中小企业虚拟股票期权激励模型构建研究

徐振

摘 要：本文就目前中小企业所面临的引进、培养、留住优秀的核心人才难这一难题，提出了一种基于虚拟股票期权激励的模式。首先分析我国中小企业应用虚拟股权激励的可行性和必要性，然后利用经济增加值，设计虚拟股票期权激励模型。

關键词：中小企业 虚拟股票期权 经济增加值（EVA）

一、引言

中小企业是社会经济的细胞，是市场经济竞争活力所在。然而，优秀人力资源的保持和发展已经成为中小企业继续发展和做大、做强的最大挑战，在现实经济生活中广大中小企业面临着一个共同的难题，就是招工难、用工难、留住人才更难。优秀人力资源的流失已经成为制约中小企业可持续发展的瓶颈。对中小企业激励模式的探索已成为许多管理学家的研究方向。本文就是基于这一现状提出的，通过研究论证在中小企业人力资源管理中引入虚拟股票期权激励的必要性和可行性，并提出虚拟股票期权激励模型的建立方法。目前国内已经对虚拟股票激励进行了一些尝试和探索，1998年，上海贝岭股份有限公司在其内部额外虚构出一部分股票，并用ACCESS 开发了一个数据库管理系统，专门用于虚拟股票管理。1999年天津泰达集团完成了我国第一部股权激励制度的制定。2006年华润电力公司采用基于“EVA的虚拟股票期权激励”计划。2009年广东中旅（集团）有限公司在其内部实施虚拟股票期权激励制度。

二、虚拟股票期权的定义与特点

虚拟股票期权是指企业授予被激励对象一种“虚拟”的、仅存在账面的、不发生实际购买行为的、像股票一样的收益权。公司授予激励对象一定的虚拟股票，激励对象可以据此享受分红权和股价升值收益，但激励对象没有所有权。对于虚拟股票一般规定不允许转让和出售，如果持有人离开公司则虚拟股票期权会自动失效。如果虚拟股票持有人完成公司既定目标，则虚拟股票持有人可以获得股票价格升值带来的收益，而公司在支付持有人收益时， 虚拟股票持有人可以选择现金或等值股票，也可以选择等值的股票和现金相结合，不同的公司在制定计划时都会有明确的说明。

三、中小企业虚拟股票期权激励的必要性和可行性分析

我国中小企业的人力资源激励管理存在着如物质激励不足、忽视精神激励、激励方式随意、激励缺乏长期性等问题，也有吸引人才乏力，人才流动频繁，人才结构家族化等实际问题，目前，中小企业比较常用的激励方式有薪酬激励、福利激励、股权激励等模式。而股权激励是企业对员工的一种长期激励方法，是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制，也是非常有效的激励制度。但是对于非上市中小企业股权激励没有适用的环境，缺乏股票来源。而虚拟股票期权是股票期权的一种衍生品，它的发展也是建立在股票期权的基本实施框架之上的。虚拟股票期权激励模式保留了股票激励模式所带来的激励作用，同样能克服经理人的短期行为，能为企业激励和留住核心人才，有效降低了骨干员工流失率， 又能吸引外部更多优秀人才，极大提高核心员工的积极性。解决股票期权激励带来的股票来源问题，同时解决了中小企业未上市问题。由此可见，为了中小企业的良好发展，为了解决中小企业招人难、用人难问题，运用虚拟股票期权激励模式的是很有必要的。

从我国中小型企业发展现状以及所处的社会环境方面来看，虚拟股票期权计划要比其他股权激励方式更适合中小企业发展的需要，具有更好的可行性。首先，虚拟股票期权激励不影响公司所有权结构。公司所有者一般不希望自己的所有权被分配，如果采用虚拟股票期权激励，这在一定程度上维持了公司内部结构的稳定，降低了公司的经营风险。其次，中小企业组织结构简单，实施虚拟股票期权激励具有灵活性、可操作性。最后虚拟股票期权激励解决中小企业员工无现金支付能的问题，同时有效降低中小企业的激励成本。

四、虚拟股票期权激励模型的构建

虚拟股票期权和股票期权有一些类似的操作方法和构成要素， 而虚拟股票期权的构成要素包括授予对象、行权价格、内部市场价格、有效期限、授予数量、奖励基金。另外虚拟股票期权实施要求公司管理机构完善、发展稳定、经营状态良好、具有明确的长期发展战略和具体化的绩效考核指标。

1.设立奖励基金（Incentive Fund）。企业根据每年的业绩和收益，提取一定比例的税后利润作为激励基金。激励基金是整个虚拟股票期权计划的奖励基础和基金保障。公司的首期激励启动基金一般是由企业股东大会决定，规定从公司的未分配利润中以一定比例系数提取，作为激励基金的首期激励启动基金。

