心理契约视角下知识型员工激励问题研究——以合肥市星级饭店为例

郭丽君

（安徽国际商务职业学院，安徽 合肥 231131）

心理契约视角下知识型员工激励问题研究
——以合肥市星级饭店为例

郭丽君

（安徽国际商务职业学院，安徽 合肥 231131）

知识型员工是饭店行业是最重要的资本之一。随着合肥市星级饭店业的不断发展和国家教育力度的加大，越来越多的知识型员工进入到饭店企业中，并成为核心的竞争力。在这种形势下，要想参与竞争并在市场竞争中立于不败之地，星级饭店业不仅要主动吸纳知识型员工，还要正确地管理和激励他们。

心理契约；知识型员工；激励

随着合肥都市圈被纳入长三角规划范围，合肥市旅游人数不断攀升，饭店类型齐全，星级饭店的兴建近几年有上升的趋势，万达威斯汀饭店、世纪金源饭店、香格里拉饭店等一批标准五星级饭店落户合肥，并且星级饭店的数量不断扩张。随着我国饭店业的市场化，饭店员工特别是饭店青年知识型员工流失率高却是不可避免的一个现实问题。

一、心理契约与员工激励

知识型员工渴望较高的工作独立性和自主性，同时具有较强的流动倾向,这使得传统的激励方法不再有效。实际上，要激励知识型员工，培养员工的忠诚度，最基本的前提就是认识和了解知识型员工——了解他们对企业内隐的期望和要求，而这些内隐的期望和要求就是心理契约的核心内容。本文以心里契约的三个维度:发展维度、交易维度、关系维度为基础，试图调查合肥数家星级饭店的知识型员工，通过心理契约的引入，从心理、情感、关系和薪酬等层面设计饭店知识型员工的多元激励模式。

二、调查对象

本文是通过发放调查问卷的形式进行实证分析。调查问卷是在文献回顾和调查的基础上设计的，以进一步对知识型员工的心理契约的现状进行调查。首先用因子分析的方法分析心理契约的三维结构是否适合合肥市饭店业的知识型员工。随后通过描述性统计方法，对饭店知识型员工心理契约的现状进行实证分析，为进一步从心理契约视角对其进行激励作基础。

本问卷采用匿名形式，主要调查对象是合肥市内的利港喜来登饭店、世纪金源饭店、万达美居饭店、香格里拉饭店、和平国际饭店等30家星级饭店（三星级、四星级、五星级）中的知识型员工。在2016年7-8月间进行问卷发放。此期间共发放600份问卷，实际收回540份，有效问卷500份，回收率90%。用SPSS分析后得出样本的基本特征，性别方面，男性占73.6%，女性占26.4%。男性的比例远远大于女性，这说明合肥市的星级饭店中男性知识型员工多于女性知识型员工。年龄方面，25-32岁及其以下占人数最多，饭店业是服务行业，知识型员工相对其它行业较为年轻。在管理岗位上，一般管理人员占到了81.2%，占被调查对象的绝大多数。在工作年限上，因为被调查的行业是饭店，而在饭店中知识型员工的流动性非常大，工作5年以上的知识型员工比较少，所以我国星级饭店的大部分知识型员工都是工作2-3年的，这种调查结果也和实际相符合。在饭店业中，知识型员工的教育程度大多是大专或是本科，因为国家对教育力度的加大，越来越多的大学生员工进入饭店业。

三、心理契约调查问卷的信度和效度分析

本次研究的信度检验采用的是克龙巴赫系数（Cronbach）法，这也是测量内在信度最常用的一种方法。本次调查结果运用SPSS计算心理契约的各分量及总量表的内部一致性系数（Cronbach系数）来检验其信度，结果如表所示。

表1：心理契约量表信度分析表

从上表中可以看出，这三个分量表的Cronbach值分别是0.715、0.724、0.733，根据可信度高低与Cronbach系数的标准对照，说明这三个分量的内部一致性程度较高且内部结构优良。而且，心理契约总量表的值为0.845，信度系数达到了研究的要求。

本研究采用建构效度来检验量表的效度。建构效度是指最常使用的方法是因子分析法。研究者如果以因子分析法去检验测量工具的效度，并有效地提取共同因子，此共同因子与理论结构的心理特质甚为接近，则可以说此测验工具或量表具有建构效度。

本研究在进行因子分析之前，先做Bartlett球形检验，如果球形检验达到的0.05的显著水平，则表示量表各变量的相关矩阵有共同因素存在。接着进行KMO检验（Kaiser-Mayer-Olkin），通过计算KMO值，可以判断原有变量是否适合做因子分析。学者Kraiser（1974）给出了常用的KMO度量标准：0.9以上表示非常合适；0.8表示适合；0.7表示一般；0.6表示不太合适；0.5以下表示极不合适。

在因子分析之前，我们做了KMO样本测度和Bartlett’s球体检验以检验进行因子分析的合适性。本文使用SPSS对几个选项按照最大方差最大旋转，提取特征值大于1的主成分作为因子，形成三个因子，因子F1主要与物质报酬密切相关，因此被命名为“交易维度”；因子F2与员工的个人发展密切相关，因此被命名为“发展维度”；因子F3与组织提供的各种环境密切相关，因此被命名为“关系维度”。

