新形势下人力资源管理效能评价方法研究综述

张静

【摘要】近年来，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善以及发展，使得企业数量增多，规模日益扩大，并逐渐成为了经济发展的基本单位。在这样的背景下，各大企业为了促进自身的发展，抢占更多的市场份额，不仅仅需要加强对于发展方案的制定，还需要进一步加强对于人力资源管理的强化，从而以此为基础促进企业在发展的过程中能够有强大的人才支撑力量。本文基于此，分析探讨新形势下人力资源管理效能评价方法研究综述。

【关键词】新形势；人力资源管理；效能评价；方法研究

作为经济发展的必然产物，企业的诞生增强了经济发展的活力和动力。近年来，随着我国社会主义市场经济的不断完善，使得我国企业逐渐增多，并成为了经济建设过程中的首屈力量。事实上，随着时代的发展以及进步，使得企业在发展的过程中加强了对于人才的引进以及管理，促进自身的发展以及相关的经济效益以及社会效益的取得。基于此，我国的企业在进行人力资源的引进以及管理的过程中需要构建起管理效能评价体系，并以此为基础促进人才管理的高效化，促进企业更好的运行以及相关效益的取得。

一、何为人力资源管理效能

所谓的效能指的是达成目标的程度，基于这一观点，国内外的相关研究者以及学者再对人力资源管理效能进行阐释以及界定的过程中往往从两个角度进行。

一是从组织行为学的角度进行相关的阐释。做出进行相关解读的是学者Ulrich，其在1989年将人力资源管理效能的概念定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知”，随后学者Richard、Johnson等人在前人研究的基础之上，将人力资源管理效能定义为“组织对其人力资源管理的满意度”。事实上，从这两种定义可以发现：从组织行为学的角度进行人力资源管理效能的定义，其往往更倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能。

二是从关注人力资源管理活动产出的角度对人力资源管理效能进行解读。在此过程中，以Huselid、Jackson等为代表的研究人员将人力资源管理效能定义为“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”。而我国学者周文成、赵曙明将学者则认为，所谓的人力资源管理效能指的是人力资源管理活动的產出。通过这一分析可以得知：从关注人力资源管理活动产出的角度进行概念的界定，往往是在强调人力资源管理评价的客观依据。

尽管近年来，国内外的学者对于人力资源管理效能概念界定的角度存在一定的差异，但是其对于这一概念的研究却都从概念逐步转向到人力资源管理活动的结果上，并对人力资源管理活动的产出与组织目标的关系进行了具体的论述。

二、国外人力资源管理效能评价方法的研究现状

事实上，国外的学者对于人力资源管理效能评价的研究起步较早。据悉，早在上个世纪末，学者Fowler就提出要加强对于产品质量等硬质量管理以及人力资源等软质量管理的研究。事实上，经过了20多年的发展，国外的人力资源管理效能评价方法的研究逐渐呈现出多元化的发展趋势。目前，国外人力资源管理效能评价方法研究的成果主要分为三类：基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方法以及基于组织绩效的评价方法。对此，笔者进行了相关总结，具体内容如下。

（一）基于会计计量的人力资源管理效能评价方法

目前，基于会计计量的人力资源管理效能评价方法在实际的运行过程中主要加强了对于人力资源会计、人力资源审计、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出等方面内容的分析以及评价。

总体而言，这种方法在实际的运用过程中能够借助财务指标实现对于人力资源管理有效性的评价，并以此为基础促进人力资源管理朝着数字化的方向发展。这种重心倾向于考虑人力资源管理的财务绩效的评价方法在实际的运行过程中往往只能够对人力资源管理的总体财务指标进行有效的反映。

但是该种评价方法在实际的运用过程中往往忽视了对于人才本身的关注以及重视，继而导致了企业无法对了人力资源管理所创造的隐性价值进行科学、合理的评价，也不能对管理工作过程中出现的具体问题进行分析、评价。基于这种现状，就使得基于会计计量的人力资源管理效能评价方法无法对人力资源管理效能的改进产生指导性作用。

（二）基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法

此外，基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法在实际的操作过程中主要包含了对于人力资源关键指标、效用指数，人力资源指数、声誉、案例，组织健康报告法的研究。这些方法在实际的运用过程中都是借助员工、顾客以及部领导门的主观判断，进行人力资源管理效能的衡量和分析。

