多元价值观削弱了公务员的工作积极性吗？——基于T组织的问卷调查

武靖国

（中国人民大学 公共管理学院，北京 100872）

多元价值观削弱了公务员的工作积极性吗？
——基于T组织的问卷调查

武靖国

（中国人民大学 公共管理学院，北京 100872）

通过问卷调查、因子分析和回归分析，研究了公务员价值观念变迁对职业状态进而对履职行为的影响。研究发现，在公务员中存在着两种内涵、特征和渊源不同的价值观念：长期自上而下的思想教育形成的“纯洁”价值观，和市场经济环境下多种思潮影响下的“多元”价值观；两者不存在严格的负相关，但前者相对于后者仍然保持了人群规模优势。分析说明，不能简单地把当前公务员工作积极性弱化、责任意识淡化等问题归咎于多元思潮的冲击。针对公务员的思想政治工作要取得更好效果，必须从注重“工具价值”向注重“个体价值”转变。

公务员； 工作价值观； 职业心态 ；思想政治工作

一、引言

公务员作为行使行政权力、执行国家公务的工作者，其履职行为优劣直接影响着公共服务的质量。多年来，随着我国公务员法律制度的完善以及政府职能转变，公共部门的履职行为规范度和效率逐渐提升。但公务员队伍内部长期存在的工作积极性不高、责任意识弱化等问题饱受垢病，亦被认为是造成行政机关人浮于事、衙门作风、监管不力、服务缺位等现象的重要原因。

为了提高干部工作积极性，改进工作作风，根据我国干部队伍建设的传统，一般是采取制度和教育双管齐下的措施。特别是作为“一切经济工作和其他工作的生命线”的思想政治工作，更被寄予厚望。在革命年代和计划经济时期，通过运动式的思想教育和革命话语宣传，成功地向“国家干部”们灌输了一种以“无私奉献”、“集体利益至上”等为特质的思维模式，在维持公共服务效率、廉洁等方面起到了突出作用。改革开放之初，决策者们最担心的是引进先进技术和管理经验的同时，资本主义的腐朽生活方式与消极文化也会不请而入。为了防止这一问题，在社会上进行了社会主义精神文明建设，而在干部队伍中主要是通过思想政治工作来构牢世界观、价值观和人生观。所以，尽管三十多年来经济、社会和文化环境发生了深刻变化，思想政治工作作为贯彻“党管干部”原则的主要手段，仍然被视为我国干部管理制度的核心优势，得到了充分的传承和沿袭。

但在当前复杂多变的环境下，思想政治工作的作用与价值受到了严峻挑战，在防止干部思想混乱、动机不纯、作风下滑等方面没有取得预期效果。关于思想政治教育作用弱化和效用衰减问题，很多人归因于干部职工价值观“多元化”的消解。在过去传统的干部管理体制框架下，思想政治教育比较有效，是因为干部职工的思想比较“单纯”。随着市场经济和商业竞争意识的侵入，干部职工的价值追求变得复杂多样，这直接导致在工作中“讲条件的越来越多，讲奉献的越来越少”。（1）思想政治工作无法对价值追求多元化形成有效扼制，从而失去了以往在精神激励方面的优势。

把工作积极性下降与干部价值追求多元化挂钩，是基于经验的直接判断，还是具有证据支撑的科学判断？这一问题直接关系到思想政治工作的靶向：如果价值追求多元化真的消解了工作积极性，那么思想政治工作需要解决的就仅仅是策略与手段问题；如果事实相反，那么思想政治工作面临的挑战就可能是更深层次的原则性问题。而要为这种判断找到证据支撑，就需要回答以下几个疑问：在当前公务员的价值观念中，是不是真的存在着长期体制内教育改造所形成的“纯洁”价值观，以及市场经济思潮所带来的“多元”价值观？如果存在的，哪种价值观念占优势？这两种价值观念之间是不是存在此消彼长的关系？分别对干部履职行为产生了什么影响？

