去产能背景下煤炭企业劳动争议问题研究

文/张晓权 曹婷婷

在去产能政策背景下，煤炭企业劳动争议大幅增长，呈现争议数量多、劳动关系复杂、标的金额大、法律适用难度大等特征。全球经济放缓、环保压力加大、企业内部管理失范则是造成煤炭企业本轮劳动争议复杂的原因。解决煤炭企业的劳动争议，必须坚持公平公正的原则，尽量提高处理劳动争议的效率；同时，要以此为契机，提高企业内部的劳动人事管理水平。

一、煤炭企业劳动争议的特征

1.劳动争议数量多

煤炭是一个劳动密集型行业，由于传统模式的惯性，煤炭企业本身沉重的历史包袱，即使经过了20世纪末本世纪初一轮煤炭行业的大洗牌，煤炭企业依然存在着大量的普通工人。2003年至2013年前后十年左右，煤炭高额利润诱使煤炭行业快速甚至无序发展，使得原有普通工人未能转型，相反还引致很多普通劳动者进入这一行业。因此，在去产能政策出台后，再加上煤炭行业本身利润率的急剧下降，大量普通工人必然退出这一行业，由此带来短期内劳动争议大量增加。

2.劳动关系复杂

由于从上世纪80年代至今，正是我国社会主义市场经济体制逐步建立和完善的时期，劳动人事制度改革也贯穿其中，因而导致煤炭企业本身用工关系复杂，用工称谓也五花八门。有所谓20世纪80年代左右通过招工形式的全民工，也有所谓的农民轮换工，临时用工性质的临时工，还有返聘工，劳务派遣工、农民留转工。而且这些所谓的不同用工性质还由于各种原因在转换。这使得认定双方的劳动关系时间、社保缴纳基数和年限、解除劳动合同时应当给予的经济补偿金等方面都很容易出现争议。

3.标的金额增大

由于可能涉及的用工时间延长，国家对劳动者的保护力度在不断增大，劳动者的维权意识和法律意识也随着中国法治化进程的推进而不断增强，一旦出现劳动争议，都尽可能全面维护自己的权益，各项费用都尽可能考虑在内。同时，本轮劳动争议发生是在煤炭行业经过一段高速发展之后发生的，而此前煤炭行业高速发展时，工人的工资都普遍较高，因此无论是经济补偿金还是所谓的拖欠工资、加班费所采用的计算基数都比较大，从而使涉及的标的金额相对都比较大。

4.适用法律选择难度加大

本轮煤炭企业劳动争议中，主要是在经济补偿金、社会保险损失方面的争议。而在经济补偿金的计算方面，经济补偿金的金额标准，应当计算的年限，就可能涉及适用《劳动法》《劳动合同法》，劳动和社会保障部门的行政规章，还有地方的《劳动合同实施条例》。如农民轮换工，就有1984年国务院《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》，1991年劳动部、国家计委、能源部《关于完善煤矿农民轮换工制度若干政策性意见的通知》等行政法规和行政规章。在经济补偿金的计算方面，《劳动合同法》虽然规定了应当分段计算，但2008年前的用工性质可能会导致计算的时间段出现差异。由于煤炭企业的开办时间都相对较长，特别是对于国有煤炭企业，其时间就更为悠久，所涉用工种类更多，所以在劳动人事管理方面显得更为复杂。

二、煤炭企业劳动争议产生的原因分析

去产能背景下的劳动争议呈现某种程度爆发式的增长，是外部因素和企业内部因素综合作用的结果。

1.企业外部因素

企业外部因素主要是整个宏观经济和社会环境发生了重大变化，煤炭产业在整个国民经济中的作用有所下降。

（1）全球经济增长放缓，中国经济受外部环境影响，增长速度下降，导致对煤炭的需求下降。由于我国经济增长主要依赖投资和出口拉动，消费在促进经济增长中的作用一直未能得到充分展现。全球性的经济衰退一方面使得各国消费需求下降，从中国进口的商品数量会有所下降。另一方面，各国为了应对经济下滑会一定程度上使贸易保护主义有所抬头，压缩了从中国的商品进口，从而使得我国经济下滑的压力进一步加大。而长期以来，煤炭一直是我国的主要能源，经济整体增速的放缓，必然导致对煤炭的需求下降，以致对煤炭工人需求的下降。

（2）生态环境恶化，导致对高能耗、重污染行业治理力度加强，进一步降低了煤炭的需求。近几年，无论是全球还是国内，生态环境恶化带来的后果日益严重，已经影响到国民的身体健康和国民经济的可持续发展。因此，去产能和环境治理的双重挤压，导致煤炭行业的发展面临极大的挑战，沉积在煤炭行业的过剩劳动力也必然需要释放出来。

2.企业内部因素

企业内部劳动人事制度的薄弱也是导致劳动争议爆发的重要原因。

（1）劳动人事管理人员缺乏与时俱进的思想理念。虽然企业劳动人事制度的改革如火如荼，但企业相关管理人员更新比较滞后，导致大量的劳动人事问题积压下来。这些积压下来的劳动人事问题，在经济快速发展的时候会被掩盖，一旦经济增速放缓，劳动合同终止，这些掩盖的问题就会集中爆发。

