从薪酬含义的演变看总体报酬及相关研究

【摘 要】 本文通过搜集整理相关文献，理清薪酬含义的发展脉络，引出总体报酬的概念并对其含义、构成维度、前因变量和结果变量进行阐述，为以后进一步研究打下基础。

【关键词】 薪酬 总体报酬

1、薪酬含义的发展简述

“薪酬”这一概念最早起源于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。19世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒（1911）开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。

20世纪20年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥（1933）认为：工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标（Herzberg，1966）。

20世纪90年代，随着社会的发展，人们的需求表现出多方面、多层次的特点，企业以前实行的以雇主为导向的薪酬制度因无法满足员工多样化的需求而显现出越来越多的弊端。为了解决这个问题，理论界、学术界提出了能囊括员工所有需求的整体薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企业也开始重视非经济性回报并把其加入报酬的范围。约翰特鲁普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式报酬理念，在设计薪酬制度时将多样性和定制性相结合，提倡为员工建立个性化的动态的薪酬制度。约瑟夫·马尔托奇奥诺（2001）认为“员工从企业得到的外在报酬和内在报酬的总合就是整体薪酬的含义”。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于2000年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。在此基础上，美国薪酬协会于2006年提出了第二代总报酬模型，该模型包括五个维度：薪酬、福利、发展和职业机会、绩效认可和工作与生活平衡（迈克尔·阿姆斯特朗，2008 ）。此后，个体对总体报酬各要素的偏好以及不同要素对员工所产生的影响成为学术界研究的重点（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在报酬中的收入受到比较多的关注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外还有内在报酬中的晋升（Kosteas， 2011）等因素也被许多学者研究。然而很少有研究將外在报酬与内在报酬置于同一模型中，并用实证的方法来探究其对工作满意度、离职倾向等的影响（Susan & Anastasia， 2012）。

2、关于总体报酬的构成维度

（1）国外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）认为，薪酬是员工得到的外在奖励与内在奖励。其中外在薪酬包括非货币奖励和货币奖励，内在薪酬其实是员工的一种心理思维形式；Robbins认为薪酬包括外在和内在薪酬。外在薪酬包括直接、间接薪酬和非财务性薪酬。而内在薪酬包括充分授权、职业发展、工作的趣味性等内容。

（2）国内研究

黄威（2002）提出，“全面薪酬”包括内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬一般不能量化为货币形式，如工作的满意度（参与决策的权利、感兴趣的工作、工作的自由度、潜能发挥的空间等）、多元化的活动以及个人成长机会等。外在的薪酬指可量化的货币性价值，如工资、福利、奖金等。冉棋文在《全面薪酬战略—知识型员工激励机制》一文中提出，将整体薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括对工作以及相关条件的满意程度；外在薪酬主要包括短期激励薪酬、长期激励薪酬、退休金及单位能够负担的其他资金开支。贺伟、龙立荣（2011）认为报酬包括外在和内在报酬，其中内在报酬是指员工在完成工作过程中的主观心理感受，如胜任感、满足感、成就感等。而外在报酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

3、总体报酬的前因变量和结果变量

通过整理相关文献，现将外在报酬、内在报酬的的前因变量和结果变量总结如下图所示：

【参考文献】

[1] 叶勤，《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，大连理工大学博士学位论文，2007年，第16页.

[2] 黄威，《人才争夺自热化呼唤企业引进全而薪酬理念》，《创业者》，2002年06期，第14页.

[3] 贺伟，龙立荣，基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究[J].商业经济与管理，2010（5）：40-48.

作者简介：李哲，汉族（1988），山西省太原市人，研究生硕士，山西财经大学工商管理学院，人力资源管理专业，薪酬管理方向。