员工非因工死亡补偿的冰山一角

文 律商联讯特约撰稿 陈轶凡

律商观澜

员工非因工死亡补偿的冰山一角

文 律商联讯特约撰稿 陈轶凡

栏目特邀主持机构：律商联讯

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2017年注定是一个不同寻常的一年。大到全球局势，小到住校学生，黑天鹅频出不断。公司经营管理中针对劳动管理，也应高度注意一些特别课题。本期专栏特别介绍员工非因工死亡补偿的问题。

非因工死亡的用语本身已经排除了认定为工伤的情形，同时一般也排除因慢性病死亡的情形，在实践中一般也会使用“意外死亡”。这个劳动法领域和民法领域的边缘问题中，劳动法法律保护层面其可依据的规定并不多。而大量的实务表明，员工意外死亡的，遗属从情感上很难接受仅仅停留在法律层面的保护，往往会要求企业提供更多的法外补偿。

在一些死亡事实认定不清，或者企业有一定管理责任存在的案例中，甚至采取极端的方式（如围堵企业高管）维权。了解员工非因公死亡情形下法律保护的范围以及企业的一些应对思路，显得至关重要。

员工非因工死亡的类型和法律保护

根据对法院的判决内容的初步检索，存在以下员工非因工死亡的情形：在职期间非工作时间、非工作岗位上突发疾病死亡；公休日个人宿舍内突然死亡（死亡原因不明）；员工请假外出期间意外死亡；员工自杀身亡等。另外，针对上班路上无证驾驶机动车交通事故死亡的，劳动和社会保障部办公厅在复函中明确认定不属于工伤。这些员工非因工死亡，因为无法获取工伤的认定，因此无法得到工伤保险的法律保护。

员工在非因公死亡的情况下的法律保护的范围要远远小于工伤情形下的法律保护。根据《社会保险法》等法规的规定，针对参加基本养老保险的非因工死亡的个人，其遗属可以领取丧葬补助费和抚恤金，以及供养直系亲属救济费（或遗属生活困难补助费）。以上各项称呼以及具体的基准，各地的规定不尽相同。一般由社保支付，但单位没有为员工缴纳社保的由单位承担。另外，重庆市明确规定，死亡员工基本养老保险个人账户累计储存额也一次性支付给其指定受益人或法定继承人。

根据以上检索涉及的案例，司法实践中请求确认劳动关系的诉讼占绝大多数，还有就是劳动纠纷中请求给付的诉讼，而并没有发现有侵权之诉。主要原因可能在于明显归责于公司造成非因工死亡的情形极为少见。

员工非因工死亡的案例分享

参考案例：A企业年会活动中，该企业某男性干部年会结束后组织二次会，和同事一起换地方继续喝酒，醉酒后不听同事劝告回停车场取车，在倒车时翻入池塘后溺死。因明显不满足工伤认定条件，企业和遗属未提起申请工伤认定。但遗属向企业要求总额80万元补偿，最后经过遗属与企业多轮的协商，并在当地公安部门的协调下，最终达成了实际补偿18万元的结果。

在这个员工非因工死亡的案例中，该员工的极为特殊的情形，造成既无法获取工伤的法律保护，也无法获取交通事故车险的法律保护。企业考虑到该员工对公司的贡献，以及家庭情况，做出了人道主义救助的决定。主要方法包括：通过工会筹集捐款，提供企业方面的特别捐助。

同时，为了防止事情拖延太久得不到解决的情况发生，在律师参与的情况下，让有继承权的遗属委托代表进行协商，并在达成补偿合意后签署了和解协议。

员工非因工死亡的应对思路

我们在员工意外死亡案件中，给顾问单位提供了大量法律服务。以下是部分代理律师的观点汇总。

袁律师意见：从经验上来看，一般公司补偿不超过20万人民币。

殷律师意见：一般在日本稍微大一点的公司对死亡员工的补偿，除法定之外，对出于人道的抚恤金都有相应的标准。以前处理过去日本研修的中国子公司的员工受重伤，参照日本总部的相关标准处理，中国公司和总部及本人都比较好接受。在对家属的妥协需要有一定的根据，对公司的日本总部也要有交代的情况下，可以看看总部那边是否有相关标准和先例。

袁律师意见：出于公司利益考虑（商誉、士气、管理层精力和时间），应当确定补偿性质和底线，尽量减少协商轮次，甚至可以考虑司法裁决+定额人道款方式。

徐律师意见：员工及家属一般都是非理性的，建议引导他们找律师谈，大家在法律层面上更好沟通。

2.充分发挥E-training 的技术优势，尽可能采用视频、动画或图片等员工喜闻乐见的生动形式，使E-training 内容生动、活泼，充满乐趣，能够吸引员工的眼球，使其乐于打开手机，喜读乐看，爱不释手。总之，应充分发挥E-training 自身优势，在编好课件基础上，通过生动活泼、灵活多样的表达形式，吸引广大员工主动学习、自觉学习，享受学习、培训过程所带来的乐趣，从而做到既能把大家吸引了过来，自觉投入学习培训之中，又能让大家真正看懂、弄通，确保培训效果的提升。

卢律师意见：从公司的角度来说，法律已经规定了责任范围，除非有长期加班、高负荷工作或工作环境有害等情形，不应承担太多。

翁律师意见：如果员工实际工资远高于全市平均工资，差额部分可作为理由，工伤一次性补助金是20个月的平均工资。此外，还要多考虑日本总公司的想法，毕竟在公司内部是一个先例，慎重为好。

笔者结合实务经验，提供以下基本应对思路：

1.充分理解遗属的心情

很显然，非因工死亡的法律保护无法达到遗属的心理预期，遗属向企业要求提供更多事实，法外补偿以及其他安排的要求，在中国这个讲人情的国家里首先要充分理解这种心情和要求。

2.尽量充实安置安抚方案

企业提供给遗属的安置安抚方案，需要从员工角度出发，穷尽在法律保护层面的各种可能性，包括工伤认定、商业保险理赔在内，协助遗属获取各种法律保护。同时在公司内部层面，通过公司方和工会方的现有制度和过往实际操作，充实安置安抚方案。特别是在公司方可能存在一定管理责任的情况下，需要公司在调查确认的基础上，预留一些人道主义救助的空间。

3.迅速地应对与决策

一旦发生员工的非因工死亡，企业就要尽快派出专人应对。尽量快速地了解情况，安排善后，安抚遗属。安置方案确定后，尽量早点与遗属达成补偿的协议。特别是遗属有多方存在，内部意见不统一的时候，更需要企业清醒冷静，避免在遗属的极度伤心和过度疲劳中，错失解决问题的时机。

4.其他注意事项

（1）负责沟通协调的公司方人员需要有很好的沟通能力和抗压能力，有条不紊有理有节的应对各种局面。

（2）尽量让第三方介入沟通，包括企业工会、地方政府、律师。在公司方和遗属方的谈判进入僵持阶段的时候，依然可以保持沟通的客观和冷静。遗属有过激行为的时候，应及时到所辖派出所备案。

（3）考虑到企业应对该类案件，需要一些切实有效的制度的依据，建议企业未雨绸缪，设计一些员工意外死亡情形下的慰问金制度。有条件的企业，可以制作这种突发性案件下的操作流程。

（作者系LexisNexis 律商网《凡事有因》专栏作者，世泽律师事务所合伙人；感谢纪桦律师和黄海凡律师对本文做出的贡献，以及世泽律师的经验分享）