要回答上述问题，需要从研究公务员的职业心态着手，而职业心态是看不见、摸不着的东西。在现有的工具中，研究职业心态比较便捷、常用的是问卷调查。因此，本文的思路是针对主要议题设计问卷，并在公务员群体中发放回收，运用计算机软件进行分析，以期从中发现有价值的信息，为回答上述疑问提供有益的线索。

二、文献综述

本文的基本逻辑链条是：价值观影响了职业心态，职业心态反映了价值观；价值观及职业心态共同影响了公务员的履职行为和工作绩效。价值观是一个比较宽泛的概念。广义的价值观一般指的是哲学意义上的“价值论”，是与自然观、历史观等类似的、以价值为特定对象的理论学说系统。狭义的价值观其实是“价值观念”，是关于好坏、得失、善恶、美丑等具体价值的立场、看法、态度和选择。［1］本文涉及的是狭义价值观，而狭义价值观在职业领域主要表现为工作价值观（work values）。Super认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。［2］Braham 和Elizur（1999）则认为工作价值观是个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果的价值判断， 是一种直接影响行为的内在思想体系。［3］学者们对工作价值观的定义不尽相同，但大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。［4］在工作价值观研究中，不同学者侧重于不同维度。在Manhardt（1972）开发的量表中，包括舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度。Super在实证研究中把工作价值观分为内在价值、外在价值和外在报酬三类。国内学者对维度的划分更加多样。（2）很多学者还研究了工作价值观与人格特质、工作满意度、离职倾向、组织公民行为等相关变量间的关系。（3）分行业的工作价值观研究文献主要集中在大学生、教师、医务工作者等领域，涉及公共服务人员的不多。冯明（2013）将“内隐知识”引入我国公务员价值观与绩效的关系研究，发现价值观对绩效、内隐知识对绩效有显著正影响，且内隐知识在价值观对绩效的影响中起部分中介作用。［5］田蕴祥（2014）比较了不同出生年代与职务序列公务员在工作价值观上的差异，发现领导与非领导职务公务员在工作价值观的重视因素上无明显差异，但是在实质激励与工作环境因素的重视水平上，“七零后”与“八零后”群体明显比“五零后”要高。［6］

另一项相关研究是近年来兴起的公共服务动机研究。该类研究关注人们从事公共服务所具有的自利之外的动机，并在一定程度上证明了利他性动机与工作满意度、个体工作投入以及行为绩效之间的正相关关系。公共服务动机是一种“个人从工作本身获得心理满足”的内在动机，［7］是一种与薪酬、晋升、地位和声望等外在动机不同的激励。一般认为，具有较强公共服务动机的个人更多地追求内在报酬， 而不是功利主义诱因。［8］Crewson（1997）主张公共服务动机与内在报酬正相关， 与外在报酬负相关， 认为对外在报酬的强调会削弱内在动机。［9］Houston（2000）同样以内在报酬和外在报酬来界定公共服务动机， 把公共服务动机理解为“更多追求内在报酬而非外在报酬”。［10］公共服务动机研究是对公共选择理论关于官僚组织“理性经济人”假定的一种修正，试图解释为什么有些官员偷懒、渎职和以权谋私的同时，仍有另一些官员甘于勤奋工作、默默奉献、自我牺牲。

无论是工作价值观还是公务服务动机研究，对于理解公务员心理与行为复杂性，寻找干部管理工作的规律具有重要借鉴意义。但现有研究多是将西方学者的理论或成果加以改进后应用于国内，而我国公务员系统与西方官僚组织在历史传统和政治背景方面迥然相异。“官本位”传统、“党管干部”原则等特殊元素决定了必须结合我国公务员管理实际来设计研究框架。

