上海某三甲综合医院医师绩效评估体系探索

■ 孙宇骏谷 茜路彦钧薛 迪

上海某三甲综合医院医师绩效评估体系探索

■ 孙宇骏①谷 茜①路彦钧①薛 迪②

临床医师 绩效评估 平衡计分卡

目的：依据平衡计分卡理论，为上海某三甲综合性医院构建一套以公益性为导向的临床医师绩效评估指标体系。方法：运用Delphi专家咨询法、模拟绩效评估法、医院管理者反馈评价方法进行资料收集，应用Excel 2007、SPSS 16.0软件进行统计分析。结果：本研究共邀请了193名医院管理与医疗专家进行了3轮专家咨询，并最终确定了临床医师绩效评估指标和权重。对179位临床医师开展模拟绩效评估，结果显示医师总平均分为74.52分，最高值为99.26分，最低值为52.09分，中位数为73.86分，结果呈正态分布（W=0.995，P=0.870）。指标和权重适宜度评分为4.41分和4.37分，模拟结果符合度评分为4.30分。结论：临床医师绩效评估指标体系构建合理有效，重要指标体现绩效改革的核心要素，具有参考价值。

Author’s address：Renji Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University, No.160, Pujian Road, Pudong New Area, Shanghai, 200127, PRC

医院绩效考核分配制度改革是公立医院转变运行机制的关键[1]。临床医师作为公立医院医疗服务的主要提供者，其绩效对公立医院医疗服务的质量、效率和公平性有重要影响。本研究旨在运用平衡计分卡理论，为上海某三甲综合性医院（简称A医院）构建一套以公益性为导向的科学合理的医师绩效评估体系，该指标体系不仅可为A医院管理者提供良好的评估方法，同时也可为其他公立医院构建医师绩效评估指标体系提供重要参考和依据。

1 资料与方法

1.1 研究内容

本研究内容包括：①分析A医院基本运营状况、绩效改革进展、医师绩效评估现状以及所存在的问题；②研究临床医师绩效评估一级维度层、二级目标层、三级评估指标层的指标及其权重；③选择A医院代表性科室的临床医师，开展绩效模拟评估，并对结果进行分析；④开展医院管理者对模拟评估结果的反馈评价，并对指标体系进行调整完善。

1.2 研究方法

本研究通过文献检索，熟悉国内外医院和医师绩效评估的关键领域与实践研究，根据科室特点，将临床医师分为手术医师、内科（有病房非手术）医师和门诊（无病房）医师并分别进行设计问卷和指标备选；运用Delphi专家咨询法，请193名专家按照Likert 5级评分法，对指标进行重要性评分和筛选；对A医院2014年度8个代表科室在岗的179名临床医师开展绩效模拟评估；对A医院21名医院管理者开展问卷调查，请他们对评估指标和权重设置进行适宜度评价，对模拟评估的结果是否符合被评价医师实际绩效状况进行符合度评价。

1.3 数据分析方法

1.3.1 专家咨询结果。本研究运用Excel2007软件录入结果建立数据库，并用SPSS 16.0进行统计分析。专家的积极性用有效问卷回收率表示，专家可靠性用权威系数表示，专家对各指标的协调程度用变异系数表示[2]，专家意见一致性用肯德尔协调系数进行检验。

1.3.2 指标权重确定。本研究根据重要性排序法，按照指标重要性大小，对指标进行自然数赋值和归一化处理得到各级指标权重；根据概率乘法原理，指标终末权重由各一级指标权重及其所对应的二级指标权重和三级指标权重的乘积来确定。

1.3.3 模拟评估值计算。根据各指标的实际值、目标值和权重，计算临床医师各指标的标化值和加权综合模拟评估值。

2 结果

2.1 专家咨询基本状况分析

本研究参与咨询的193名医院管理与医疗专家中，高级职称者占9 1.7%，硕士及以上学历者占84.0%，从事医院管理或医疗服务10年以上者占94.2%，临床科室正副主任占52.8%，医疗专家占92.7%，医院职能部门管理专家占7.3%。专家评分结果显示，专家问卷的有效回收率为93.7%。专家权威系数为0.78。3轮专家咨询手术、内科、门诊医师指标的变异系数显著减小，第3轮的变异系数分别为0.10、0.09、0.09（表1）；协调系数显著提高，第3轮的协调系数分别为0.61、0.56、0.56，卡方检验P＜0.001（表2），可以认为专家对指标的协调程度较高，评分具有一致性，满足专家咨询的预测要求。

