新生代员工组织支持感对离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

王 辉 常 阳

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭 411105)

新生代员工组织支持感对离职倾向的影响
——组织承诺的中介作用

王 辉 常 阳

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭 411105)

基于文献和理论梳理，构建组织支持感、组织承诺与离职倾向关系的理论模型，设计调查问卷，选择新生代员工为调查对象，并对问卷进行相关分析和回归分析，研究结果表明：新生代员工的组织承诺和组织支持感均对离职倾向具有显著负向影响；新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间起完全中介作用。

新生代员工；组织承诺；组织支持感；离职倾向；中介效应模型

一、引言

新生代员工是指20世纪80-90年后出生的新兴工作者。这一处于互联网时代和共享经济时代的群体，已经成为主流职场大军。近年来，在我国经济转型条件下，随着中国职业化程度不断加深，新生代员工的职场问题越来越引起公众的重视。智联招聘的一项调查显示：90后员工职场流动率最高，已经有跳槽实际行动的比例已高达74.8%，80后白领中已有跳槽实际行动的比例也超过了七成。新生代员工居高不下的离职率为现代企业管理带来了新的挑战。

目前国内针对新生代员工个性特征、工作价值观的相关研究比较多，但关于新生代员工离职倾向的研究尚显不足，从组织承诺和组织支持感层面提出的有价值的针对新生代员工如何降低其离职倾向的策略研究更是少之又少。与此同时，学术界对组织承诺、组织支持感与离职倾向的研究偏向于其两两之间的关系研究，忽略了从影响机制视角将三者结合探究组织承诺的中介效应机制。因此，新生代员工组织承诺与组织支持感如何对离职倾向产生影响，新生代员工所感知到的组织支持是否通过组织承诺影响其离职倾向等问题成为离职倾向影响机制中亟待解决的问题；同时，企业如何采取相应的措施降低新生代员工的离职率？笔者基于社会交换理论和组织支持理论，以新生代员工为调查对象，深入剖析新生代员工组织承诺与组织支持感对离职倾向产生的影响，探究新生代员工组织承诺对其组织支持感和离职倾向的作用机理，从而为组织对新生代员工的管理及其制度建设提供参考性意见。

二、文献回顾与研究假设

1.组织支持感与离职倾向

离职倾向(Turnover Intention)是指员工产生的离开所在组织的想法与意愿，是员工产生离职行为之前的最后一个心理状态，是与员工离职相关的一系列影响因素的总结(Mobley，1977)[1]。 Miller & Katerberg(1979)在此基础上研究证实离职倾向可以预测离职行为[2]；Price等人(1981)基于离职行为的难预测性，建议在进行研究时使用离职倾向代替实际的离职行为[3]。通过分析影响员工离职倾向的因素，企业能够有针对性地采取措施，降低企业员工的离职率，保持企业生产经营的稳定发展，从而避免企业经营业绩的下降。因此，离职倾向的影响因素是学者们研究的重点，关于离职倾向影响因素的研究可以归纳为四大因素：一是个体因素，如性别(Lyness & Judiesch，2001)[4]、年龄、学历(Mowday，1979)[5]等；二是组织因素，如组织公平(田辉，2014)[6]、组织认同(钱士茹等，2014)[7]等；三是工作因素，如工作条件(Allen，2003)[8]、工作压力(Steinhardt et al.，2011[9]；张振铎等，2015[10])；四是外部因素，如就业机会(Price，2001)[11]、职业风险(李霞等，2011)[12]等。

组织支持感(Perceived Organizational Support)最早由美国社会心理学家Eisenberger(1986)[13]提出，用来描述一个组织中的员工对组织重视员工贡献、关心员工幸福感的全面感受。和以往的研究视角不同，Eisenberger强调组织对员工的支持是员工甘愿留在组织的重要原因，而之前的研究更多关注的是员工对组织的奉献，忽视了组织对员工支持的重要性。组织支持感实质上就是组织对员工的承诺。组织支持感的来源可以分为组织支持、领导支持和同事支持三个方面。Eisenberger(1997)[14]认为，组织支持感是一个单维结构，其开发的组织支持感问卷SPOS以及简化版SPOS得到了大多数学者的沿用。之后国内外许多学者对组织支持感都进行了深入研究，组织支持感的维度也从单维度向多维度方向发展。我国学者也在这一方面进行了研究，如凌文辁(2006)[15]等提出我国员工的组织支持感应该分为生活方面和工作方面两个维度，从而可以满足员工的不同需要。

