应人才时，面对着大海捞针一样的窘境。这种缺陷导致企业在进行人才招聘和职工管理的过程当中，缺乏一定的针对性和目的性，没有明确的人才目标市场和精准定位，导致人员岗位混乱，专业不对口，员工才能不能发挥的现象。

（二）人力资源部门和其他部门之间的互动性较差

传统人力资源部门负责整个企业的人员管理，涉及每一位员工的工作绩效考评结果、薪酬的多少，但是往往由于工作模式死板、工作量大的原因，避免不了工作上的一些疏忽，部分从业人员往往力不从心，不可避免的会存在侵害他人切身利益的行为，加剧了部门之间的矛盾。传统的绩效管理模式都是反馈型绩效管理，一般都是定期进行，而且往往以一个月为周期，在过去完整的人力资源管理系统当中，这种绩效考核方式在很大程度上得到了有效的反馈控制。但是，随着社会的进步和企业的多方面经营，这种绩效管理已经显现出了颓势：类似AP1000核电项目的建设企业中事务庞杂，人员流动性和工作内容的变动很大，传统人力管理模式绩效的考评结果记录不够及时，导致很多遗漏现象发生，失去了员工的信任；另外，由于只看重结果，不看重过程，给新入职员工带来了较大的压力，不利于员工潜力的发挥和人才的发掘，提高了企业的人才流失率。

（三）传统人力资源管理模式造成培训困难

对于企业的发展而言，员工的定期培训是必不可少的。但是，一些规模较大的企业，比如建筑施工企业、AP1000核電项目建设企业等等，工作模式和方式不同于其他企业，总是跟着工程的流动而流动，因此往往由于人员众多，地域分散，培训内容跨度大，增加了企业培训的困难，给企业的人力资源管理部门带来难题。

（四）传统人力资源管理模式下薪酬管理缺乏激励效果

传统的薪酬管理模式，是针对个人的，每个人的薪资待遇水平都是秘密，不能彼此讨论和分析，一旦有员工提问他人的薪资，都会被看做是不礼貌的表现。虽然个人收入属于个人隐私范畴，但是从另一个方面来说，没有薪酬待遇之间的对比，薪酬工资就只是冷冰冰的数字，没有任何的激励效果。

四、AP1000核电项目建设企业人力资源模块发展怎样适应移动互联网发展趋势

针对以上的一些问题，如果想要做好人力资源模块的更新发展，使之更加适应移动互联网的发展趋势，并且更好地为企业的进步服务，就必须从以下几个方面入手。

（一）利用大数据进行求职者和在职者的行业细分

现在的技术手段更加高超，各种办公软件也在迅速地更新换代，AP1000核电项目建设企业不只可以利用最新的办公软件，对自己的已有员工进行各种条件下的筛选和细分，还可以利用先进的网站技术，在专业网站上进行精确的人员招聘，找出最符合企业需要的求职者。

增强人力资源部门和其他职能部门之间的互动性。现代的科学技术，方便了人力资源部门和求职者之间的互动，双方可以通过互联网技术，以求职网站为中介，进行供需交换，实现双向、即时的互动，同时通过日渐扩大的人际交流圈，人力资源的无纸化招聘更加具有了有效性。在企业内部之间的交流上，AP1000核电项目建设人力资源部门也可以考虑采用这种中介和平台模式，加强本部门和其他部门的联系，倾听企业内部对员工管理的意见，进而更好地提升自己的工作水平，为广大员工服务。

（二）利用现代手段提高员工培训效率

AP1000核电项目由于科技含量高，技术手段要求高，进而对于员工技能也有着较高的要求，对于项目员工的定期培训也是必不可少的企业管理内容。随着技术的发展，针对一些建筑企业或者其他流动性行业的网络培训正在悄然兴起。近年来， 移动设备的发展速度十分之迅速，平板、手机、电脑已经达到了人手一部的水平。在这种条件之下，AP1000核电项目建设如果想要做好企业内部的员工培训，可以考虑利用网络和接入设备，发展E-learning——将培训课程传入指定网址，受训员工可以通过网络和手机端进行在线或者下载学习的模式，并通过在线课程评价和测试功能，检验员工是否认真学习了培训内容，是否达到了培训效果，可以极好地解决培训中人数、成本和距离的问题。

（三）建立移动互联网绩效管理模式，缩短反馈周期

利用移动互联网及时、迅速的特点，将AP1000核电项目建设工作地点不统一的员工业绩进行有效的反馈，是建立人力资源管理部门威信，提高绩效考核效率的有效办法。利用移动互联网，管理者可以很好地对员工绩效进行实时跟踪并定期提醒，缩短了考核周期，并通过对员工工作进行的有效干预，改变了传统反馈模式在企业管理中的乏力现象。

（四）利用私人客户端，寻求薪酬激励新办法

对于员工的薪资激励，不一定非要依靠员工与员工之间比较的方式，其实还可以通过建立薪酬管理系统，分发给员工自己的账号，员工可以定期登录，查看自己的薪资变化，体会自己进入企業之后的每一步成长，从而增强员工对自身工作的掌控感和安全感，激励他们为了获得更好薪资而更好地为企业服务。

（五）建立公共平台，增强企业凝聚力

微信、微博、朋友圈已经深入了每个人的生活，企业应该通过建立微信公众号、微信群或者其他更多的方式，为员工提供交流互动的平台，倾听员工的心声，更好地增强企业的凝聚力，及时对员工进行心理疏导，还可以有效地维系员工之间的融洽关系。

五、结语

总之，人力资源模块的发展必须结合现在移动互联网发展的趋势，改变传统人力资源工作模式的弊端，使之不断适合社会和企业发展的需要，才能真正发挥人力资源管理部门在企业中的作用。

参考资料：

[1] 袁春桃.基于SSH框架的企业人力资源管理信息系统设计与实现[D].厦门大学，2014.

[2] 陆磊.富滇银行人力资源管理信息系统的设计与实现[D].厦门大学，2013.

[3] 姜珂晗.企业人力资源系统的方案设计与实施[D].北京邮电大学，2013.