基于企业文化视角下制造业人员流失

杨柳?李意泽

摘要：随着我国经济的快速发展 ，我国中小型制造业人员流失问题日益突出。员工流失量较大的现象也是企业文化发展不健全的表现之一，会给企业带来诸多不利影响，造成企业雇佣成本、培训成本增加，降低企业竞争力。因此，本文围绕企业文化视角下的员工流失问题进行了分析 ，并以h企业为例，给出了相应的改进措施。

关键词；企业文化；人员流失；分析及处理

一、h企业简介

h企业成立于 2001 年 ，是一家制造型民营中小企业，其主要业务是紧固件生产，产品远销海外。编制人员总数为 230人，其中一 线员工为 173 人，管理人员为 18人，办公室及其他人员为 39人。h公司基层员工近年来流失现象严重，生产线工人工龄在10年以上的不足15%。

二、企业员工流失的现状及影响

该公司的主要业务是紧固件生产，因为紧固件生产对于质量要求严，尤其是时、尺、度，再加上紧固件的类型较多，没有经验的新员工往往不能很好的控制产品的规格，也不能在短时间内熟悉企业的产品种类。所以企业需要付出相应的时间和金钱成本来对新员工进行培训。2014年以前，该公司生产线有超过35%资历在10年以上的老员工；到2016年，该公司的老员工比例已下滑至15%。由于生产的复杂性，新员工需要进行培训。在培训期间内，生产线上可进行熟练操作的人员较少，导致生产下率下降，客户的订单不能及时完成，影响公司的信誉和收入。

三、企业人员流失原因

本文从员工自身、企业方面两方面进行分析。

（一）员工自身原因

1.员工学历水平低。该公司生产工人的学历不高，大多是周边地区受教育水平较低的农村务工人员 ，这是造成人员流失问题的根本所在。

2.员工对工作的满意度低。制造业属于劳动密集型行业，工作时间长，劳动强度大，每天进行八、九个小时的体力劳动，导致员工身心疲惫，从而对工作的满意度低。因此，如果遇 到工资较高、发展前景好的职业，他们会立即选择跳槽。

3.员工的职业道德水平较低。员工的道德素质较低，不会从心里对企业产生忠诚、依赖。更谈不上使命感，当企业的利益与自身利益冲突时必然会选择损害企业的利益。

4.对职业发展缺乏清晰的规划。该公司的员工大多是为了生存需要，解决最低层次的温饱问题。因此，缺乏对自己的发展规划，如果企业不能为员工提供长久可持续并且明确清晰有发展前途的职业道路规划，那么员工在面对更高工资、更优待遇的时候会选择毫不犹豫地跳槽。

（二）企业方面的原因

1.企业的发展规模平稳。该公司已创立十多年，与各大供货商都有长期并且良好的合作，生产规模自2010年后没有明显扩张。因此，企业内部中高层职位的空缺较少，基层员工晋升通道不明确，这使员工觉得缺乏发展前景。

2.企业的管理机制存在问题。 第一，公司的管理制度不透明。公司管理制度 不健全、不规范，公司内的事宜大多是由老板和几位高层领导说了算。对于员工的绩效、考核以及奖励没有明确的标准，这使得员工对企业的信赖度大大降低。第二，缺乏有效的保障机制。企业没有给予员工应得的保障，例如，员工的假期、加班工资得不到保障，甚至没有国家规定的基本保障和福利，不给员工缴纳社会保险等相关费用，这些因素必然导致人员流失。

3.轻视企业文化建设。该公司的企业文化是“用户至上，信誉取胜，质量优良，服务优质”，公司鼓励员工向餐饮业服务人员学习，每天早上都要喊口号，做早操，做一些体力游戏。但是，在该公司40岁以上的人占20%，大多数人的体力和精力不能支撑这样的活动，也无法理解企业的企业文化，只觉得是一种外在的形式。该公司的企业文化建设，仅仅是模仿先进的企业，不能很好地适应本公司的特点，无法与企业的文化融为一体。

四、企业员工流失问题管理对策

（一）加强人文关怀的企业文化建设

企业为了追求经济效益，往往忽略员工的个人诉求。企业要重视员工的个人发展和生活情况，满足他们的需求，在员工待遇上公平公正，建立健全劳动合同和社会保险机制，使员工有归属感。只有员工有了归属感，才不会轻易离职，企业的稳定和长期发展就可以得到保障。

（二）以企业文化为导向的培训制度

企業与员工一起，制定以企业文化为导向的培训制度。将组织 的发展目标，与员工个人的职业发展需求有机地结合起来。在提高员工工作技能，并为员工指明未来发展方向的同时，使员工更好的认同企业的文化和价值观。

综上所述，本文认为要切实解决h企业人员流失严重这一难题，须加强具有人文关怀的企业文化建设，并建立以企业文化为导向的培训制度，为员工创造一个良好的、积极的工作氛围，并给予员工应得的社会保障和奖励以及晋升空间，利用企业文化促进 、推动企业发展。

参考文献：

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