2.2 临床医师绩效评估指标体系的建立

在专家咨询的基础上，本研究构建了临床医师绩效评估指标体系。一级指标4个，二级指标11个，手术医师、内科医师和门诊医师分别有16个、14个和12个三级评估指标，其中终末权重较大的指标分别为患者满意率（权重0.20）、医疗事故发生次数（权重0.12）、平均住院日（权重0.09）、危重患者抢救成功率（权重0.09）、医疗均次费用（权重0.09）（见表3～5）。

2.3 临床医师模拟绩效评估

本次被评估的179名临床医师中，手术医师占53.07%，内科医师占29.05%，门诊医师占17.88%。评估结果显示，临床医师的绩效评估总体平均分为74.52分，标准差为8.976分，最高值为99.26分，最低值为52.09分，中位数为73.86分。Shapiro-Wilk正态性检验结果显示，统计值为0.995，P＞0.05，故可认为模拟评估结果分布呈正态性。

表1 3轮专家咨询的指标变异系数

表2 3轮专家咨询的协调系数和一致性检验结果

表3 手术医师各维度的评估指标及权重

表4 内科医师各维度的评估指标及权重

2.4 管理者反馈评价

本研究通过对21名医院管理者开展问卷调查，请他们对指标体系及其权重设置是否合理进行适宜度评价。医院管理者主要由科室主任、科室管理核心小组成员、医务处、绩效管理科负责人组成。医院管理者对临床医师绩效评估指标和权重的适宜度进行反馈评价，总评分均值分别为4.41分和4.37分，对临床医师模拟绩效评估结果的总体符合度评分均值为4.30分。根据医院管理者反馈意见对指标进行调整，其中手术医师删除“治愈好转率”指标、适当降低客户维度指标权重、提高医疗数量指标权重、提高“抗生素使用合格率”权重、提高“SCI论文数”权重（表6）；内科医师降低“患者满意率”权重、降低主任和副主任医师“病史合格率”权重、提高“出院人次”和“重点病种收治数”权重（表7）；门诊医师增加“药品费占医疗费用的比例”指标、“医师医保总费用”改为“医保均次费用”、降低“患者增长率”和“3次门诊确诊率”权重、提高“门诊人次”和“处方合格率”的权重（表8）。

3 讨论

3.1 临床医师绩效评估的意义

完善的医院医务人员绩效评估体系，对提高医院医务人员的积极性、主动性和创造性，提高医院的核心竞争力，具有至关重要的作用[3]。通过开展绩效评估，能科学地评定临床医师在各自工作岗位上的表现，能充分调动临床医师的工作积极性，激励他们发挥各自的潜能，提高临床科室和医院整体的工作绩效。

表5 门诊医师各维度的评估指标及权重

表6 手术医师各维度的指标与权重调整对照表

表7 内科医师各维度的指标与权重调整对照表

3.2 临床医师绩效评估指标体系的合理、有效

平衡计分卡作为一种战略性绩效管理工具，它不仅能弥补过去单一财务指标的不足，同时又能起到引导未来绩效的作用[4]，较之传统的医院绩效考核方式，平衡计分卡是一种更为科学实用的绩效考核工具[5]，A医院现有的绩效管理信息系统是依据平衡计分卡理论进行底层设计的，其功能设置可以实现未来对临床医师绩效的实时评价。因此本研究所构建的指标体系科学性和实用性较高。

本研究的专家咨询的积极系数为93.7%、权威系数为0.78，第3轮的专家协调系数均大于0.50（卡方检验P＜0.01），说明专家咨询结果权威性和可靠性较高。对有代表性进行模拟绩效评估和开展管理者反馈评价，提高了指标的实际可操作性。根据医院管理者反馈意见，笔者对指标与权重进行了调整与完善，提高了指标的合理性和有效性和现实参考价值。