三、问卷设计与发放

（一）问卷设计思路与过程

本文假定公务员队伍中存在两种对立的价值观及其影响下的职业心态：一种是长期自上而下的思想教育改造所形成的“纯洁”价值观，它的特点是“不讲条件”、服从性、纪律性、集体主义以及思想单一性；另一种是受商品经济和市场经济意识影响而形成的“多元”价值观，它的特点是“讲条件”，具有交换性、契约性、个人主义以及自我中心。根据公共服务动机理论，前者似乎应该划归内在激励动机，后者则与外在激励动机相似，但不能生搬硬套。比如，不能武断地说一个把物质报酬和职务晋升看得很重的人，就必然缺乏勤奋工作、努力奉献的愿望。所以这两种思想状态是笼统的、模糊的意识集合，要进一步研究需要细化，特别是需要找到两种价值观都包括的“亚意识”。为此，与体制内的公务员人士进行了多轮次访谈，同时查阅相关的文件资料，得到了一系列与两种价值观相关的高频名词，每词代表了公共服务工作者身上可能存在的一种潜意识或价值取向：与“纯洁”相关的包括无私奉献精神、集体主义、艰苦奋斗、严于律己、公仆意识、敢于担当等；与“多元”相关的包括权利意识、商业观念、攀比心态、享乐主义、个人主义、金钱至上等。

然后将上述“亚意识”转化成被调查者可以回答的题目。本项研究目标不仅包括两种价值观或心态的存在程度，还包括两者是否有相关性；如果存在相关性，可能是直接相关也可能是间接相关。为了发现两者可能存在的更为复杂的关系，笔者把有可能对两者产生中介影响的变量如组织归属感、职业倦怠感以及生活心态也纳入其中。本文还试图研究两种价值观对公务员“工作积极性”的影响，但“工作积极性”不是一个拥有明确边界的概念，很难找到代表性数据指标。一般认为工作积极性与工作绩效存在正相关，这一问题可转化为价值观对工作绩效的影响。但如何衡量工作绩效仍然是个难题。在已有的关于公务员绩效的问卷研究中，多是通过问卷来了解公务员对绩效问题的看法。显然，通过问卷来了解个人工作绩效很难实现，但了解其对自身绩效的评价进而发现一些有价值的信息是可能的。

这样，问卷问题包括了4个方面：“纯洁”价值观、“多元”价值观、其他生活心态以及个人绩效评价。其中“纯洁”价值观包括无私奉献、集体主义、艰苦奋斗、严于律己、公仆意识等维度；“多元”价值观包括权利意识、商业观念、交换意识、攀比心态、享乐主义、个人主义等维度；其他生活心态包括组织归属感、职业倦怠感、社会顺应心理、乐观心理等维度；个人绩效评价包括创新性（工作进取性）、主动承担意识、目标坚定性（争创一流意识）、工作效能感等维度，每种维度都代表了公务人员可能存在的一种心理状态或情绪。对各维度从应然和实然、正面和反面等角度设计4-6个题目，形成了包括11个传记题目和96个测量题目的量表（测试版），采用里克特五点式测评。通过前期匿名测验后，根据因子分析和信度效度检验情况，发现事前假设的一些维度并不明显存在。结合测试过程中参试者的反馈，对问题进行删减、调整和转化。经反复讨论后产生了包括9个传记题目和73个测量题目的《公务员价值观念和职业心态问卷》。

（二）问卷发放及样本分布情况

T组织是我国中部某市一家以经济执法和服务职能为主的行政部门。根据现行管理机制，该组织的工作人员绝大多数身份是国家公务员。T组织属于省辖市的“市直部门”，但其与各县区同类组织之间是垂直管理关系。这样，作为市直部门的“市局”与“各县区局”就构成了一个边界相对清晰的系统。整个系统共有在职人员915人，其中公务员830人，工勤人员85人。基于便利性与调研机会，向在职人员发放问卷700份，回收673份，回收率96.14%。剔除无效问卷102份，得到有效问卷571份，有效率81.57%。

