人力资源与企业的可持续发展经验分析

王健莉

【摘 要】 在企业所有资源中人力资源是最宝贵的资源，企业发展离不开人才推动与支持。企业要提升其竞争力，关键就在于提升其内部人员在市场的竞争力。人力资源管理工作对企业非常重要。传统称谓是人事管理，只是将其作为常规事务性工作来开展。而人力资源则是将其看作是一种资源，将其提升到了战略性高度。本文就人力资源与企业可持续发展经验分析作简要阐述。

【关键词】 人力资源 企业可持续发展 经验分析

企业要实现可持续发展，需要具备的一个基础条件就是人力资源合理配备。通过对现有人力资源状况进行诊断与分析，并结合到企业发展战略，对人力资源工作做出合理分配。

一、人力资源管理的内涵与特点

人力资源从内涵上来看指的是人所具有的体力劳动与脑力劳动的总和。从宏观层面来看，可将其看作是人类在生产或是提供服务的过程中，劳动者所付出的各种能力的总和。从企业角度来看，则可以将其认为是推动企业发展的劳动者所付出的能力总和。

人力资源的特点。首先人力资源具有创造性。该特点也是人力资源与其它资源最显著的区别。人力资源能够通过自身主观能动性发挥来改造客观世界。在对世界改造过程中，通过自身思维进行判断，形成自己的认识，在对自我进行审视的基础上通过学习与教育活动来提升自己，从而使自己具备更高的素质。当自身素质与能力提升后，又反作用于所实施的活动。其次是增值性，人力资源可以通过一系列的活动产生新的价值增值。增值性可以从两个方面来理解，一是人力资源数量的变化，人力资源总量会增大。其二同是人力资源质量，通过教育等活动实施，人力资源质量会有所提升。时效性，人力资源蕴含的劳动能力只体现在劳动者生命周期内，因此对人力资源的开发要及时，避免形成浪费。双重性。人力资源在产生价值的同时，也需要进行投资。最后一点是社会性。由于不同民族或者是团体其文人特征不同，不同团体有其自身的价值取向。在人与人交往过程中由于价值不同可能会出现行为上的矛盾。此时需要管理者进行协调，从而保证不同群体之间能够有效的发挥其作用。

二、人力资源管理工作的现状

人力资源管理工作传统的称谓是人事管理。管理工作的重点是事，而不是人。是一种静态管理。而某些企业在人力资源管理工作方面，并未走出传统人力资源管理工作范围，虽然设置了相应部门，开展了人力资源管理工作，但是只是一种表面现象上的管理，没有实质性作用。没有将员工作为企业资源而是将其看作成本的一部分，为了提升企业利益就要从某些方面来降低成本。管理工作开展过程中仍然是以事物管理为中心，人力资源管理工作存在部分基础性事务管理工作，但只是基础，如果用金字塔模型来表示的话只塔的最底层，人力资源管理工作应该与企业的战略具有同等的高度。

在管理的模式上处于被动反应，人力资源具有创造性，需要进行及时开发。作为人力资源管理工作部门，要主动开展工作而不是等上级划分任务。而某些企业恰恰没有做到这一点。企业虽然设置了人力资源管理部门，但是没有将其准确定位。在员工意识中只是简单的负责薪酬，绩效等。甚至认为该部门无需专业知识。人力资源管理应该进入到决策层，在做好基础性工作的前提下，自身还具有战略性的角色。但是现代企业在管理工作中往往没有意识到这一点。大型企业在人力资源管理工作方面做的相对较好，而小型企业在此方面存在不足。

三、人力资源在企业可持续发展中的作用

从资源角度来看，可持续发展就是将自然资源用人力资源来替代的模式，人力资本提高对经济带来的增长要远远超过了劳动力与物质资本对经济发展所带来的贡献。大型企业都能意识到要想长远发展，其关键就在于做好人力资源管理工作，通过对人力资源合理配置，发挥人的技能与创造力。人力资源本身也存在持续发展问题，在人力资源开发过程中，最关键的要素是人的智力开发，人力资源如果没有持续开发，其自身创造价值的能力就会逐渐下降，企业发展速度就会下降。因此企业要实现可持续发展就必须要重视人力资源管理工作，重视人力资源开发。

四、人力资源管理应用于企业可持续发展

（一）建立现代化的人力资源管理部门

企业不仅仅只是建立人力资源管理部门，同时需要对其者准确定位。人力资源部门不应该只是事务性部门，而是要参与到企业战略管理活动中，企业战略实施需要各方面资源支持，其中最关键的就是人力资源。同时人力资源管理可以为企业战略决策提供建议与分析，就企业当前资源配置，战略实施需要的资源配置做合理分析与规划。人力资源管理工作部门要有明确的权限，部分企业虽然设置了人力资源管理部门，但是在没有给予相应权限。造成工作中存在诸多不便。

