激励理论及其在企业人力资源管理中的运用

摘要：激励是确保员工个人努力与企业目标保持一致的重要保障。激励与人的需求、动机和态度密切相关，人的需求是多样化的，影响人的行为的因素是复杂的，人的行为是可变的，充分发挥激励机制的作用，必须准确把握员工需求，树立以人为本理念、完善规范制度、优化企业文化、发挥部门优势、提高激励效果。

关键词：激励理论人力资源企业管理

激励是企业人力资源管理中最常用的手段，激励行为本身既不能被看作是一种突如其来的、情绪化的活动，也不能被当作是一种规制化的、固定的管理工具。从制度经济学的角度讲，激励实际上是一种由正式和非正式这两种制度融合后产生的一种组合性力量。近年来随着人力资源管理的兴起，许多企业都在谈论或者制定激励政策和激励机制，但是由于许多人对于激励的本质和特点缺乏完整和正确的把握，以至于许多企业在人力资源管理的实践中走了不少弯路。因此，准确把握激励的内涵和特点，把激励理论、行为和企业具体实际密切联系起来，才能够正确的实施激励行为，并取得预期的激励效果。

一、激励的概念和特点

（一）激励的内涵

激励的本意是驱使或引导某客体向着预期的方向去努力，但真正理解和把握激励的内涵，则需要结合具体的环境和场所。激励常常与工作和劳动密切相关，在这种语境下只有把激励与需求、努力以及组织目标紧密结合起来，才能完全把握和深刻理解基于企业管理环境下的激励的意义。心理学研究表明，通常个体在某种需求未能获得满足之前，心理会处于一种紧张和不安状态；为了平复和消除这种紧张情绪，人的心理活动就会驱使他采取某种行为或者付出某种努力，使希冀的需求得到满足。当心理的预期目标实现之后，人的心理紧张程度就会降低和平复。但是在一个受到多种规范约束的组织中，个体与组织目标无关的努力引致的心理放松并不是组织特别需要关心的，组织需要的是基于对组织目标有利的个人紧张情绪的放松。

（二）与激励相关的概念和特点

激励理论大体可以归纳为三类，一是侧重于分析人的动机、行为和内在需求之间关系的内在激励理论；二是关注人与环境之间互动关系的过程激励理论；三是研究通過环境变量预测人在职场中行为的外在激励理论。把三种理论进行综合，可以得到如下几个结论。

1.人的需求是多样化的。无论是马斯洛、奥德佛、麦克米兰，或者是亚当斯的理论，其共同点之一都是认为人的需求呈多样化特点，并且在不同时期同一个个体的需求也会发生变化。其理论意义在于，企业需要随时掌握员工的需求及变化规律，并且要创造条件尽量满足员工不同的个性化需要，以此提高他们对企业的忠诚度，从而调动他们工作的积极性。

2.影响人的行为的因素是复杂的。需求、动机和态度是影响个体行为的主要因素，但个体的需求、动机和态度及其由此决定的行为并不一定和企业的期望一致，或者说员工的需求即便得到满足，并不意味着就会提高他工作的努力程度。特别是，某一个体在进入企业之前其价值观已经形成，进入企业后再予以矫正往往困难重重。这一理论的现实意义在于，企业必须把好进门关，在招聘阶段要特别注意被招聘对象的个人需求与企业需求之间的一致性，只有那些双方一致性较高的应聘者，才能被企业雇佣。

3.人的行为是可变的。虽然个体的价值观往往在进入企业之前就已形成，但人的行为可以改变，尤其是那些与企业目标一致性较低的行为，通过设置明确的工作目标和赋予个体以激励性的使命，往往可以使个体不良的行为得到纠正。需要注意的是，个体正面的行为只有得到反复的强化才有可能持续；负面的行为只有及时得到负面的强化才能得以停止和改善。这一理论的意义在于，对于具有行为缺陷的员工，企业应该通过完善的绩效管理体系，给他们设定有意义的目标，确定富有挑战性的绩效目标，从而可以起到强化他们努力程度的目的。