四、因子分析：寻找公务员价值观的潜在维度

本研究中，问卷题目是根据前期假定设计的，前期假定的维度（或因子）是不是存在，问卷中还潜藏着哪些尚不为人知的维度，需要通过因子分析进行探索。

（一）探索性因子分析

利用SPSS22.0对整个问卷质量进行检验，得到73个题目的克伦巴赫α系数为0.841，说明具有较好的一致性和稳定性，Bartlett's球状检验sig值小于0.001，表明数据呈正态分布，适合进行因子分析。随后进行探索性因子分析。第一次分析发现17个因子。依下列顺序精简：第一步，有些因子的题项不超过两个，说明该因子不是稳定结构，删除该因子中载荷量最大的题项。第二步，逐一删除最大载荷量不足0.50的题项，以及在两个因子中载荷均超过0.45的题项。第三步，对组合信度低于0.6的潜在变量从小到大删除。每删一次题项，做一次探索性因子分析。最终得到8个因子及34个题项（表1）。

表1 探索性因子分析结果

续表

第一个因子包括10个题项，主要涉及受试者对自身工作主动性（D72、D74）、工作创新（D73）、学习主动性（D70）、组织责任感（D71）、目标坚定性（D76、D77）、争创一流意识（D80）和工作能力（D79、D82）的评价，将其命名为“个人绩效感”。第二个因子包括5个题项，测量的是受试者在工作中的“职业倦怠感”。第三个因子包括6个题项，测量受试者对“无私奉献精神”、“集体利益优先”等观念的认可程度，将其命名为“奉献精神认同感”。第四个因子包括4个题项，反映了受试者对公务员责任以及制度遵从的理解。公务员职业特点决定了：从业者既然选择这一行，就必须承担相应的责任，遵守相关制度，甚至放弃一些权利。对公务员职业“舍”与“得”之间关系的理解，一定程度上反映了公务员自身的职业道德品质，所以将这一维度命名为“本份意识”。第五个因子包括3个题项，反映了当前公务人员中存在的得过且过、“做一天和尚撞一天钟”的情绪，姑且命名为“撞钟心态”。第六个因子“教育逆反心理”包括两个题项，反映的是受试者对传统宣传话语的怀疑。第七个因子“社会顺应心理”包括两个题项，反映的是受试者面对社会压力是追求外在平衡（努力奋斗争得社会承认）还是追求内在平衡（求诸内心安慰）。第八个因子“公平意识”包括两个题项，考察的是受试者在面对组织内部不公平现象的反应。

对上述8个因子进行效度和信度检验（表2），有4个因子的组合信度在0.8以上。另外4个因子的组合信度不足0.7，但在0.6以上，仍有研究价值。

表2 公共因子信度检验结果

通过探索性因子分析，前期假设的四个方面诸维度被修正为8个维度。这8个维度之间存在什么关系？需要再进行验证性因子分析。

（二）验证性因子分析

分析之前，首先对维度间的关系进行假设。个人绩效感作为因变量，其他维度作为自变量。在自变量中，凭经验判断有些维度直接影响个人绩效感，如奉献精神认同感、本份意识、撞钟心态和职业倦怠感等。有些维度可能是外生变量，不直接影响个人绩效感，而是通过影响其他变量来对个人绩效感形成间接作用。如教育逆反心理是与奉献精神认同感相反的心理状态，其对个人绩效感的影响，应该是通过先影响奉献精神认同感而间接施加的。公平感、社会顺应心理对个人绩效感的影响也是间接的。因此把社会顺应心理、教育逆反心理和公平感作为间接变量。具体假设如下（如图1）：

H1：奉献精神认同感越高，个人绩效感越高。

H2：本份意识越强，个人绩效感越高。

H3：职业倦怠感越强烈，个人绩效感越低。

H4：撞钟心态越强，个人绩效感越低。

H5：公平感越强，奉献精神认同感、本份意识越低，撞钟心态、职业倦怠感越高。

H6：社会顺应心理越强，奉献精神认同感和本份意识越高。

H7：教育逆反心理越强，奉献精神认同感和本份意识越低，但撞钟心态、职业倦怠感越高。

图1 公务人员职业心态维度之间的关系假设

运用AMOS21.0软件进行第一次分析，得到模型M1，发现原假设中的关系路径有些未获支持。为了增强适配度，删除统计不显著的关系路径，根据修正系数增加相关路径。经过多轮次验证分析，先后得出模型M2、M3和最终模型M4，卡方自由度比降至2.592，IFI和CFI均高于0.9，RMSEA约等于0.05，适配度在良好范围之内（见表3）。

