高职院校教师发展对于提升教学质量的研究

张彩霞

摘要：教师在教育过程中发挥主导作用，教师素养的高低关系到高职院校的教育教学水平，对高职院校长远发展起到关键作用。通过对高职院校教师队伍存在的问题进行研究，实事求是地探究解决问题的方法和途径，是本研究的出发点。

关键词：高职；教师；素质提升；途径

改革开放以来，对专业技术型人才的需求量日益增加。适应这一发展要求国家大力发展各级各类职业学校，高职院校作为各类职业学校中的高等院校，在培养各类专业人才方面发挥着无法取代的作用。各类高职院校培养的各种专门人才越来越多地满足了现代化建设对各类职业技术人才的需求。随着这一趋势的发展和国家对高校的扩大招生，更多的学生选择上大学，于此同时，高职院校之间对生源的竞争越来越激烈。而要获得更多的生源，学校在教学质量和就业方面就必须提高自己的竞争能力。在所有这些竞争中，怎样提升自身的综合实力和教师队伍的素质是核心，成为高职院校的急需解决的问题。优秀的毕业生，如那些博士生和硕士生，毕业后的教育行业就业最好的选择是留在名牌大学和普通全日制大学，然后才会考虑进入高等职业类院校。高职院校的教师队伍的教育和科研能力决定了学校的综合实力，也影响着学校的进一步发展。如何能够提升院校教师的教育科研水平，成为各院校面对的一个重要课题。

一、高职院校教师队伍存在的问题

（一）缺乏对人才第一的观念

我们国家提倡科教兴国、人才强国战略，坚持以人为本理念，这些观念需要贯彻到高职院校的教师培养工作中来。而实际情况是，很多学校只以增强学生在某一领域或某一方面的专业知识和专业技能为教学目的，教师只是被看作是校长的打工者，是培养学生技能的手段。学校投入更多物力财力在招生和学校基本硬件的建设上，对教师队伍素质和教育教学方面关注不多，特别是只关注教师培养学生的特定技能，而忽视教师自身的全面发展。结果导致只重视效果，而轻视过程，教师自身的发展无法实现，很多教师对工作缺乏干劲，应付了事。

（二）学校的奖惩和监管不完善

很多学校对教师的奖惩和监管机制不健全，教师自我约束少，自我教育和提升动力不足。首先是很多高职院校没有建立完善的岗位责任制度，或者虽然建立了但没有很好的落实，很多教师在工作中得过且过，敷衍了事，不思进取，存在“平均主义大锅饭”的现象，教师对提高自己的综合素质漠不关心；其次，虽然建立了“绩效工资”制度，表面上将教师的工作业绩和工资挂钩，一定程度上调动了教师的主动性。但物质刺激只会满足教师短期的需求，加上并不能真正落实，不能使大多数老师产生滿意感，过分注重物质刺激而缺少精神满足的奖励机制，即使经常性的增加老师的工资和福利，教师的物质要求只会越涨越高，起不到从根本上促进教师自我提升的目的。

（三）高职院校对人力资本的投入不足

用资金投入的方法来培养教师，提升他们的知识、技能，将人力资源资本化，这是人力资本的核心要义。当前，高职院校对教师队伍的培养和再教育方面的重视不够，投入不多。很多高职院校甚至把教师的培训和继续教育看作是走形式，是额外的负担，根本不重视这方面的工作。同时高职院校因为自身在整个高校教育中处于竞争的劣势地位，优秀的教师资源很容易被更好的大学挖墙脚，学校往往认为自己的投资到教师提升方面的努力只是给别人做嫁衣裳，当然不愿更多投入。另外高职院校本身经费不足，也是无法给老师提供更好的培训的一个客观因素。这样，一些优质教师资源很难留在高职院校，特别是一些年轻教师，自身无法得到提升，另寻出路往往成为更好选择。

（四）学术气氛不浓

高职院校党政权力严重干涉学术研究。很多教师对学术科研充满期待，但高职院校的费用和科研条件和设备根本不能满足教师的要求。而对于那些搞政绩工程的项目，却重复建设，大搞特搞。如何走出重形式、轻实质的怪圈，让高职院校有真正的科研和学术，这是提升教师队伍素质的一个难题。