基于社会交换理论，在互惠原则的基础上，当员工对组织给予的支持感到满意时，会对组织产生强烈的认同感，并产生一种关心和帮助企业的责任感。而员工关心和帮助企业的方式之一就是持续的参与，减少离职行为，保持组织的稳定，从而提高组织的绩效。已有研究发现员工所感知的组织支持感对离职倾向有负向预测作用(Weyne et al.， 1997[16]；Rhodes et al.，2002[17]； Stinglhamber et al.，2003[18]；Zhong & Wayne，2016[19])；组织支持感的下降会导致员工工作满意度的降低和离职率的增加。国内一些研究也证实员工所感知到的组织支持对离职倾向有着显著的负向影响(赵延昇，2012[20]；孙岑和李永瑞，2013[21]；李歌，2016[22])。但已有研究以新生代员工为调查对象的研究非常少，新生代员工在成长经历、家庭背景、自我价值肯定、身份认同等方面与其他员工有着明显的差异性，组织支持感对离职倾向的作用是否适用于新生代员工还不得而知。因此，研究新生代员工所感知到的组织支持对离职倾向的影响有很大的必要性。笔者以新生代员工为调查对象提出假设H1：

H1：新生代员工所感知的组织支持感对离职倾向有着显著的负向影响。

2.组织支持感与组织承诺

组织支持感理论建立在社会交换理论和组织拟人化思想之上，其强调的是员工对组织的行为与承诺的感知。通过文献整理发现，国内外学者对组织支持感的结果变量研究非常多，尤其是组织支持感对员工组织承诺的影响研究更甚 。

组织承诺(Organizational Commitment)这一概念最早是由美国社会学家Becker(1960)[23]提出。他认为组织承诺是员工随着对组织投入的增加而甘愿继续留在组织并参加各项活动的心理现象，强调员工和组织两者之间的心理契约关系。Porter(1974)[24]等人认为组织承诺是员工对组织呈现的一种心理上的肯定，将组织承诺定义为“员工对组织的投入与认同程度”，其开发的组织承诺量表QCQ也一直是研究者使用比较广泛的量表。后来，加拿大学者Meyer & Allen(1997)[25]对前人的研究进行总结分析，形成了组织承诺的三维结构，即持续承诺、规范承诺和情感承诺，是目前最被广泛接受的组织承诺模型之一。凌文辁等(2001)[26]针对中国的国情、制度和文化与其他国家的差异，提出了中国企业职工组织承诺的心理结构五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。关于组织承诺的主要前因变量大致可以分为个体变量、工作特征变量及组织特征变量。个体变量方面，Meyer&Allen(1993)[27]研究发现年龄、学历对组织承诺有显著影响，并得到了很多学者的证实(Thomas，2010[28]；詹裕河等，2014[29])。工作特征变量方面，大量研究证明了员工工作满意度对组织承诺存有显著的正向影响(兰玉杰等，2013[30])。组织特征变量方面，研究的比较多的是组织支持感与组织承诺的关系，员工组织支持感对组织承诺总的影响很大，尤其是对员工情感承诺有着很强的正相关作用；一旦员工感受到自己在组织中的被支持强度较高时，便倾向于通过增强情感承诺、增加努力水平、改善工作业绩等方式做出互惠行为，以回报组织(Eisenberger et al.， 1986)[31]。David(2010)[32]研究发现，员工所感受到的组织支持对组织承诺产生积极的影响。而Kunze & Bruch (2016)[33]基于社会交换理论在最新的研究中表明，高度的领导支持会使员工展现出更强的组织承诺来回报组织。国内学者针对组织支持感对组织承诺的影响研究较多，结论也一致表明组织支持感对组织承诺具有显著的正向影响，然而却鲜有针对新生代员工的调查研究。基于此，笔者以新生代员工为调查对象提出假设H2：