表3 初始模型与修正模型的整体适配度指标

在M4中，各维度之间路径系数与假设检验见表4。撞钟心态与个人绩效感之间，公平感与奉献精神认同感、本份意识之间，以及教育逆反心理与奉献精神认同感、本份意识之间的相关性未获支持。除此之外的其他假设都是统计显著的。

表4 结构模型的路径系数与假设检验

根据调整后的验证结果对公务员职业心态维度关系图进行修正，得到图2：

图2 公务员职业心态维度之间关系假设的验证结果

（三）结果分析

从图2可以发现：

1.确实存在着两类有明显差别的价值取向。奉献精神认同感、本份意识和社会顺应心理之间密切相关，而职业倦怠感、撞钟心态、公平感与教育逆反心理之间存在密切相关。这两类职业心态反映出两种价值取向，佐证了先前的假定。由于公平感与奉献精神认同感、本份意识之间的负相关假设未得到支持，教育逆反心理与奉献精神认同感、本份意识之间的负相关假设也未得到支持，使得两类价值取向之间出现明显的边界。

2.两类价值取向之间确实存在联系，但并不如想像的那般密切。一般认为“纯洁”价值观与“多元”价值观之间存在此消彼长的负相关，因子分析证实这种关系虽然存在，但并非严格线性关系。证据是在图2中，两者之间的关系仅仅存在于撞钟心态对于奉献认同感有负效应这一个方面。

3.“纯洁”价值观与个人绩效感之间显著正相关，但“多元”价值观与个人绩效感之间的负相关程度不强。前者的三个维度与个人绩效感之间全部显著正相关，而后者的四个维度中，仅有职业倦怠感与个人绩效感的负相关是显著的。这说明，“纯洁”价值取向越强的公务员，自认为个人绩效水平越高；“多元”价值取向越强的公务员，自认为个人绩效水平越低，但相关性不像前者那样强烈。值得强调的是，个人绩效感越高，并不等同于个人绩效水平越高。个人绩效感仅仅说明了受试者对自身工作绩效的自我评价。一般来说，人们都有将自我评价拔高的心理，但评价的具体结果与受试者个人经历、理性水平、所处环境甚至填写问卷时的情绪有关。

五、题项数据分析：两种心态的优势比较

证实两种价值取向和职业心态存在，并分析了两者各维度间的关系后，另一个问题是：当前哪种价值取向占优势？通过问卷各题项的答案结构发现，“纯洁”的价值取向占据着绝对优势。D11-D13和D16-D18六个题项从正面测量受试者对无私奉献精神和集体主义的看法，“非常同意”和“有点同意”比例基本在80%以上，“有点不同意”和“非常不同意”比例多不超过5%。D36、D37从正面测量了受试者的“本份意识”，“非常同意”和“有点同意”比例也超过80%，“有点不同意”和“非常不同意”比例不超过2%。D13 和D14从反面测量受试者对奉献精神教育的看法，D75、D78、D81反映的是“撞钟心态”，“有点不同意”和“非常不同意”比例均高达四、五成，而“非常同意”和“有点同意”在三成以下。其他问题的答案结构也体现了公务人员思想的正统性，很多人所担心的新兴思想观念对传统思想观念的消解作用，在本项研究中未得到明确证实。根据公务员队伍管理现实分析，有以下两方面原因：

