价值交换在人力资源管理中的应用

刘秀琦 石万佳

(中国海洋大学 山东 青岛 266100)



价值交换在人力资源管理中的应用

刘秀琦 石万佳

(中国海洋大学 山东 青岛 266100)

营销过程就是企业为顾客提供顾客所需的价值，顾客支付企业费用而进行的价值交换过程，营销的本质就是价值交换。价值交换的思维不仅在营销领域适用，更适用于企业经营管理活动的方方面面。本文运用价值交换理论的思维，对人力资源管理的各个环节进行分析，说明价值交换在人力资源管理中的应用。

价值；价值交换；人力资源管理

一、价值与价值交换

价值是一种关系范畴，价值是与人类的主体性、对事物的判断、评价相联系的。是一种主体—客体关系。从哲学的角度来说，价值是主体对客体的一种肯定性的评价；在经济层面，价值表明主体需求与产品效用的关系。关于“价值”的概念，在学术上有着各种各样的论述，本文主要将价值定义为“有用性”[1]，就是客体满足主体需要的性质、属性或程度。

价值要通过在商品交换中得以实现，遵循等价交换原则，由此便产生了价值交换。现代营销学之父菲利普。科特勒这样定义交换，“通过提供某些东西作为回报，从某人那取得某些想要的东西的行为”。交换的内容表面上是东西，但实质上却是价值[2]。价值交换是指交换双方本着互惠的原则、按照特定的规则、在短期内频繁接触进行有形或无形资源的相对等价的交换。

二、营销过程中的价值交换

企业的营销过程，就是企业通过向社会、向市场、向顾客提供所需商品或服务，满足消费者的过程。企业通过向社会、顾客提供商品、服务等价值，满足顾客需求。顾客以金钱作为回报，为企业提供支撑生存、发展所需的价值。顾客的价值就是企业行为及其结果满足主题需要的性质、属性或程度，而企业价值就是顾客、社会等满足企业生存、发展需要的性质、属性或程度。

营销有如下的基本逻辑，从企业的角度来说，就是企业要明确自身需要及价值追求，而后要明确营销对象及其需要。企业为满足营销对象的价值需要及价值追求而设计产品、服务等产生相应的行为，与营销对象进行交易，进而满足自身的价值追求及需要。由此可见，营销的本质就是价值交换。这种营销过程中的价值交换思维可以应用与社会生活、生产过程中的方方面面，以下对基于营销思维的价值交换这在人力资源管理中的应用进行浅析。

三、营销思维的价值交换在人力资源管理中的体现

对于企业中的人力资源管理中的价值交换的实现，整体上要经历价值分析、价值创造、价值评价与价值分配的过程，进而完成人力资源管理过程中的价值交换。下文将对此进行分析。

(一)人力资源管理的价值分解

人力资源管理活动可以作以下分类：员工进入企业前的活动：基于企业战略的人力资源战略与规划、工作分析与岗位评价；员工进入企业中的活动：素质测评、招募与甄选、获取(外部)；员工进入企业后的活动：获取(内部)与再配置、培训与职业开发、绩效管理、薪酬管理等[3]。下面本文将对这些活动进行解释说明，同时对价值交换在各个环节中的应用体现加以分析。

(二)员工进入企业前

职务分析与设计是对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。人力资源规划是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

这部分人力资源管理的内容是在进行价值分析，企业通过分析企业所需要的价值来设定不同的职务以便满足企业的需求，并对人力资源进行合理的规划，为企业创造源源不断的价值满足企业的长久发展。

(三)员工进入企业过程中

企业做好工作分析，设计好职务以后就要对员工进行测评、招募选拔。员工招聘与选拔就是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要的人力资源并录用安排到一定岗位上。人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一，也是引进外部人才的必经通道。

仅就招聘过程来看，价值需求和供给以招聘和应聘的形式表现出来。企业向应聘员工表明自己需要其为企业创造的价值，应聘者尽可能表明其能满足企业的需求为其创造的价值。如果双方都能接受，则形成了价值交换，员工为企业创造企业需要的价值，企业为员工提供员工所需的就业机会。从整个企业发展的大方向来看，员工的招聘选拔过程是企业的价值创造过程。

(四)员工进入企业后

员工进入企业后，首先会对员工进行培训，通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。培训的过程其实也是一种投资的过程，企业需要付出直接成本与间接成本，员工需要付出机会成本等。企业期望通过培训提高生产效率和竞争力，而员工通过接受培训，期望提升自身能力和技能，不断完善自己。企业为员工创造培训机会，员工通过培训丰富自己，企业获得了更优质的员工为企业创造更大的价值，而员工获得了所需能力，就培训环节完成了一次企业与员工的价值交换。而从整个企业的发展来看，对员工的培训也是企业的价值创造的又一过程。

经过系统培训后的员工会走上工作岗位，为企业创造价值，在这过程中会对员工进行绩效管理、采取激励机制与薪酬管理等。绩效考评是对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。员工激励是指采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。通过绩效考评检验员工的工作状况以及为企业创造的价值，然后通过激励手段激发员工的工作积极性，让员工物质、精神上有所满足以便为企业创造更多的价值，这一过程又形成价值交换，对企业整体而言这是价值的评价过程。

薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。薪酬管理与福利机制是人力资源管理过程中最明显、最直接的价值交换。员工通过脑力劳动与体力劳动等不同劳动形式为企业创造价值，满足企业的经营规划与目标，企业付给员工报酬以及福利待遇满足员工物质的需要以及精神的满足。这与营销过程的价值交换相类似，企业为顾客提供其所需要的产品与服务，顾客支付企业现金以回报企业提供的产品或服务完成价值交换。对企业整体而言企业进行了价值分配，完成了人力资源管理整个过程中的价值交换。

从企业人力资源管理的大方向来说，通过价值分析(职务分析与设计、人力资源规划)、价值创造(招募选拔、员工培训)、价值评价(绩效管理、激励机制)到价值分配(薪酬与福利管理)等过程，企业完成了人力资源管理过程中的价值交换。

[1]崔迅，刘广程．基于利益相关者的企业价值体系与价值经营战略思考[J]．《中国海洋大学学报》(社会科学版)，2005，( 03):19．

[2]曹玉军，鲁青．价值交换视角下的利润浅析[J]．经营管理者，2014，(02):229．

[3]姜嘉智．基于价值链分析的人力资源管理问题研究[D].天津:天津大学管理学院2006:28

[4]周莹，邱伟伟，田辉鹏．论人力资源价值链视角下的企业人力资源管理[J]．企业科技与发展，2009，( 04):117-118．

刘秀琦(1992—)，女，满族，河北承德人，硕士研究生，中国海洋大学，研究方向：人力资源管理；石万佳(1993-)，女，汉族，山东德州人，研究生在读，中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：营销管理。