差序格局与主体—生态模式转型下的组织公民行为研究

于永海+洪茹燕

基金项目：教育部人文社科基金项目“基于组织间信任的集群企业创新网络治理对合作创新绩效的作用机制研究”；浙江省自然科学基金项目（LQ13G020019）；教育部人文社科青年项目（16YJC630033）

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：组织公民行为研究受到学术界重视是环境变化驱动的结果。已有研究表明，组织公民行为不具有跨文化的普遍意义。差序格局的文化和主体-生态模式转型经济的中国情境下，组织公民行为需要本土化研究。在我国差序格局的文化情景下，组织公民行为主体被差序性地进行了“自己人”和“外人”的划分，受到区别性对待。同时，差序格局影响因素之间的相对重要性随着环境的发展而变化，对组织公民行为的影响程度与方式也处于动态演变之中，组织公民行为研究需要从个人、组织和社会多层面进行长期地综合审视。长远来看，企业层面上的组织公民行为与员工所在的关系网络结合起来的研究，是未来研究的一个重要取向。

关键词：差序格局 主体-生态模式转型 组织公民行为

组织公民行为研究的兴起

组织环境下的员工行为研究一直是行为科学研究的一个重点（董进才，2011），因为员工行为直接决定着企业绩效。不过由于组织公民行为是员工的自发行为，难以直接为组织所监控或纳入考核，因而在严格的层级结构主导企业组织结构的时代，组织公民行为并没有受到足够重视。

20世纪70年代之后，科学技术的迅速发展使企业面临的环境日益复杂和多变，全球化浪潮又加剧了这一趋势。在环境复杂性和动态性加剧的外部驱动下，企业组织结构由原来严格的层级结构向团队化的扁平结构进行转变。与此相对应，员工工作职责越来越宽泛，越来越不容易衡量，于是员工的自发性和主动性意义进一步凸显（Ilgen，1999）。在此背景下，员工的组织公民行为研究受到组织行为、公司战略管理、人力资源管理、市场营销以及领导科学等领域学者的重视（Podsakoff，2000）。

组织公民行为研究现状

在Katz（1966）等学者的研究基础上，Organ和Bateman（1983）等以个体的积极情感与社会交换理论为基础，提出了组织公民行为概念。Organ（1988）在后续研究过程中对组织公民行为的概念进行了完善，认为组织公民行为是主动的，并且在正式的薪酬体系中没有得到明确或直接确认，但整体而言有益于促进组织效能的个人行为总和。此后，组织公民行为的研究逐渐增多。

从已有的相关研究成果来看，关于员工组织公民行为与其前因变量的关系研究比较多（Tepper，2001），这些研究可以概括为个体特征、任务特征、组织特征和领导行为四方面（Podsakoff，2000）；关于组织公民行为与其结果变量的关系研究相对较少，主要集中于员工组织公民行为对组织绩效的促进作用（刘袅，2011），也有一些学者研究了员工组织公民行为对顾客满意、顾客忠诚与服务质量的影响（Castro，2004；Lloyd，2011）。事实上，关于组织公民行为自身的本质认知，是上述两方面研究进行的基础。

我国对组织公民行为的研究起步较晚，大约始于2000年（龙静，2000），存在诸多研究空白。由于研究起点的时间差异等原因，现有的组织公民行為研究成果主要是以西方社会为背景取得的，而西方社会的文化传统和经济体制显著有别于我国。组织公民行为作为员工行为的重要构成，其本身植根于特定组织，而组织又镶嵌于特定的文化和经济情景，因此组织公民行为研究需要与文化和经济情景相结合才更具现实意义。对此，以林淑姬（1992）和Farh（1997）等为代表的学者进行了我国情景下组织公民行为维度的研究。研究发现，组织公民行为维度的确定没有跨文化的普遍意义，我国有别于西方社会而有其自身特点，这些研究进一步证实了我国情景下的组织公民行为研究的重要意义。组织公民行为的本质认知，在我国情境下需要结合文化和经济情景进行解读。