现代化的人力资源管理机构要有别于传统的人事管理部门，要主动发现企业需要什么样的人才，并通过薪酬，绩效，培训，激励等一系列手段促使现有工作人员创造最大价值。管理工作人员应该是经过了专业培养，具备人力资源管理工作基本知识，对人力资源管理工作能够正确认识。了解并掌握一定方法去开发现有人力资源。

（二）人力资源战略实施要坚持以人为本的原则

人性假说分别指出了，人天生讨厌工作，需要通过相应激励才能使其创造出价值。人喜欢工作，并且能够自学的完成工作。而需求层次理论也指出了，人在不同阶段的需求是不同的。基于这些理论，在人力资源管理工作过程中，要注重人性化管理，坚持以人为本。

企业管理制度是钢性的一方面，在管理工作中需要柔性一面。钢柔并济，有张有驰才能做好管理工作。企业人可以从三个方面來考虑人力资源开发工作。其一是专业化管理团队。其二通过教育培训等方式，不断提升现有人力资源素质技能。其三是通过外部人才开发，吸引大量人才。求职者都愿意去大型企业，不仅仅只是因为薪酬福利方面的原因，还有其它方面因素。薪酬福利本身就属于人力资源管理工作的一部分。

企业在管理工作方面出色，无形之中就是对企业的一种宣传，会吸引大量外部优秀人才。

（三）重视对现有人力资源的开发工作

人力资源在创造价值的同时，自身也需要投资。投资的目的是为了更好的让人力资源创造价值。某些企业不愿意在人力资源投资方面投入，担心在资源投入后没有得到回报。这本身就是一种错误想法。员工会关注个人职业生涯发展，企业也应该关注员工个人职业生涯发展。企业投入资源，促进员工成长，员工会对企业产生认同，工作满意度也会增加，对企业的忠诚度就会增加，人员稳定性就会提升。企业在生产经营过程中要科学合理的开展人员培训工作。某些企业虽然也开展了培训工作，但是工作并没有成效。作为一种投资方式，培训工作要建立完整的体系。要有专业的培训人员。采用多样化的培训方式。对培训的结果要有合理的评价标准。为了保证培训工作的有效性，最重要的就是结合到员工的培训需求。在此基础上制定合理的培训规划并开展一系列后续工作。

（四）建立具有激励性的薪酬体系

人力資源管理工作一个核心的问题就是人员激励问题。激励包括了物质的与非物质的。作为物质激励而言最重要的就是薪酬，薪酬的合理与科学性直接有关系到企业是否能够长远发展。企业在薪酬设计工作中要遵循几点原则，一是激励性，现有薪酬水平要能激励员工创造价值。二是对企业成本进行合理控制，薪酬过高会给企业带来成本负担，过低又不能发挥其激励作用，二者都不利于企业发展。三是对内公平与对外吸引性。要保证现有薪酬水平在内部的相对公平性，并且能够吸引外部人才到公司工作。企业薪酬管理要考虑到多方面因素，比如同行业薪酬水平，不同地区薪酬水平，国家工资指导线，本地区消费与物价水平等。

薪酬体系要将个人努力与收获联系在一起，激励员工创造价值，同时提升个人技能与知识水平。个人更好的发展，企业才会发展。薪酬设计同样要结合到企业所处的不同阶段，与该阶段企业发展特点适应。比如，企业处于高速发展阶段，通常采用的是领先型。成熟期则是适中型。不同人员工资要有区别。对于某些关键岗位核心人才，往往要单独设计。无论企业在薪酬方面如何设计，其目的只有一个，激励员工创造价值，将员工个人发展与企业发展紧密联系在一起。薪酬管理工作还要和绩效管理工作结合到一起，作为人力资源管理工具，与员工薪酬，晋升，调动等方面都有密切的关系。绩效方面同样要保证其合理与科学性。

（五）企业文化建设

企业文化在企业发展过程中虽然不是最直接的因素，但其对企业的影响作用却是不可忽视的。创新是企业发展的动力，而企业文化则是企业的灵魂。企业文化最核心的则是价值观。员工对企业的认同往往是对其价值观的认同。

结束语

企业要想获得长远发展就必须要重视人力资源管理工作，人才在当下企业竞争中发挥着十分重要的作用。有效的人力资源管理工作有助于企业吸引更多的人才，同时也能够留住并激励现有的人才，推动企业战略实现，从而促进企业可持续发展。

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