公司第第n年的公司激励基金可以表示为：

式中：为公司第n年提取的激励基金，为公司第n年的未分配利润，为公司第n年提取的比例。但是对于的确定应具有一定的原则：（1）的大小应该符合客观变化的规律，不能人为确定或干预它的变化规律。要使的变化规律与激励对象的努力程度相一致；（2）公司激励基金的提取比例的变化不但要与本公司的经营业绩有关，还有与同行业中的相对业绩相挂钩。

本文对提取比例做如下设计：

式中：为公司第n-l年的提取比例；为公司第n年税后利润的环比增长率；为同行业第n年税后利润的平均环比增长率。另外，确定，可以由公司董事会事先选定几家同行业公司作为参考公司，并根据目标公司每年公布的年报计算而得。

2.虚拟股票期权内部价格的确定。虚拟股票期权内部市场价格可按下面的模型来确定：

首先由企业董事会明确规定一个虚拟股票初次发行的基础价格，这里可以确定为1元人民币每股，也可以根据公司股票二级市场的价格来确定。定义第n年虚拟股票的价格为。然后，如果以后每年的虚拟股票价格，在上一年度基础上的增长率为，则得到：

而在期权有效期内企业的超额EVA增长率可以表示为：

式中： 是本企业在n年相对于n-1年的增长额；是同行竞争者预期在n年的增长额。

3.确定虚拟股票期权的授予数量。公司应综合考虑奖励基金池规模、虚拟股权累计数量、虚拟股票内部价格的变化等因素综合考虑确定当年新发放的虚拟股票期权的总股数。在企业准备实施虚拟股票期权计划时（即n=0时），公司的首期激励启动基金 IF0是由股东大会决定从公司的未分配利润中以比例提取并设立，明确规定虚拟股票的基础价格为，则公司首期发行虚拟股票的数量为：

在实施虚拟股票期权计划第n-1年可以发放的股票期权的数量为：

式中用于分配的激励基金系数，表示公司会留存一部分激励基金用于其他突出贡献的奖励；在异常情况下，公司股东大会有权对某年的进行修订，以便既兼顾公平，又保证良好的激励效果。表示激励基金已兑现的资金；已兑现的股票期权的数量。

4.虚拟股票期权的授予对象及分配数量。虚拟股票期权的授予对象，主要是公司高级管理人员、技术业务骨干。建议确定的授予对象一般为：总经理、副总经理、总监及技术和业务骨干。就单个激励对象而言，我们也设计了具体的原则和标准。首先根据所涉及的原则和标准来计算被激励对象的评价得分。具体的评价得分可以从价值评价得分和贡献评价得分两方面来说，价值评价是基于责任、权利和义务相结合的原则，对激励对象所承担的岗位职责及其任职资格进行价值评价；贡献评价得分基于激励对象在企业工作的实际年限和每年的年度绩效考核结果，进行贡献评价。

5.虚拟股票期权的行权。（1）行权价格。虚拟股票价格的评估不宜经常进行，一般一年一次。故以每年确定的虚拟股票内部价格作为当年公司新发放的虚拟股权将来的行权价格和当年可行权虚拟股票的兑现价。（2）行权时间。行权时间是指股权激励的对象依据企业内部股权激励方案，根据既定的条件在一定周期内行使权力的时间。激励对象在授予股权后要经过一段时间才可以正式行权，或以较低比例行权。一般情况下，可选择1至5年的時间行使赋予的相关权利，通过这种规定，可以保证激励的长期性，才能使虚拟股权激励真正起到作用。同时股权持有人在行权时要避免一次性行使，可以规定股权持有人按照既定的行权时间分步实施，实施过程中可以等额实施，也可非等额实施。本模型规定激励对象行权时间设定为五年，即持有人在被确定授予虚拟股权后五年内，可以分批、分比例执行股权直至结束。本方案采用的是非等额行权，比例为10%、15%、25%、40%、10%。根据规定，在行权时间内企业根据经营情况和激励方案可以向股权对象再次授予期权，并按照新的要求执行。行权时间内股权持有人离职或开除，则持有人将被视为自动放弃剩余的股权。通过这种制度和规定能很好地解决企业核心人力资源流失的问题，同时增加了员工的企业目标认同感，更好地为企业服务。（3）行权条件。主要指企业的经营指标完成情况和个人各项业绩考核指标的完成情况两个方面。企业在与激励对象签订虚拟股权合同时都会明确股权的计算公式和行权的具体条件，重点要对照制定的业绩目标考核个人业绩完成情况，如果业绩考核不合格将无法行使虚拟股权，如果连续考核不合格，则可以根据虚拟股权方案取消其期权的资格。

五、结语

对于我国的中小企业而言，虚拟股票期权激励方式对企业的长远发展显得至关重要。如何吸引和激励人才是中小企业面临的突出问题。他们不缺乏短期激励的手段，但长期激励的措施需要构建，希望通过研究能对我国广大中小企业的发展提供参考。

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