基于企业管理中的激励问题探究

□贺黎明

(焦作大学 河南 焦作 454003)

基于企业管理中的激励问题探究

□贺黎明

(焦作大学 河南 焦作 454003)

企业在管理中采用的激励手段，是将员工个人的目标与企业目标达成共识。因此，激励措施的运用水准在一定程度上影响着企业管理。然而，企业面对的是不同部门、不同职位的员工，如何实施激励措施成了当下的难题。

企业管理；激励；制度

1 企业激励管理中存在的问题

1.1 重事业轻回报

当下许多企业高管希望员工专注事业和职业的发展，而不看重个人的经济收入。这一现象在新招的大学毕业生中尤为显著，导致企业留不住优秀的新生人才，使得企业的发展形成一个恶性循环。同时，从马斯洛理论来看，企业高管希望员工重事业轻回报与人的需求是相驳的。

1.2 员工满意度不等于绩效

基于永恒不对称原理和公平理论，企业管理人员永远认为付给员工的薪水高于员工的付出，而员工永远认为收到的报酬远远低于个人的付出；每位员工内心都有一杆秤，都会把自己的回报和努力与他人的回报和努力做比较。因此，社会普遍存在的心理现象是：总觉得付出的比他人多，得到的比他人少。由此可见，员工的满意度与员工的绩效不挂钩。

1.3 奇葩激励

企业高管一味追求业绩，把法律的威严和员工的尊严弃于不顾，导致各种奇葩员工激励方式频繁出现。2016年6月19日晚，一则“山西一银行培训员工打屁股”的视频在网络上热传。视频中，4男4女员工因“没有超越自己”、“没有突破自我”、“团队凝聚力不够”等原因，被培训师当众用木板打屁股。当天，还有16名男性员工同样因培训业绩落后被剃成光头和“阴阳头”。从中可以看出企业管理者法治意识的淡漠和缺失，如此以往，企业将与成功背道而驰。

2 企业激励管理的改革措施

2.1 员工的付出与回报相衡

华为董事曾经说过：“高薪是企业发展的第一推动力”[1]，其公司员工在2016年的人均年薪为52万～60万元。其表示企业创造经济效益，从而为社会创造社会效益，而企业的员工应该是最直接的受惠者。从华为的发展趋势也可以看出马斯洛理论所说的：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃；相反的，当人满足生理需求后将会出现更高级的、社会化程度更高的需要，而这种需求可在一定程度上激发人的潜力。

2.2 赞美激励

根据赫洛克效应可知：“赞美是激励他人和成就自我的最佳方式”[2]，因此，企业高层对于员工出色的表现要予以表扬肯定。在表扬肯定的过程中需时刻保持“严谨、公正”的态度，如果两位员工的表现一样好，只表扬其中一位会挫伤其他员工的积极性。对于不同团队做出同样出色的成绩，也应一视同仁，对其的表扬与奖励都应一致。同时，企业管理者要明确表扬内容，且表扬的依据要客观存在，否则会给员工留下虚伪的印象而失去鼓舞作用。此外，表扬亦可“接地气”，如利用“午餐表扬”进而拉近企业管理者与下属员工的关系。首先，企业管理者请员工吃午饭时，员工普遍乐于接受，且员工在午饭期间会比较放松，企业管理者可以了解员工对于某些问题较为坦率的看法，也可以深入了解员工在工作过程中遇到困难时如何解决。

2.3 进修发展激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工虽然在实践中可不断丰富和积累知识，但某些工作或职称评选仍需员工具备一定的等级证书。因此，对于出色的员工可采用推荐其进入高校深造、出国培训等激励措施。员工通过培训可充实个人的知识，提升个人的能力，满足员工自我实现的需要，还可增加企业内部优秀员工的储备。

结束语

综上所述，企业管理者在激励管理中应站在员工的角度分析其精神需求、感情需求，并在员工的心理上予以激励和安慰。同时，企业管理机制应在人文发展的环境下进行构建，企业管理者需重视员工个人价值的实现与升华，采用赞美激励模式，使员工发挥出未挖掘的潜能，促进个人与企业的共同发展。

[1]郑向阳.激励理论在企业管理中的实际应用探究[J].财经界,2017(01):75.

[2]张琪.基于激励理论的企业内部管理方法探究[J].内蒙古煤炭经济,2017(01):51.

1004-7026（2017）10-0069-01

F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.10.047

贺黎明(1979.9-)，民族：汉，籍贯：河南省焦作市，单位：焦作大学，专业：管理工程。