一是受传统干部管理体制的影响。我国的改革主要体现在经济和社会领域，包括干部人事和行政管理制度在内的政治领域并未发生根本性变化。李锐（2015）通过对我国干部选拔任用制度研究后发现，在党管干部的模式、干部选拔任用标准以及干部选拔任用方式这三个维度中，前两者始终没有改变，选拔任用标准长期坚持“德才兼备”的框架，尤以政治标准为重。只有干部选拔任用的方式发生了较大变化。［11］多年来公务人员身处的组织环境没有根本改变，单位或组织通过长期理论宣传和思想教育，营造了一个稳定的语言环境，潜移默化地影响公务员的价值观。同时通过对个人主义、享乐主义和拜金主义等外部思潮的批判，强化了公务员内心对这些思潮的负向反应，增强了公务员对外部思潮的免疫力。

二是公务员工作生活圈子具有半封闭性。我国公务员的工作生活具有“体制内”特征，队伍是相对稳定的，身份具有排他性，整个组织形成了一个相对独立的官僚生态环境。而“多元”价值思潮主要活跃在体制外的市场和社会环境中。尽管公务人员意识形态不可避免地受到外界影响，但坚固的干部管理体制和组织环境就像一道防火墙，使得多元思潮无法对其心理产生颠覆式的干预。

“纯洁”思想状态的优势并不必然意味着更高的工作积极性、主动性和责任感。这种优势仅说明，受试人员对传统思想政治宣传所构建的语言环境更加熟悉。因此，这种优势主要是一种认可度优势，可能会对公务人员的履职行为产生好的影响，但并不必然转化为行动优势。

六、结论、启示与问题

通过上述研究，可得出以下结论：

一是在公务员队伍中，确实存在传统的和新兴的两种价值观及职业心态。前者主要源于长期以来坚持的思想改造和宣传教育，后者主要源于市场经济和社会变迁带来的意识元素。

二是两种价值观和职业心态之间没有严格的此消彼长关系，一定程度上讲两者是共存关系，一方的强弱不必然以另一方的弱强为先决条件。难以把当前公务员队伍工作积极性弱化、优良作风下降、责任意识淡化等问题归咎于市场经济环境下外在思潮的冲击。

三是与人们所担心的“多元”价值观相比，“纯洁”价值观在群体规模上仍然占据优势。

本文的研究还说明，影响公务员工作积极性的作用机制是十分复杂的。退一步讲，很多人怀念的市场经济以前干部“不讲条件”的工作态度也是值得商榷的。仔细分析，无论是市场经济前后，公共部门的干部职工从事工作都是有条件的，只不过市场经济前“单位”大包大揽了所有福利，提供住房，甚至安排子女工作，这种情况下提条件是多余的。市场经济后，住房商品化，工作安排由组织分配演变为自主寻找，个人在大事上无求于组织，组织也少了对个体行使羁绊的手段，个人工作时在“全身心投入”和“三心二意”之间就有了选择的余地。

尽管如此，也不能否认思想教育对公务员履职行为的正面作用。思想宣传与工作积极性之间没有很强的正相关，并不意味着这种关系以前不存在，也不意味着以后不存在。关键还是根据社会形势变化情况，有针对性地调整干部思想教育工作的定位、内容和手段，以提高思想教育的认同感和接受度。基于上述分析和判断，对公务员思想政治工作有四点启示：

第一，要深化对思想政治教育价值的再认识。思想政治工作“生命线”地位的论述体现了一个时代的特征，重视的是个人的工具性价值。随着社会对个体价值的认同度增强，思想政治工作也必须同时关注个体价值。思想政治教育的价值就是对人与社会发展需要的满足，对人和社会在导向、动力、保证等问题上的满足。［12］换言之，思想政治工作的存在与应用，是为现实社会里人民群体的自我解放与发展服务的。［13］公务员是公共服务的提供者，针对他们的思想政治教育的工具性价值可以更强一些，但同样也不能忽视其个体价值，这是社会发展的需要，也是思想政治教育能否取得实质效果的关键。

