初中教师职业倦怠与激励机制

郭冬松

摘 要 教师工作的积极性关系到学校的发展，重视对教师进行激励，并运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应学校特色、时代特点和教职工需求的开放的激励体系，以便求得学校的和谐发展。教师是提高教学质量的关键，无论进行怎样的教学改革，教师都是教学活动的主角，从管理心理学的角度来讲，我们认为影响教师满意度的因素是与需要满足相连的，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。

关键词 初中教师 职业倦怠 激励机制

中图分类号：G612 文献标识码：A

当前，虽提倡素质教育，但应试教育客观存在。升学指标压得教师喘不过气，职业道德和学术素养的高标准要求又让教师承受巨大的精神压力，教师对职业的认同度逐渐降低，优秀教师的流动，转行现象日益严重，教师的职业倦怠表现也越发明显：刚工作青年教师，上来通常是“豪情万丈”，不到两年，热情是“一落千丈”，其后是“没有指望”，最后是“得过且过”，工作“也就这样”，这也是我们通常所说的教师职业倦怠典型模式，其中经历的四个阶段：

（1）热情期：高希望，并且希望不切实际。

（2）停滞期：仍能工作，但更关注个人需要。

（3）挫折期：感到无效能，对他人不满，开始经历情绪、生理与行为的问题。

（4）冷漠期：要求更少的工作，回避挑战。

1教师职业倦怠成因

一般说来，教师职业倦怠的根源包括三方面：社会根源、组织根源和个人根源。

1.1社会根源

世界上多数国家都对它们的教育持有很高的期望，教师承受的着巨大压力。

1.2组织根源

包括学生问题，工作负担，考试压力，角色冲突，自由度与自主权，社会支持等等。特别是前三项是重点根源所在。

（1）学生问题。弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出，学生的品行不端，对事漠不关心对学习缺乏热情，这些都易使教师产生倦怠。

（2）工作负担。班级人数的膨胀，过多的测试工作也大大增加了教师的工作负荷，从而带来倦怠感。

以上两点，研究发现（见朱从书、申继亮、刘加霞：《中小学教师职业压力源研究》）这是国内外不同国家、不同民族的中小学教师所共有的主要问题。这是由教师职业特殊性所决定的。教学之外的大量准备性和辅助性工作，教学对象的特殊性，活生生、有主动性的人，在社会发展迅速的今天，教师对学生的引导相对就更困难，因此来自学生方面压力也增大。

（3）考试压力是我国中小学教师特有的一项重要因素。当前新课改的形势下，素质教育虽是目标，但是有些部门衡量教育成绩的重要指标都是考试排名和升学率与学校、教师挂钩，考试压力越来越重。

1.3个人根源

有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠”；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。

2教师职业倦怠的后果与影响

对教师个人的影响。缺勤率上升，行为下降，行政效率降低，人事变动增加。工作投入少，课堂准备不充分、创造性低，严重影响教育教学质量以及自身学术素养的提高。

对社会的影响。教师与学生，家长，同事及领导之间人际关系受损。

为预防和缓解这种状况，必须建立有效的激励机制。

3建立促进教师成长的激励机制

3.1了解需要

教师是“人类灵魂工程师”，但首先是普通人。人的需要與社会发展有关，即社会发展阶段不同，需要也不同。

一要把握需要的类型。马斯洛将人的需要由低向高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等5个层次。哈佛大学教授麦克利兰提出的成熟需要理论，学校管理者应运用这些理论去分析教师的需要。

二要区分不同的需要，认识主导的需要。不同年龄的教师，其需要是不同的，如年轻教师比较重视拥有自主权及创新的工作环境，对物质报酬有较高需求值；中年教师比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会；老年教师则可能比较重视工作的稳定性等。管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主导需要，进行合理的分类。

三要正确引导教职工的需要。人的需要是无限的，也是良莠不齐的。因此，有必要对教职工的需要进行正确引导，使职工树立正确的“需要观”。

3.2理论支撑

在充分了解需要的基础上，适时、适当、适度地进行激励才是目的。如何让激励更为有效呢？首先让我们来了解一下现代比较流行的激励理论。

双因素理论：心理学家赫兹伯格认为，工作动机涉及两个因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；二是激励因素，主要涉及的是工作的内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。两个因素如果得到满足，职工则会产生工作的积极性。

公平理论：这一理论指出，职工的工作动机，会受其所得的绝对报酬和相对报酬的影响。每个人会不自（下转第47页）（上接第34页）觉地把自己与他人所得的报酬相比较，也会把自己现在与过去所得的报酬进行历史的比较。如当他发现自己的此时的收支比例大于或等于他人以及过去的收支比时，便认为是应该的，正常的，会心情舒畅，努力工作。

有了一定的理论基础，具体到操作层面上，那就是：

3.3综合运用多种激励方式

3.3.1物质激励，提高教师的社会和经济地位

总的来说，目前我国教师的工资水平还比较低，倦怠于是不可避免。尽管如此，许多教师仍然保持着高层次精神追求，始终为教育事业作奉献。只有建立起教师工作的坚实的物质基础，精神激励与物质激励并重，才能有效地激励教师的工作热情。

运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。薪酬设计在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。由于教师工资基本上是来自财政拨款，这一块对于公立学校只能保证，但奖金是源于自筹，可根据绩效原则做好内部分配，保证公平性。对外加强创收，提高学校品牌，保证在社会行业收入中有竞争力。

3.3.2建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍

建立教师聘任制与淘汰制，强化教师岗位意识，危机意识。把优厚的报酬、较高的社会声誉，好的岗位留给优秀教师。使学校外面的高素质的教师走进学校，提高教师队伍的整体素质，增强学校的整体实力。

需要指出，以上方式促进教师之间相互竞争，其目的是相互学习，相互促进，而不是相互抵消，相互压制。

3.3.3建立教师工作质量监控机制，强化教师进步

对教师工作质量进行监控，是强化教师不断努力的有效手段，有利于促进教师抓好教育教学工作，提高学生素质和办学质量。教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师进步。

（1）评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度，也是对教师教学的过程性评价。

（2）评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。

（3）综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

3.3.4情感激励，满足教师对关心和关注的需要

领导者对教师的信任、尊重与关怀是满足教师精神需要的重要方面，是激励其积极性的有效方式。让广大教师以不同的形式参与学校的管理和学校重大问题的决策，征求广大教师的意见，可以使教师感受到领导的信任和尊重。

3.3.5教师的自我激励

作为教师个体，当发现自己有职业倦怠的症状时，应勇于面对现实，省思自己的压力来源，主动寻求帮助，加以化解。特别是师生关系的角色定位，促进心理健康发展。

兴国的教育，必有兴教的良師。良师的产生、发展和形成须有正确科学的教师评价“保驾护航”，需要科学的教师激励机制发挥作用。由应试教育向素质教育转轨，任重而道远。

参考文献

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[3] 王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003（05）.