关于高校领导干部考核的几点问题与建议

蔡沃芙

摘 要：高校领导干部与普通事业单位或企业的领导者是不同的，他们不仅仅是本单位的领军者和管理者，同时也影响着本学校的教学理念和学生的思想道德水平，甚至可以影响到本专业的专业发展进程。高校领导干部考核机制是高校贯彻落实党的方针政策，走群众路线的重要组成部分。因此，高校领导干部的职位是非常重要且特殊的，它要求领导干部们有非常高的思想素质和业务能力，才能更加充分的发挥高校的工作职能和培养优秀的人才。现如今，高校干部考核工作不被重视，“说你行你就行”的时代已经过去，现在各项考核制度逐渐完善，考核内容也愈加健全，但在考核制度中，仍然有一些考核内容不具体、考核条例不全面、考核指标不系统等问题，本文对高校干部考核相关问题进行了简单的梳理，并提出一些解决措施及对未来的展望。

关键词：高校；领导干部；考核

高校领导干部考核，就是本着对领导干部的工作进行全面、客观地评价与监督而规定的定期或不定期的考核，也是为了更加准确地评价干部的工作业绩和德才表现。完善的高校领导干部考核体系，能够更加健全和科学的推进高校领导干部工作，而这，恰恰是深化高校领导干部对于高校进行创新性改革所需要的，对于建设高校领导干部队伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意义。

想实现高校的高水平团队建设，按照科学发展观来要求自己，就要努力的完善高校领导干部考核制度，建立完整的干部工作激励制度，能够使干部在日常工作中看到未来的晋升希望，也能规范个人行为，稍有差池，就会对个人事业有所影响，使制度真正成为个人工作的准绳，不再以领导的主观意见为转移。

近年来高校领导干部考核制度实施过程中凸現出来的一些相关问题：

第一，考核内容。大部分高校考核的内容过于模糊和笼统，不能如实全面地反映干部工作或素质的真实水平。从2011年开始，对领导干部考核基本上是基于五个方面来考核和评价的，主要是“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，可是五个字真的能涵盖领导干部所做得所有工作吗？有些单位就只对这五个字进行了狭隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱华夏五千年的历史长河中，从夏、商、周时期奴隶制度的统治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德经》一书中，将“道”与“德”联系起来。他说道：“道生之，德畜之，物形之，势成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。”[1]由此可见，“德”是玄妙的，是万事万物顺应自然而得的产物，它并没有一个量化的标准。所以，如何能用量化的指标来考评干部的“德”？ 这明显缺乏相对权威的说服力，虽然我们从相关政策解读上也可以看出，目前干部考核的内容正在尽可能地完善，也包含了很多思想政治素养方面的内容，但是还都比较笼统和模糊，无法在实际考核中进行量化，考核结果的客观性和公正性必然会受到严重的影响。

第二，考核对象。在高等教育事业蓬勃发展的过程中，领导班子和干部队伍作为此过程的中坚力量，必然会对学校改革和发展起到推动作用，其领导能力和工作水平也一定会作为考核内容对考核对象有严格的要求。因此，建立科学化、规范化、公平化的考核体系反映了高校师生和教职员工的意志，也关系到高等院校教育事业的健康稳定发展，和确立高校师生坚定不移的社会主义核心价值观起到了重要的作用。高校领导干部考核必定要在群众工作的视野和监督下，来建设和规范出考评制度，进而培养出一批勤政为民、体察民情，切真务实的高校平民领导干部，不再使百姓仰视，才能顺利的得到普通教职工的拥戴，共同推动高校的科学发展。

第三，考核主体。由于考核对象是高校的领导干部，是属于少数人群，因此给领导干部打分的主体可以分成三个部分，一是更高一级的领导，这部分考核主体人数较少，但是他们的意见确是占非常重要的地位。而且，由于这批领导者的职称职能相对较高，有时会忽略下面群众的呼声，投票或作决定就会有所偏差。考核主体的第二部分是群众，也就是高校的普通教职工，他们多数是单纯且盲目的，他们投票的大部分意见依托的是人情，例如：甲跟乙关系好，就会为乙投票，而不去考虑乙的个人能力能否胜任这份工作，而丙的工作能力虽然很强，但是群众基础不好，很多人不认识他，丙就会在考核中失分，使得考评的结果并不非常客观且缺乏导向性。第三部分是考核小组的组成人员是高校向各个部门或外校临时借调的，这种考核小组的独立工作性较差，且成员非常容易与原单位或原部门的熟人交叉，导致考核的公平性受到影响。另一方面，这样的考核小组中既了解考核程序的，又了解考核岗位，又了解考核对象工作能力的人更是少之又少，仅依靠自己的主观印象来为考核对象评分，使考核结果缺乏权威性与说服力。