虽然基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法在运用的过程中能够有效的实现对于人本身的关注，但是（员工与顾客等）主观态度与组织绩效之间关系仍存在诸多不明确的地方，故而使得这一评价方法的科学性、合理性存在一定的问题。

（三）基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法

基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法在实际的运作过程中主要包含有人力资源竞争基准、人力资源计分卡以及人力资源管理总效应等内容。关于这三类方法在实际的运用过程中所存在的优缺点，笔者进行了相关总结，具体内容见表1。

三、国内评价方法综述

目前，我国的学者对人力资源管理效能评价方法源于赵曙明于上个世纪末对人力资源指数法的引进以及研究。此后我国学者在相关领域的分析过程中主要分为两个方向：一是加强对于国外评价方法的引进与本土化研究，二是自主创新。对此，笔者进行了相关总结，具体内如下。

（一）对国外评价方法的引进与本土化研究

1998年，以赵曙明为首的中国学者逐步引入了Frederiek E. Schuster所设计的人力资源指数，并将其与中国的实际发展状况进行了结合，继而促成了适合中国企业人力资源指数测评方法的诞生。据悉，该方法在实际的运用过程中主要借助调查问卷的方式，收集15类因素情况，并以此为核心展开相关的研究。

此后，学者谢康、王晓玲等学者以人员成熟度角度出发，构建起了人力资源管理质量评价模型，其认为我国的企业人力资源管理质量可以分为七个流程，分别是：事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型以及变革型。

其后，曹晓丽、林枚等学者在Brian E. Seeker提出的人力资源计分卡研究理论的基础之上，实现了对于人力资源管理效能计分卡的构建，并以此为基础，从人力资源管理战略、运营、客户以及财务这四个方面对于人力资源管理效能进行了有效的评价，从而促使人力资源计分卡不仅仅停留在理论层面，而获得了更多的可操作性。

此后，学者颜晶在对人力资源效能计分卡中四个评价指标进行了研究发现：人力资源计分卡在实际的过程中不仅仅需要企业高层管理者的支持，还需要全体员工的共同参与，继而确保各项工作开展的科学性的提高。

（二）自主创新

目前，我国的相关学者在进行新形势下人力资源管理效能评价方法研究的过程中，都倾向于借助指标体系建立的方法，实现对于人力资源管理效能的科学、合理的评價。但事实上，由于人力资源管理工作在实际的开展过程中具有一定的共性以及差异性，故而使得企业在构建指标体系的过程中，需要从人力资源管理的实践过程出发。

现阶段，以刘颖、梁松、史本山为代表的我国部分学者在进行人力资源管理研究的过程中，将相关的管理实践过程分为四个环节，分别是：招聘、培训、绩效评估、激励。事实上，随着时代的发展以及社会主义市场经济体制的不断完善，我国的学者认为企业为了及时获得人才，促进自身的经济效益以及社会效益的取得，其不能将人力资源管理禁锢在传统的人事管理职能之上，而是需要在此基础之上，对未来的人力资源供需状况做出基本的预测。

此外，随着企业的发展，其对于人力资源的需要量呈现出增长的趋势，而政府法律、法规的完善以及个人计算机功能的扩展，使得人力资源信息系统得到了广泛的应用。鉴于此，以张国初、王晓玲、谢康为代表的部分学者在原有指标体系基础上加入了人力资源规划和信息管理这两项指标，提出以人力资源规划、招聘和组织发展、培训、薪酬与绩效、劳资关系、信息管理为一级指标的评价指标体系。

结语：

随着我国社会主义市场经济的不断完善以及发展，我国的企业日益崛起并朝着规模大、多数量的方向发展。事实上，为了进一步促进相关的经济利益以及社会效益的取得。我国企业加强了对于人力资源的管理，而相关学者也加强了新形势下人力资源管理效能评价方法研究。本文基于此，分析探讨人力资源管理效能的概念，并就国外人力资源管理效能评价方法的研究现状以及三种研究类型（基于会计计量的人力资源管理效能评价方法、基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法以及基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法）进行了具体的分析和对比，最后论述了国内学者对于这一领域的研究成果。笔者认为，随着相关措施的落实到位，我国的人力资源管理效能评价必将获得长足的发展。