二、提升高职院校教师队伍素质的方法和对策

（一）重视人才作用，多途径多渠道提升教师素质

高职院校的长远发展需要有一批高素质的教育教学和科研队伍。而每位的个性和差异都需要得到尊重。学校要高度重视教师队伍的培养，以人为本，强调教师的主导作用，为教师的发展提供良好的平台，而从促进学校的发展壮大。在学校发展和教师素质提升两者间实现共赢式发展。要切切实实把岗位责任制落到实处，争取每位教职员工都能分配到合适的工作岗位，都能热爱自己的工作，把工作当作自己的事业来做，在教育教学和学术研究中，提升自我。学校要看重教师的实际教学水平，看重教学和科研的成效，不能局限在按照年限和资历来评价老师的用人观里，给那些有创造力和努力寻求进步的人以必要的支持，增强教师对学校的认可度和归属感，干一行爱一行，焕发出工作的热情。引导教师把自身发展和学校发展结合起来，推动学校的教育和教学上一个大的台阶。

（二）完善学校的奖惩监管制度

“双因素”理论要求，在对员工的激励中药确保物质激励的保健作用和精神鼓励的激励因素协调一致，发挥作用。所以，要提升员工的素质，也要在奖惩制度上下功夫。首先，要保证岗位责任制和工资绩效制度的完善和落实。把教师的工作责任划分明白，分工落实，做到人人有事做，事事有人做，各司其职，分工明确，建立岗位问责制度，把工作岗位和工资福利联系起来，建立健全对员工的评价体系，对于那些能力强，进取心强，不断提升自身素质的教职员工，要在福利待遇和绩效工资上给予激励，对工作热情低，敷衍了事，得过且过的员工，要给予适当的惩罚，以示警醒。同时，要在情感上精神上，满足教师的各种需求。增强教师对学校的归属感，与学校同呼吸共命运。尊重教师，支持教师教育教学的创新，鼓励教师自我提升，通过树立典型等方式把优秀的教师推到前列，给这些教师以成就感，为他们提供实现自我完善自我的平台。

（三）鼓励教师参加继续教育和各种培训

1.把教师培训日常化规范化

国家已经建立起教师继续教育制度，并且把教师的发展和继续教育联系起来，岗位培训、常规培训、专业培训和带薪学术休假等制度都已经形成。对于在职读研的老师，国家要求给予政策上支持和经济上鼓励。把继续教育和教师的管理评价和教师的职称、待遇挂钩，用国家的教育制度合法合理的刺激教师不断提升自我素养。

2.建立按需培训制度

根据不同专业不同方向的老师的专业学习需要，时时的对教师进行培训。学校要建立相关的继续教育和培训部门，配备专门人员，负责教师的继续教育和培训，可以进行校内培训，也可以对教师进行专门的校外培训和网络远程继续教育。同时要经常性的组织教师对外交流，聘请知名的国内外专家学者来为教师作报告。鼓励新老教师之间的互相帮扶，建立教育教学论坛，引导新入职教师尽快适应工作，要求老教师及时更新知识观念跟上时代步伐。加强校企合作，参与行业实践，引导教师参与企业发展的课题中，把科研搞起来，提升实际的教学和科研学术能力，了解更多技术发展和学术前沿知识，提升教师运用理论知识解决实际问题的水平。

3.在教师继续教育和培训中，重视教师的主体地位

在教师专业培训的选择中，要相信教师的眼光，给教师自身更多的自主选择权利，不能一刀切，允许教师培训的个性化和差异化存在。可以参考学生的必修课和选修课的模式，让老师选择自己需要的认为有前景的学习内容和形式，不仅考虑其实用性，还要考虑教师素质的全面提升，和教学及专业的长远发展。当然，在教学培训的同时，关注教师的事业规划、身心健康、日常生活等方面的培训，给教师更多人性关怀。

综上所述，教师队伍的素质和学校的综合竞争力、学校教学水平的高低息息相关，关系到学校在激烈竞争中的生存发展。我国高职院校普遍存在着认识不足、机制体制不全、资金不足和学术氛围不浓等问题。在下一步的发展中，要针对这些问题，改变观念，解放思想，从学校实际出发，完善相关体制机制，落实国家相关教育教学法规，增加投入，给教师更多继续教育和接受培训的机会，不断提升他们的教学能力和科研能力，营造良好的气氛，形成教师间能上能下的竞争机制，培养一支師德模范、教学素质过硬、科研能力强、爱岗敬业的高职院校教师队伍，为自身发展提供坚实的人才保证，使高职院校在竞争中利于不败之地。

参考文献：

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[3]武美云.高职院校教学质量现状分析与对策[J].科技经济导刊，2016（33）