第四，考核结果。目通过笔者分析了多个文献后总结发现，目前考核结果公布主要是通过发红头文件，之后在网站公示结果的方式公布出来。但是考核结果的结论是如何得到的？这点在考核的全部过程中也无法体现出来，而高校的领导及决策者也对此不够重视。得到考核结果之后下一步的动作就完全没有了，也就是说，考核只是为了考核而考核，考核之后的后续工作其实很重要，要对优秀的干部进行奖励，对不合格的干部给予相应的处罚。但是从实际情况来看，考核结果并没有得到反馈，不好的仍然不好，好的没有得到激励，逐渐的也会对本职工作不重视，本来应该是积极的领导干部考核却影响了广大教职工的积极性。

针对以上几个比较突出的问题，很多研究者也从不同的角度进行了探讨和论证，取得了一定的成果。笔者也通过自己的观点对以上问题提出了一些改进的建议。

加强高校领导干部考核的几点建议：

第一，进一步完善考核体系。以人本主义为指导，坚持科学发展观，贯彻执行公平、公正、公开的干部考核制度不再是空喊口号，可以以“德、能、勤、绩、廉”作为干部考核的指导思想，将高校的领导干部考核进行细分，一是对于已上任的领导干部可按照时间分为年度考核，每年一次进行日常考核；任期中考核，在任期过半时将个人对本部门或本人所管辖范围所作的政绩进行考核。二是对于正在接受考核的未聘任的备选干部要以科学量化考评指标为重点，制定出适合本岗位的量化标准，不要一把抓，不论何种岗位，何种级别都统一使用一种考评标准，要有目标，有针对性的考评办法。争取建设出一支有魄力、有能力、有自制力、有创新力、有公信力的领导干部队伍，提高学校的凝聚力和管理水平，才能提升学校的教学质量，更好地为社会、为国家培养新时代的专业人才。

第二，信息公开，注重民主测评。高校领导干部考核要在考核开始之前就做好扩大知情权的工作，考核不要在小范围进行，要向全校公开考核的方法步骤和领导选拔的程序，并采用民主公开的方式征求群众的意见和建议，增强考核工作各个环节的透明度，使全校教职工认真地参与到考核监督工作中来，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的准确性与真实性。在考核过程中要坚持组织认可和群众认可相辅相成的原则，在民主测评阶段要使全校教职工拥有更多的知情权，同时也要有投票权和建议权。在考核主体的选择上，要选择具有信服力的基层教师代表和具有人事专业知识和行政管理常识的相关部门负责人来参加民主测评。同时，在民主测评之前也要做好对评价主体的培训、选拔、公示和举报预告工作，通過红头文件或网上公示等向师生公布考评内容、考评程序、考评方式。

第三，提高考核的激励作用。兑现考核奖惩、合理运用考核结果是高校领导干部考核的生命线。例如：政绩考核成绩优异者，可以以奖金形式奖励、可以以评优评先形式奖励、更可以以领导干部管理率先聘任形式奖励等。只有兑现了激励结果，才能更好地人尽其用、人尽其责，才能想尽一切办法在工作中进行改革与创新，而不是什么事都怕担责任，都往后站。考核结果也一定要作为选拔任用干部、免除干部职权、整治不担当不作为问题的重要依据。有激励政策就要有惩罚政策，对考核结果不理想的领导干部，也要有相应的处理对策。例如，与其直属领导约谈，限期整改；对于领导干部考核结果更差些的，应当从组织方面进行调整，取消其领导职位，对严重失职渎职造成重大损失和恶劣影响的领导干部，由组织人事部门或纪检监察机关按照有关规定给予组织处理、纪律处分。

我国社会主义经济发展的重要指导方针是科学发展观，深入贯彻和发扬科学发展观要求我们实现最广大人民群众的利益，而高校领导干部考核制度是高校深入贯彻和发扬科学发展观的切实落脚点，它体现了人民群众的干部是由人民群众推选出来的，代表的是人民群众的利益，是为人民服务的，也是建设有中国特色社会主义的重大战略思想。优质的干部考核制度可以协助更高级别的管理者将日常工作顺利展开，保证高校各个职能部门工作的稳定，为高校工作的创新做出贡献，为高效的发展不断注入新鲜血液，完成高校制度运转的优胜劣汰，激发师生的工作热情和进取精神，具有十分重要的意义。

参考文献：

[1] 贺荣.道德经注译与析解[M].天津：百花文艺出版社，1994：32.

[2] 汪佳丽.当前高校领导干部考核评价中存在的主要问题及对策[J].群文天地，2012.

[3] 郭玮.高校领导干部考核制度问题与对策思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012.

[4] 胡武平.创新高校领导干部绩效考核机制的思考[J].中国高教研究，2006（07）.