高职院校教师激励机制的构建探究

吴洪亮

摘 要：在现代社会当中，高职院校得到了广泛的关注。从传统的教学角度来分析，高职院校实现了“学以致用”的目标，帮助学生学习到扎实可靠的技能，不仅可以在社会中更好的适应、生存，同时能够为国家建设和行业的发展，做出卓越的贡献。我国对教育工作是高度关注的，高职院校教师的发展过程中，激励机制具有很大的影响，需要进行积极的构建和优化，不仅要将过往的问题充分解决，同时还必须从长远的角度出发，让高职院校的教师更加稳定，减少流失现象。文章针对高职院校教师激励机制的构建展开讨论，并提出合理化建议。

关键词：高职院校 教师 激励机制

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）02（c）-0239-02

在现阶段的发展中，高职院校的数量和质量均得到了较大的提升，是我国教育力量的主力军。从大环境的方面来分析，国家的发展和社会的建设，已经进入到了一个十分重要的阶段，任何方面的工作，都将造成严重的影响。与既往有所不同的是，现下的教师是非常重要的团体，其能够产生的影响是不可小觑的。高职院校的培养目的，在于得到更多的实用人才，确保社会工作的执行，拥有足够的保障。而教师作为培养人才的主要力量，必须确保其稳定性、持续性，这就要求在激励机制方面做出更大的努力。

1 高职院校教师激励机制的问题

1.1 內容不丰富

高职院校教师在日常的教学工作当中，不仅仅要考虑到学生、单位、社会，还会对自身的情况做出深入的分析。从客观的角度来看，很多地方的高职院校教师，都希望将自身的价值最大化实现，并且创造出更高的效益。而这所有的一切，都必须建立在激励机制健全的基础上。经过分析后，认为激励机制方面的问题比较严重，内容不丰富就是普遍存在的现象。

（1）高职院校的教师，本身的工作量相对庞大，无论是主观上的理论指导，还是客观上的实践分析，都需要投入较多的努力，不能有任何的差错发生。为此，很多教师都希望在激励机制上表现的更加丰富一些，符合自身情况的同时，可以获得更好的发展。可是在很多的高职院校当中，激励机制并不丰富，长久的支持传统意义上的方法与模式，与现代工作出现了很多的矛盾与冲突，甚至是造成了教师的严重外流现象[1]。

（2）激励机制是高职院校运作的重要组成部分，针对学生尚且存在各种荣誉、奖学金的激励方法，但是对于教师却仅仅局限于简单的内容。很多教师虽然在教学水平上高超、教学经验上丰富，可是人脉关系并不理想，没有雄厚的地方支持，以至于自身的激励机制与其他人出现了很大的差异，根本没有达到公平的原则。这一点，在今后的工作中应该特别的注意。

1.2 缺乏科学的评价体系

从客观的角度来分析，高职院校的教师，其在激励机制方面，并没有按照“科学”的原则来开展工作，整体上的评价体系过于单一，未取得预期的效果。在统计的结果当中，无论是新入职的教师，还是从业时间较长的教师，都对激励机制存在较多的意见和看法，再加上评价体系的不科学，导致高职院校的教师队伍十分不稳定，对日常教学任务，造成了非常严重的威胁。

（1）针对高职院校教师的评价体系，完全按照“统一”的标准来实施，不考虑专业的特殊性、研究项目的内容、对学生产生的影响等因素，直接应用最简单的评价体系来完成工作，未得到教师的高度认可，甚至是引起了抵制的现象。如果今后的评价体系依然没有在“差异性”方面做出足够的努力，势必会产生更加严重的损失，届时无法通过简单的手段进行弥补[2]。

（2）评价体系本身的不科学性，还表现在硬性的规范上。在高职院校当中，教师的激励机制构建，必须在各个层面投入较多的努力，确保在最终的成果上，可以符合预期。可是很多院校不考虑教师本身的情况，一味的通过“制度”性的措施来压制教师，对各种申请都没有予以有效的批准，让教师陷入到了“进退两难”的地步。表面上，高职院校对教师予以有效掌控；实际上，教师已经无心教学，师资队伍垮塌不过是时间问题。

2 高职院校教师激励机制的构建对策

2.1 丰富激励措施

在目前的发展中，高职院校教师的激励机制，本身问题虽然比较严重，但整体上仍保持在可控范围以内，各项工作的落实，均可以通过相应的对策来解决。建议在日后的工作当中，必须将激励措施进行不断的丰富，让教师看到自己的未来，明确自身的工作方向，与校方相互合作，从而取得更好的成绩。

（1）高职院校的教师激励机制，应首先对教师本身的情况做出分析，然后结合研究项目、专业水准等，实施系统的考核，观察其是否可以晋升，是否符合奖励的标准等。例如，专业教师每年的教学工作中，学生专业技能合格率、个体学生深造培养、校企联合情况、社会调研情况等，均可以作为激励的内容。如果教师在各个方面，或者是在某一个方面表现突出，则予以高度的激励。如果教师在一年的工作，或者是季度工作、半年工作中，无任何的差错出现，则予以基础激励，鼓励教师不断的向前进步[3]。

（2）应该召集教师进行适当的开会，向教师了解自身的需求和激励方面的意见。现阶段的所有高职教师，基本上都告别了“铁饭碗”的状态，大家都有很多的选择，如果高职院校的激励机制不够丰富，不能满足教师的需求，则教师同样可以去其他的机构进行工作，实现自我的价值。所以，校方应适当的降低姿态，了解到教师本身的想法，在科学、合理的基础上，予以积极的满足，实现双方互补，完成激励机制的健全。

2.2 个性激励与群体激励相结合

高职院校的教师激励机制构建，还必须对个体情况、群体情况充分的考虑。在二者相互结合的过程中，就是整体机制健全完善的过程。管理者对教师采取激励行动时，不仅要重视教师个体差异性，理应兼顾教师的全体性。教师激励考虑和满足个体需要固然重要，只有个体（教师）的目标实现，才能保证组织（学校）目标的完成。教师作为个体，必定有着多种多样、不同层次的需求，并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。若激励不能考虑教师的个性需求，激励措施不可能产生预期的作用。同时也应注意高校教师具有群体性，只有综合把握各类教师子群体特性和个体特征，将个性激励和群体激励结合起来，才能更有效地激发教师的潜能和创造力，实现学校和社会目标。

3 结语

该文对高职院校教师激励机制的构建展开讨论，从目前的工作成果来看，该项机制正在不断的优化和健全，整体上的工作符合要求，日后应加强研究。

参考文献

[1] 潘淳.以人为本，构建高职院校教师激励机制[J].科技创新导报，2010（14）：162-163.

[2] 傅红霞.基于场域理论的高职教师激励机制构建研究[J].职教论坛，2010（10）：59-61.

[3] 张弛，徐莉，张磊.高职院校教师管理激励机制研究[J].河北大学成人教育学院学报，2013（2）：75-79.