如表1所示，因子分析得到得三个因子，与研究设计中心理契约的三个维度基本完全对应。所有因子载荷量绝对值均大于0.6。表示问卷内容具备了很好的结构效度。

四、心理契约量表的描述性统计分析

运用SPSS13.0对收集来的数据进行描述性统计分析，得出心理契约在其三个维度中，关系维度的得分较高，得分是2.34，而交易维度和发展维度的得分较低，分别是1.31和1.42，均低于平均水平，这说明在此次调查知识型员工的心里，对于交易维度和发展维度的满意感比关系维度的满意感低。

（一）交易维度分量表的感知分析

交易维度表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，与物质资源和物质条件密切相关。交易维度包含提供竞争性的薪酬、福利待遇、根据业绩发放绩效和奖金。根据心理契约的调查问卷，用SPSS 13.0进行统计分析，交易维度中的三个项目得分都很低，这三个项目即表示员工感知的饭店应该履行和承担的责任。而表中的三个项目的得分依次为1.53、1.40、1.60，说明我国饭店业知识型员工感知到组织的在这三个方面的责任没有完全履行，对其满意度较低。

在这三个项目中，得分最低的是饭店根据绩效发放工资和奖金，这意味着被调查的星级饭店并没有或者没有完全按照绩效发放工资和奖金的制度执行。星级饭店知识型员工对福利待遇的满意度也不高，远远低于平均水平，说明在被调查的星级饭店中，组织没有把给予知识型员工好的福利待遇作为企业应该履行的责任。

竞争性的薪酬得分是1.53，说明在被调查的饭店中，知识型员工普遍对薪酬待遇不满意。

（二）发展维度分量表的感知分析

发展维度表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力，发展维度包含发挥专长、工作自主权、晋升的空间、学习和培训、公平公正、关怀个人成长和生活、工作富于挑战性、交流沟通八个项目，用SPSS 13.0进行统计分析，在八个项目中，得分比较高的是工作自主权、交流沟通、关怀个人成长，说明在被调查知识型员工对组织在这三个项目的履行上比较满意。

得分最低的是饭店提供的学习和培训的机会，说明被调查的知识型员工对饭店的培训工作普遍不满，目前我国星级饭店的培训忽略了知识型员工有追求知识和个人成长的需要。还有一方面是由于市场竞争的激烈，饭店经营的利润降低了很多，而饭店之间的人员流动过于频繁，使得饭店决策者对培训的投入有所顾忌，不愿意为他人作嫁衣，所以减少了知识型员工甚至是普通员工的培训机会。

其次得分最低的是公平公正，这说明知识型员工普遍认为饭店业并没有公平公正的对待员工，而公平公正是进行激励的一个重要前提。然后得分比较低的还有提供富于挑战性的工作，知识型员工本身的特点决定了他们对挑战性工作的渴望，而饭店业很多事务性的工作会挫败知识型员工的工作积极性。晋升一直是知识型员工非常重要的需要之一，知识型员工需要通过自己的职位证明自己的社会地位。而通过分析发现，合肥市知识型员工普遍认为在我国的星级饭店业晋升的空间很小。

（三）关系维度分量表的感知分析

关系维度表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境。它包括明确发展目标、稳定的工作保障、尊重和信任员工、工作得到领导支持、肯定业绩和贡献、充分的资源、同事们合作愉快七个项目。用SPSS 13.0进行统计分析得分比较高的是资源充分的工作环境、尊重和信任员工、同事们合作愉快。目前随着越来越多的国外星级饭店进入合肥市场，使部分饭店为了能和这些饭店竞争，就不得不完善饭店的硬件和软件措施。

其中得分最低的是饭店的明确发展目标和努力方向，由于合肥市饭店业起步较晚，很多星级饭店没有自己的明确发展目标，也没有给知识型员工制定努力的方向，只是跟着形式走,这种状况造成了知识型员工没有明确的人生规划，造成他们的不满。

五、结论

通过以上的实证分析，知识型员工心理契约的实证研究，得出合肥市饭店业的知识型员工在心理契约的交易维度上的满意度很低，而知识型员工把薪酬激励看作是激励知识型员工的最重要的因素，这说明合肥市饭店业对知识型员工的传统的薪酬激励策略上还存在问题，无法适应现代饭店企业和员工的需要，因此合肥市星级饭店业必须根据新的经营环境和企业战略，实施新的薪酬策略，这种新的策略就是全面薪酬管理。

知识型员工的特点决定了他们需要更多的富于挑战性的工作，而目前的饭店业并没有强烈意识到这种需要，要充分发挥员工独立自主性，重视对知识型员工的培训，积极为员工创造个体发展空间。鼓励知识型员工参与我国饭店管理，让员工参与饭店的决策，因为知识型员工拥有创造价值的核心能力，都有参与管理的要求和愿望，而且善于发现饭店存在的问题，所以在决策中应该加入知识型员工的意见和建议。饭店业再根据当时的情况做出对组织发展有利的决策。

饭店要创造和提供一切机会让知识型员工参与管理。这样会增加员工的积极性和成就感。这种让知识型员工参与管理的方式是巩固了饭店和员工的关系。相反，如果饭店不听取知识型员工的建议，而自行决策，这会让知识型员工感到自己对企业没有出一份力，自尊心很容易受到挫折。给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，处于平等地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。这无论是对饭店还是对知识型员工的发展都有很大帮助。

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郭丽君（1982-），女，安徽合肥人，安徽国际商务职业学院讲师，硕士，主要从事饭店管理研究。