（2）缺乏依法管理的理念。很多国有企业为了规避所谓的用工风险，将不具有“临时性、辅助性、替代性”的掘进岗位工人采用劳务派遣形式，而且有的企业还对同一名工人，先后多次与多家劳务派遣公司签订劳务派遣协议。事实上，这样的用工形式既不规范，也很难达到所谓规避风险的目的。相反，还会牵扯企业与劳务派遣公司的法律关系，使本来就复杂的劳务关系更加复杂，增大企业的管理成本，降低企业的管理效率。另外，企业员工离开本企业到其他单位工作，也缺乏依法办理相关离职离岗手续的理念，采取先去工作，其他事情留后办理的工作思路。

三、煤炭企业解决劳动争议的对策建议

对目前出现的大量劳动争议，企业和社会都应当予以重视，既要维护好职工的合法权益，也要充分认识到，目前煤炭企业与员工解除劳动合同是去产能政策的需要，也是煤炭企业进一步发展的需要，同时将一部分剩余劳动力转移出来，也有助于社会资源的重新优化配置。

1.煤炭企业解决劳动争议需要坚持公平公正的原则

大多数国有煤炭企业开采历史比较长，涉及的劳动争议人数多。在解决劳动争议时，既要兼顾代内公平，也要兼顾代际公平。兼顾代际公平，就是在解决劳动争议时，必须看到，煤矿企业的发展不是一代人创造的结果，既要维护好离职离岗员工的利益，也必须考虑到企业的可持续发展。解除部分员工的劳动合同是为了让企业发展，而不能因为劳动争议将企业破产清算，否则就失去了去产能政策的目的。同时，代际公平还应当尊重历史，对历史形成的不同的用工形式不宜完全按照现行标准一刀切，应当尊重不同历史时期的法律规定。在《劳动合同法》中对此既有明确的规定，同时也符合我国经济体制和劳动人事管理的时代变迁过程。代内公平，就是要考虑到同工同酬，相同的用工形式，相同的工种，其获得的报酬和应给予的经济补偿金等应当大致相同，至少不应相差太大。

2.提高劳动争议处理的效率，提高劳动争议处理的权威性

对劳动争议，最好通过劳资双方协商处理，协商调解不成的，则应尽快通过法律程序解决。目前，我国劳动争议处理采取的是“一调一裁两审制”，法定程序本身就比较复杂，时间相对较长。劳动争议如果不能及时处理，很容易激化劳资双方的矛盾，特别是使劳动者的情绪产生很大影响，甚至有可能将矛盾转移到仲裁员和法官个人身上，引发其他的社会冲突。

劳动争议处理要提高仲裁庭和仲裁员的专业性和权威性。由于劳动争议的“一调”自由度比较大，更多还是需要借助于劳动争议仲裁委员会的 “裁”和人民法院的“审”。由于劳动争议仲裁委员会是设置在人力资和社会保障部门下的，所以目前的劳动争议仲裁委员会还具有较强的行政化倾向，这一方面确实有助于劳动和社会保障政策的执行，但同时也带来了独立性相对不足的问题。而且，仲裁员的任职资格和法律素养总体上与法官相比，也还存在一定的差距，导致其专业性和权威性不足。由于我国现有劳动争议处理程序中，劳动争议仲裁并不像其他民事仲裁采用一裁终局的原则（即使有些是终局的，劳动争议的被申请人也可以向中级人民法院申请撤销），而只是诉讼的前置程序，再加上劳动争议诉讼费用低，所以劳动争议在仲裁后继续诉讼的现象普遍存在。劳动争议仲裁和诉讼，在规则和程序上，在对证据的采信等方面，还存在一定程度的差异，导致法院的判决和劳动争议仲裁也可能存在不同，这固然有其合理的一面。但证据不能像法院一审二审之间实现无缝对接，会在一定程度上带来司法资源的浪费，也可能进一步加剧劳动争议的矛盾，甚至使当事人产生对司法公正性的怀疑。

3.提高企业内部劳动人事管理水平

要树立依法管理的思想观念，用工要按照《劳动合同法》《社会保险法》等劳动法律法规的相关规定，及时与劳动者签订用工合同，明确其工作职责，明确双方终止和解除劳动合同的条件；按时足额支付工资、办理社会保险。梳理原有劳动合同和用工形式，对欠缺劳动合同的要及时补正，对未办理社会保险的应当及时补缴，对存在的多种用工形式要根据 《劳动合同法》重新订立劳动合同，对不符合《劳务派遣暂行规定》的劳务派遣工要改变用工形式。要加强对公司的考勤管理，特别是加班加点的工作考勤。要严格员工工资等财务报表的管理，妥善管理员工相关资质证书、特别是特殊工种人员相关档案的管理，避免在争议发生时不能提供相关证据而承担败诉的责任。

本轮煤炭企业去产能背景下的劳动争议，虽然在短期内确实给企业管理带来了一定的工作压力，但如果能抓住契机，将暴露出来的过去劳动人事管理过程中的问题处理好，则无疑会促进煤炭企业管理水平和管理效率的提高，使劳动争议具有了某种程度的积极意义。