二、完善我国企业激励机制的几个建议

（一）准确把握员工需求，树立以人为本理念

实施有效激励的基础和前提，是能够客观看待、尊重和满足员工的正当需求，这是激励工作的出发点和落脚点。如果不能正确的，甚至是错误的理解和把握员工的需求和价值观，那么激励就成为一句空话。我们常常讲要以人为本，就人力资源管理来讲，实际上就是要求我们要以员工的需求为本，不断转变对待员工的观念和看法。当前，我国与世界各国的经济联系越来越紧密，中国企业已经随着国际化、全球化的步伐开始面对全面的竞争。要想在这种国际化的竞争中谋取竞争优势，必须通过企业拥有的人才进行实现。我们可以毫不讳言地说，全面认识人，深刻把握人，及时转变对人的看法，应该是我国企业以人为本、转变观念的根本和核心。

在人力资源管理实践中，激励行为失效的情况并不少见，其中一个重要原因，是管理者对企业中人的认识或者是理解出现了偏差。错误的认识必然产生错误的行为，错误的行为必将导致激励机制在提高企业绩效方面屡屡失效。企业管理实践中管理人员常常存在一种刻板印象，固执地认为员工来企业上班别无他求，就是为了挣钱，由此产生另一个错误观念，以为金钱是对员工唯一的和最有效的激励工具。这种理念下管理者对员工的激励唯一手段，就是当员工表现出色或业绩突出时，发给员工一笔奖金。殊不知员工的期望并非仅仅只有金钱，除了金钱员工往往还有诸如培训和提高、赢得他人的尊重、企业和团体的关心等多方面的需要。同时还应明白，发放金钱的确是一种屡试不爽的激励手段，但金钱对员工产生的激励作用是有限的，而且这种激励产生的效用遵守边际递减的规律。可见，任何时候把金钱看作是唯一激励工具的看法都是片面的和错误的。一言以蔽之，正确的人力资源管理及其激励机制的有效实施，必须是从全面、客观地理解员工作为一个人所具有的多样化的需求开始的。如果缺乏这种正确的观念或对错误的理论假设未予修正，而仅仅是把人事处的牌子改为人力资源部，那么这种改变不会产生任何意义。

（二）完善规范制度，优化企业文化

人力资源管理的实践证明，内容完善、程序规范、公正合理的人力资源管理制度，才能对企业员工行为产生深刻和深远的影响，才能对员工错误的价值观和行为进行重塑和纠正，才能成为改造员工促进其个人目标和企业目标高度一致的利器。这是因为，一方面一套包括晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等管理要素在内的人力资源管理体系，可以在客观上防止出现个人色彩浓厚的个人偏见，从多方面确保管理过程和评价结果的科学性、公平性和公正性，能够在更高的程度上满足员工内心深处追求的对公平性的需要；另一方面，内容完善、程序规范、公正合理的人力资源管理制度可以克服管理中存在的处置随意性、目标模糊性等障碍，有助于引导员工在企业中形成稳定和准确的预期，有利于员工预测自己的某项行为产生的结果给自己带来的利弊，也有助于员工预先了解自己的行为与后期的报酬之间的关系，并最终可以激发出员工的行为与企业目标高度的一致性。

完善、规范、公正的人力资源管理制度要真正发挥出内在的作用，还需要一个适宜或者说是优秀的企业文化搭建的平台，因为员工的行为虽然可以被制度约束和影响，但这种制约属于一种外在的、约束力有限的力量。如果员工能够对企业的文化产生高度的认同感，那么这种文化将会在员工内心产生强烈的激励感，他们就会产生一种自觉调整个人行为来服务于组织目标的动机。需要强调的是，企业文化作为一种非制度性的规范，它发生作用的前提是要与人力资源管理的正式制度相匹配。如果二者存在较大的冲突，则很有可能会造成员工内在心理和角色的冲突，从而严重挫伤员工的积极性。

（三）发挥部门优势，提高激励效果

人力资源管理部门是企业管理和服务员工的核心和直接部门，能够在多个方面、多个领域和更多的层次上发挥激励机制的作用。比如人力资源管理制度和政策的制订、符合企业需要员工的招聘和甄选、对员工提供多方面的培训等。

按照美国著名人力管理学者乌里奇教授指出，人力资源管理部门应该而且能够在企业管理中扮演多种能够提高员工绩效的角色，他们应当成为员工的战略伙伴、企业的管理专家、员工的直接激励者和企业变革的内在推动者。其中的员工激励者直接指出了人力资源管理部门及其专业管理人员承担着对企业员工的献身精神以及贡献进行管理的任务，即他们在帮助企业通过人来谋取竞争优势方面承担着不可推卸的责任。而他们在其他三个方面的角色，也同样是与激励密不可分的。

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（郭浩，江苏兴力工程建设监理咨询有限公司。）