第二，对思想政治教育的效果要有符合现实的期待。思想政治教育针对的是人的思想观念，而人的思想观念变化有其独特规律。对公务人员的管理需求，有些必须通过制度建设来完成，思想政治教育无能为力。从多年的经验看，通过空洞的口号与“高大全”的先进典型教育来增强干部职工“无条件”奉献的努力难以取得预期效果。但同样的教育措施在提高公务员对基本职业道德操守的认同感方面能有所收获。既然如此，不妨将思想政治工作重点放在公务员“本份意识”的塑造上，以增强公务员的职业道德。

第三，要注重塑造公务员职业精神。西方国家也有公务员教育方面的制度，但更强调塑造公务人员的“职业精神”。西方的公务员职业精神不但是公务员在公务活动中的基本价值取向，也是其内心达成共识的行为之道，暗含了基于组织与个人双方自愿的契约精神和内在承诺。早在上世纪60年代，西方管理学和心理学者通过研究就验证了公共组织与员工之间确实存在隐性的“心理契约”。［14］［15］这启示我们，在当前政治经济环境下，多元化价值观恰恰为职业精神的形成提供了思想逻辑基础。市场经济是契约经济、诚信经济，市场经济下的交易追求双赢，但也强调“为得而舍”的“trade off”精神。现在的公务员工作中习惯于讲条件、讲报酬、讲交换，那么根据契约原则，立约双方要先有自愿的合意。一个人既然自愿选择了当公务员，那么就必须自愿遵守相关制度，并承担相应的代价，认真履行相应的职责。所以，思想教育工作不必畏商业交换意识为猛虎，关键是着力于塑造组织与个人之间的“心理契约”。

第四，塑造现代公共服务精神。20世纪80年代以来的“新公共管理运动”极大地改革了西方国家政府的面貌。政府角色从“划浆”到“掌舵”的转变、行政组织的去官僚化、公共服务的职业化、以及公私伙伴关系（PPP）的形成，都对政府工作效率、内部运行机制甚至政府部门价值观产生了深远影响。我国改革开放特别是十八大以来的政府改革，契合了“新公共管理运动”的方向。在此背景下，干部队伍管理以及思想政治工作都需要深化改革以获得新时期的逻辑自洽。抱残守缺显然是不行的，改革需要有开放的心态，在虚心接受新鲜观念的同时努力寻找其与优良思想传统的契合点，这显然是一项艰巨但又紧迫的工作。

最后，本项研究还存在诸多不足：一是问卷发放范围限于一个市级政府组织，样本缺少代表性。二是问卷所获得数据均为静态时点数据，难以窥测到公务员心理的动态演化。三是“测评心态”对问卷效果产生不良影响。受工作环境和长期形成的思维习惯支配，很多公务员习惯于填测评表时对受评对象的品质进行拔高。这种思维习惯被带到问卷填写中，可能造成纸面数据偏离被调查者的内心真实想法。尽管组织者向受试者积极解释问卷调查与测评投票的不同，以及匿名填写的数据保密性，但仍然无法彻底排除影响。四是由于经验不足，问卷设计存在一些缺陷。虽然在题项设计时尽量使用中立化、不带感情色彩的语言，但为了有助于被调查者理解意思、引起共鸣，一些题项采用了反问、设问或者双重否定等修饰手法，这容易诱发受试人的情绪渲泄，从而影响客观判断。未来会根据经验不断完善升级问卷，改进调查方式，并尝试在更广范围内进行调查，进行相应的长期跟踪调查研究。

注释：

（1）在访谈中发现，相当多的年龄较大的公务员都抱有这一看法，并流露出对上世纪八十年代及以前工作氛围的怀念之情.

（2）关于职业价值观维度的划分，详见郑洁、阎力的《职业价值观研究综述》，《中国人力资源开发》2005年11期.

（3）关于工作价值观与其他相关变量间关系的研究，可参见霍娜、李超平的《工作价值观的研究进展与展望》，《心理科学进展》2009第17期.

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编辑：李 华

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A

2095-7238（2017）02-0020-09

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2017.02.004

2016-08-11

武靖国（1978-），男，中国人民大学公共管理学院博士研究生，主要研究方向为制度分析与公共政策。