差序格局文化情景下的组织公民行为

组织公民行为处于特定的社会文化情景中，受行为主体价值观的影响和驱动。因此，组织公民行为的内涵由于文化的不同而存在显著差异。“差序格局”是我国文化的显著特点，明显区别于西方社会的“团体格局”（费孝通，1948），它超越了政治和经济体制的范畴。在我国的重要学术思想典籍中，很多重要思想都是通过比喻来理解的（翟学伟，2009），差序格局也是如此。我国经济发展不会改变差序格局，还有可能依赖差序格局（阎云翔，2006）。

文化渊源是我国领导思维哲学的出发点（郑伯，1991）。企业内的领导作风反映其所在的文化脉络（郑伯等，2003），一些跨文化的比较研究证实了这一点（Hofstede，1994）。相比较西方社会的“制度化”，我国社会的“人情化”更为明显。有别于西方社会的“个体取向”，我国社会是以伦理和关系为本位的（梁漱溟，1987）。我国传统文化强调个体与他人的关系，对行为最有力的影响因素不是个体而是个体的关系背景。也就是说，我国背景下的人际关系对组织业绩的影响更加突出（郭晓薇，2004），组织公民行为在组织管理中具有更大作用（张秋艳，2003）。

以血缘、姻缘和地缘等因素为基础，以亲近关系、忠诚程度、才能高低为划分标准（罗家德，2007），我国情境下的企业内部差序关系得以建立，“自己人-外人”的关系得以形成。在这种情景下，普遍标准并不发生作用，一定要问清对象是谁，从而明确与自己是什么关系之后，才能决定拿出什么标准（费孝通，1947）。行动主体以自我为中心，对于与自己关系不同的外部利益相关者，会根据关系的远近差异而采取不同行为。实证研究表明，规则型道德气氛对组织公民行为有显著正向影响（张四龙，2014）。工作过程中，员工（包括管理者）之间会根据关系的差序性而以不同的交易法则进行交往。我国情境下的“自己人-外人”的差序关系，对员工组织公民行为产生不同影响。换言之，我国情境下的组织公民行为虽然是角色外行为，没有纳入正常薪酬体系之内，但却因差序关系的存在而被区别性的纳入考核体系，给行为主体带来不同的奖惩结果，从而影响其以后的组织公民行为。因此，在我国差序格局的文化情景下，员工组织公民行为也被管理者根据差序关系有选择性的纳入考核体系，并非一概列为角色外行为而不予奖惩。

需要补充的两点就是，一方面我国差序格局的文化不会改变，但是随着我国市场经济的发展和现代企业制度的建立与健全，基于血缘和姻缘等亲属关系的差序性影响在减弱，基于“才”的差序性在加强，差序性关系处于动态演变过程中。另一方面，利益的客观存在影响不同主体行为，改变原有的差序性。利益成为差序格局中决定人际关系亲疏的一个重要维度（杨善华等，1999）。经济上的互利可以使亲属关系更加紧密，经济利益上的矛盾也可以使亲属关系更加疏远（王思斌，1987），同样，共同的经济利益也会使非亲属关系变得非常紧密，共同踊跃地实施组织公民行为。

主体-生态模式转型下的组织公民行为

当前我国经济的最大特点就是处于经济发展方式的转型期，这是员工组织公民行为发生的宏观经济环境。经济发展方式的形成与转变，其实都取决于主体与生态的关系（吕福新，2012）。从传统来看，西方管理侧重于制度，以我国为代表的东方管理侧重于道德，两者产生的情景是其所处和所影响的社会和经济环境，其统一于主体的自主性以及主体与生态的相关性，即主体-生态模式。主体-生态模式是基于转变经济发展方式的源泉论、环境论和本体论的局限性而提出的（吕福新，2012）。加快转变经济发展方式，是当前我国经济面对的主要问题，它依赖于政府和企业等主体行为，尤其是企业主体行为。市场经济下作为企业主体行为重要构成的员工组织公民行为，镶嵌于主体-生态模式当中并且相互产生影响。