H2：新生代员工所感知的组织支持感对组织承诺有着显著的正向影响。

3.组织承诺与离职倾向

国内外大多数学者对组织承诺与离职倾向关系的研究结论大体相同，并且都是将组织承诺作为离职倾向的主要前因变量。Porter & Steers(1974)[34]的研究结果显示，相比于员工工作满意度，员工组织承诺能够更好的预测员工的离职倾向，且组织承诺与员工离职倾向呈显著负相关。组织中往往是那些缺乏组织承诺的员工有更为强烈的离职倾向。之后的大量研究也都得出了较为一致的结论，即员工组织承诺对离职倾向存在显著的负向影响(Griffeth et al.，2000[35]；田辉等，2014[36])。

国外学者对组织承诺与离职倾向关系的理论研究居多，而国内学者大多数是在国外理论研究的基础上根据我国国情针对行业、企业特定人群进行实证研究的，但以企业新生代员工为调查对象的实证研究少之又少。由于新生代员工价值观具有多元化，特别是刚入职时具有较大的不稳定性，容易缺乏对组织的承诺，从而产生离职倾向。因此提出假设H3：

H3：新生代员工组织承诺对离职倾向有着显著的负向影响。

4.组织承诺的中介效应

基于社会交换理论，在高组织支持感情况下，员工对组织给予的机会、支持和自由度感到满足时，员工会对领导产生足够的信任，对组织产生较高的组织承诺，从而会表现出正向的工作反应。在正向的工作反应作用下，员工对于工作的负向反应则会受到抵制，故而可能会降低离职倾向(曾垂凯，2012)[37]。一些研究发现，情感承诺完全中介主管支持对员工离职倾向的影响(Stinglhamber & Vandenberghe，2003)[38]。此外，Allen(2003)[39]的实证研究表明组织承诺在组织支持感对离职倾向的影响中起完全中介作用。孙岑和李永瑞(2013)[40]通过对知识型员工的实证研究，证实组织承诺对组织支持感与离职倾向起中介作用。基于此，笔者将组织承诺作为中介变量，提出假设H4：

H4：新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间起中介作用。

三、研究设计

1.研究样本

笔者以企业新生代员工为研究对象，调查方式是采取问卷调查的方式，问卷由三个分量表和基本情况两部分共35个题项构成，选取湖南、广东、北京、上海等省(市)的部分企业发放问卷，共发放问卷300份，有效回收188份，有效回收率为62.7%。总样本人口统计基本情况如表1所示：

表1 样本人口基本情况统计表

2.研究工具

为确保测量工具的信度和效度，尽量采用在已有研究中使用过的成熟量表进行调查研究。

“组织承诺”分量表。采用Porter等开发的QCQ量表，由9个题项组成，如“我为能告诉别人我为怎样的一个组织工作而感到自豪”等。

“组织支持感”分量表。借鉴Eisenberger开发的组织支持感问卷(SPOS)，采用其中17个因素负荷较高的题项，如“组织愿意奉献它自己去帮助我在工作中实现我的最大能力”等。

“离职倾向”分量表。采用Farh等开发的离职倾向量表，由4个题项组成，如“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”等。

以上量表均采用Likert-5点量表进行评价，从1到5 表示“非常不同意”到“非常同意”。

关于控制变量的选取，以往研究表明，员工的个体变量会影响员工的工作行为和工作态度，因此笔者将性别、年龄、学历、工作年限等作为控制变量，同时，由于样本来自于不同性质的企业，故而将工作性质也作为控制变量处理。