3.3 临床医师绩效评估的重要指标

上海市属公立医院内部绩效考核与分配制度改革的目标是坚持公益性、保持高效率、调动积极性，其临床岗位考核突出临床服务能力（如岗位工作数量及质量、医疗安全、患者满意度等），并使相关指标的权重在医生绩效考核指标体系中占较大比例[6]。本研究所构建的临床医师绩效评估指标体系中，权重较大的指标为患者满意率（权重0.15）、医疗事故发生次数（权重0.12）、平均住院日（权重0.09）、危重患者抢救成功率（权重0.09）、医疗均次费用（权重0.09）、科研项目获得数（权重0.06）及重点手术、重点病种（权重0.04），这些重要指标体现了绩效改革的实质与核心要素，符合上海市属公立医院绩效考核与分配制度改革的目标。

表8 门诊科室医师各维度的指标与权重调整对照表

[1] 陈建平,郭永瑾,高解春,等. 上海市级医院内部绩效考核和分配制度的实践与探索[J]. 中国医院,2015,19(9):1-4.

[2] 方振邦,陈校云,余中光,等.急诊专科医师阶段性胜任力评价指标体系的构建[J].中华医院管理杂志,2013,29(12):911-914.

[3] 李莎.公立医院临床医师绩效评价指标体系研究[D].长春:长春工业大学,2010.

[4] 郑艳芳，张利岩，李超平，等.平衡计分卡在国外医疗机构中的应用[J].解放军护理杂志,2013,30(2):63-68.

[5] 赵京生,李林,朱茜.平衡计分卡在我国医院管理中的研究、应用及挑战[J].中国医院管理,2007,27(12):79-81.

[6] 郭永瑾,赵明,岑珏,等.上海市级公立医院内部绩效考核与分配制度改革实践[J].中华医院管理杂志,2015,31(8):570-573.

本刊摘要的标注规范

摘要应着重反映研究中的创新内容和作者的独到观点；不要简单地重复题名中已有的信息。论著类文章摘要的内容应包括研究目的、研究方法、主要发现（包括关键性或主要的数据）和主要结论，一般应写成冠以“目的（Objective）”、“方法（Methods)”、“结果（Results）”和“结论（Conclusions）”小标题的结构式摘要。综述类文章摘要的内容应包括综述的主要目的、资料来源、综述时所选择的研究数目及这些研究是如何选择的、提炼数据的规则及这些规则是如何应用的、数据综合的最重要的结果和结论。可以写成结构式摘要，也可写成指示性或报道-指示性摘要。

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Exploration on index system of physician performance assessment in a tertiary hospital in Shanghai /

SUN Yujun, GU Qian, LU Yanjun, XUE Di// Chinese Hospitals. -2017,21(4):58-61

physician, performance assessment, balance score card

Objectives: To build an index system ref ected social responsibilities for physician performance assessment in one tertiary public hospital in Shanghai by balanced score card theory. Method: Delphi method, Simulation performance evaluation method and a questionnaire survey of hospital managers were used to collect data. Excel2007 and SPSS16.0 were applied for statistical analyses. Results: 193 experts of hospital management and clinical medicine were invited for 3 round consultations to select and determine the weights of indicators for physician performance assessment. The simulated assessment average score were 74.52, with the highest score of 99.26, the lowest score of 52.09, and the median score of 73.86, Shapiro-Wilk normality test for the overall physician scores showed that W value was 0.995 and P value was 0.870.The average score for the appropriateness of indicators and weights were 4.41 and 4.37, and for the concordance of the simulated scores were 4.30. Conclusions: The index system constructed in the study is rational and ef ectiveness. The important indictors can reflect the core factor of performance reform and can give reference for other public hospitals to assess physician performance.

2016-10-10](责任编辑 张晓辉)

①上海交通大学医学院附属仁济医院，200127 上海市浦东新区浦建路160号

②复旦大学公共卫生学院，200032 上海市东安路130号

薛 迪：复旦大学公共卫生学院医院管理学教研室教授、博士生导师

E-mail：xuedi@shmu.edu.cn