从西方情景下的研究来看，组织公民行为维度分类基本上以受益对象为分类依据（Williarns，1991），包括组织内成员受益和组织受益两类。我国情境下的组织公民行为维度显著不同于西方社会。在我国大陆组织公民行为的十个维度当中，五个维度（工作积极主动、帮助同事、意见表述、参加集体活动、提升组织形象）与西方背景下的研究相同或相似，另外五个维度（自我学习、参加公益活动、公私分明、工作环境保持和人际和谐）是我国大陆所特有的（Farh，2004）。根据行为指向的不同，我国大陆情景下的组织公民行为维度包括指向个人、指向人际、指向组织和指向社会四个层面（Farh，2004），这四个层面的维度要综合起来进行考量。

按照Organ（1988）对组织公民行为的界定，强调组织公民行为对组织整体的有益性，但从我国的现实发展来看，这种理解有失偏颇。在我国经济发展方式转型中，为了个人和组织自身利益而生产不达标食品，为了经济利益而对环境造成毁灭性破坏等危害社会的现实案例并不少见，这些行为严重损害了社会利益。反之，员工如果忽视了本职工作而专注于社会公益事业，虽然其行为利于社会，但损害了组织的正常利益，这种行为组织也是不提倡甚至是明令禁止的。另外，有时候组织公民行为具有工具性动机，例如为了职业升迁而在组织作出升迁决策之前开展较多的组织公民行为（Hui，2000），这种功利性行为虽然在短期内利于组织和社会，但从长期来看反而可能对其他员工起到负面引导效应。以上这三种行为都不是传统意义上所理解的有益于组织和社会的组织公民行为，其所影响的都是片面和对立的主体-生态模式。

因此我国经济发展方式的转型，就是要遵循和超越自然历史发展，从物质利益至上的功利主义向精神主导和价值多元的价值主义转型，实现由目前片面和对立的主体-生态模式向全面和协调的主体-生态模式发展（吕福新，2012）。在这种经济情境下，组织公民行为需要从个人、组织和社会等多个层面进行综合审视，同时组织公民行为要放到员工整个职业生涯当中进行长期考察。这既是全面和协调的主体-生态模式构建的需要，也是对我国经济转型下组织公民行为内涵理解的需要。

结论与展望

（一）研究结论

首先，在我国差序格局下，组织公民行为主体被差序性的进行了“自己人”和“外人”的划分，并且有选择性地受到了奖惩，相应地引起了员工不同的后续反应，这一点显著区别于西方情景。其次，差序格局影响因素之间的相对重要性随着环境的发展而变化，利益关系影响原有的差序格局，因此差序性关系处于动态演变过程中，对组织公民行为的影响程度与方式也处于动态演变之中。最后，在我国由片面和对立的主体-生态模式向全面和协调的主体-生态模式进行转型的经济情景下，对组织公民行为需要从个人、组织和社会多层面进行综合审视，同时需要将其放到员工的整个职业生涯当中进行长期考察。

（二）未来展望

关于组织公民行为是否是无私的利他行为一直有争议（Eastman，1994），但我国情境下的组织公民行为如果以长期利于个人、组织和社会的标准来评判的话，企业就没有理由不对其进行奖励，就没有理由不进行提倡，组织公民行为也就非常有必要进行深入研究。差序格局的文化与主体-生态模式的经济转型现状，是组织公民行为嵌入的我国文化和经济情景，也是组织公民行为我国本土化研究的出发点，但最终的组织公民行为研究还是要落实到企业层面上。

关系本位和团体主义是我国文化的重要特征（方朝晖，2013），组织公民行为需要放到深层次的社会關系当中进行考察（徐长江、时勘，2004），这既是我国关系本位的现实需要，也是规避低度社会化和过度社会化的需要。因此，企业层面上的组织公民行为与员工所在的关系网络结合起来的研究，将是未来研究的一个重要方向。

参考文献：

1.吕福新.加快转变经济发展方式的主体-生态模式—基于“浙商”的新视角[J].商业经济与管理，2012（12）

2.徐长江，时勘.对组织公民行为的争议与思考[J].管理评论，2004，16（3）

3.翟学伟.再论“差序格局”的贡献、局限与理论遗产[J].中国社会科学，2009（5）