3.问卷的信效度分析

回收问卷后，对问卷题项首先进行因素分析。以旋转因子法萃取因子，最大变异法进行因素旋转，删除因素负荷量小于0.3的题项，再将每一题分数与矫正后的量表总分的相关系数偏低的项目都予以剔除。分析结束后，组织承诺量表有9个题项，KMO球形检验结果为0.923，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，其9个题项的共同度介于0.469-0.811之间，共可解释变异量为64.78%，Cronbach α值为0.929(见表2)；组织支持感量表剔除了5个题项，剩余12个题项，其KMO球形检验结果为0.966，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，其所有题项的共同度介于0.522-0.855之间，共可解释变异量为75.71%，Cronbach α值为0.969；员工离职倾向量表剔除1个题项，剩余3个题项，其KMO球形检验结果为0.731，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，其所有题项的共同度介于0.764-0.855之间，共可解释变异量为81.99%，Cronbach α值为0.890。三者的Bartlett球形检验结果均在0.001水平上显著，说明问卷内容具有良好的内容效度；问卷题项的共同度均在0.40以上，也保证了因素分析的有效性；此外，三者的Cronbach α系数都超过了0.80，说明问卷内容有着良好的信度。

利用AMOS21.0统计软件进行验证性因子分析，得出模型拟合效果的拟合指数为：χ2/df=2.847，RMSEA=0.080，NFI=0.898，IFI=0.933，TLI=0.905，CFI=0.931，模型拟合较好，表明问卷的结构效度良好，适合做进一步的假设检验和回归分析。

表2 分量表因素分析与内部一致性总表

4.同源偏差检验

进行问卷调查时，由于每份问卷所涉及的关键变量(组织承诺、组织支持感、离职倾向)均由同一人填写，故而可能会出出现同源偏差(CMV)的现象。为检验数据是否存在同源偏差的问题，采用潜在误差变量控制法对同源偏差进行检验。该方法在结构方程模型中，将同源偏差作为一个潜在变量，如果在包含同源偏差潜在变量情况下模型的显著拟合度优于不包含同源偏差潜在变量的模型的拟合优度，则同源偏差效应就得到了检验，而包含同源偏差潜在变量的模型对于预测与效标变量关系的估计则控制了同源偏差[41]。根据这一方法，分别计算含有同源偏差潜因子的模型的拟合优度和不含同源偏差潜因子的模型的拟合优度(表3)，结果显示数据并没有存在明显同源偏差。

表3 同源偏差检验结果

四、研究结果

1.描述性统计结果与相关关系分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表4。其中，组织支持感、组织承诺与离职倾向的相关系数分别为r=-0.421(p<0.001)、r=-0.305(p<0.001)，表明新生代员工的组织支持感与离职倾向、组织承诺与离职倾向均呈显著负相关关系，假设H1、H3得到部分验证。此外，在相关分析结果中也可以看出，新生代员工组织支持感与组织承诺的相关系数为0.776，且在0.001水平上显著，表明新生代员工的组织支持感与组织承诺呈显著正相关关系，假设H2得到部分验证。

虽然对研究变量进行了相关性分析，并得出研究变量之间的Person相关系数以及相关关系，但研究变量之间的因果关系还无法确定，即不能确定组织承诺与组织支持感是否对离职倾向产生影响以及组织支持感是否作用于组织承诺，因此下一步对研究变量进行回归分析，从而对假设H1、H2、H3进行进一步验证。

表4 描述性统计与相关系数表(N=188)

注：***表示在0.001水平上显著， **表示在0.01水平上显著，*表示在0.05水平上显著。

2.回归分析

采用分层线性回归方法来检验假设，该方法可以清晰的展示控制变量和各自变量之间的相互作用，回归结果如表5所示。

模型2中，新生代员工组织支持感对组织承诺的回归系数为0.767(p<0.001，△R2=0.544)，即表明新生代员工组织支持感对组织承诺具有显著的正向影响，假设H2得证。模型4中，新生代员工组织支持感对离职倾向的回归系数为-0.338(p<0.001，△R2=0.108)，表明新生代员工组织支持感对离职倾向均有显著的负向影响，因此假设H1得证。模型5中，新生代员工组织承诺对离职倾向的回归系数分别为-0.472(p<0.001，△R2=0.083)，表明新生代员工组织承诺对离职倾向均有显著的负向影响，因此假设H3得证。

接下来检验新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间的中介作用。Baron & Kenny(1986)认为检验中介效应需要满足四个条件：第一，自变量对因变量有显著影响；第二，自变量对中介变量有显著影响；第三，中介变量对因变量有显著影响；第四，当前3个条件同时满足，并且中介变量的回归系数显著时，若自变量的作用完全消失，则中介变量具有完全中介效应，若自变量的作用减弱，则中介变量具有部分中介效应。从上述结果得知，检验中介效应的前三个条件已经得到验证。模型5中，当同时考虑中介变量组织承诺和自变量组织支持感对因变量离职倾向的影响时，组织支持感对组织承诺的回归系数为0.024(p>0.05)，已经不再显著，说明新生代员工的组织支持感在组织承诺和离职倾向之间起完全中介作用。因此，假设H4得证。

表5 组织支持感对组织承诺的影响及组织承诺的中介作用

注：进入模型的均为标准化回归系数；***表示在0.001水平上显著，**表示在0.01水平上显著，*表示在0.05水平上显著。

五、结论与对策建议

1.研究结论

以新生代员工为调查样本进行了组织承诺、组织支持感与离职倾向三者之间的关系实证研究，主要探讨组织支持感对离职倾向、组织承诺对离职倾向的主效应，以及新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间的中介效应。主要结论如下：第一，新生代员工组织承诺和组织支持感对其离职倾向有着显著的负向影响，这说明了组织承诺与组织支持感对预测新生代员工离职行为的重要性。第二，新生代员工的组织支持感对组织承诺具有显著正向影响，说明新生代员工能够感受到组织的支持与关怀越高时，其对组织的承诺程度就会越高。第三，新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间起完全中介的作用，即员工所感知的组织支持感越高，组织承诺越高，进而离职倾向越低。

2.对策建议

企业要降低知识型员工离职倾向，应当努力提升新生代员工的组织支持感，进而提升员工组织承诺，从而降低其离职意愿。为此，企业应当从激励制度、培训制度、工作条件、管理理念、企业文化等方面来根据新生代员工特点制定和完善相应的管理制度。

具体的管理措施可以包括：第一，建立符合新生代员工特征的多元化激励制度，提高新生代员工所感知的工作支持感和工作积极性。第二，构建系统科学的员工成长发展培训体系，结合员工的职业发展规划开展针对性地培训，员工通过获得相关的培训，感知到组织对其职业发展的支持，就越倾向于产生高的组织承诺，降低离职意向。第三，加强领导与新生代员工之间的沟通，创造积极向上、互相信任与支持的沟通环境与氛围。第四，改善新生代员工的工作条件，创造良好的工作环境。第五，加强企业文化建设，增加员工对本企业文化的认识，让蕴含企业价值观和管理理念的企业文化潜移默化地影响员工，从而增强员工对企业的认同感和归属感。

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(编辑：余华；校对：周亮)

Research on the Effects of New Generation Employees'Perceived Organizational Support onTurnover Intention——The Mediating Effect of Organizational Commitment

WANG Hui CHANG Yang

(TourismManagementSchoolofXiangtanUniversity，XiangtanHunan411105)

Based on literature and theoretical analysis，this paper constructs a mediation model for the influence of employees' organizational commitment， perceived organizational support and turnover intention. The corresponding questionnaires were designed and the new generation employees were taken as the research subject. Based on the correlation analysis and regression analysis to research， the results show that the new generation employees' organizational commitment and organizational support have a significant negative influence on turnover intention； Meanwhile， the influence between perceived organizational support and turnover intention is completely mediated by organizational commitment.

new generation employees； organizational commitment； perceived organizational support； turnover intention；mediating effect model

2017-01-09

湖南省哲学社会科学基金一般项目“工作动机、组织创新氛围对员工创新行为影响的实证研究”(项目编号：16YBA333)

王 辉(1982- )，女，湖南冷水江人，湘潭大学旅游管理学院副教授，博士，硕士研究生导师，研究方向：人力资源管理

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.02.013

F272

A

2095-1361(2017)02-0108-08