社会网络对高校女教师工作满意度分析

洪源渤，常 琳

（长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙 410004）

社会网络对高校女教师工作满意度分析

洪源渤，常 琳

（长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙 410004）

采用描述性统计和多元回归方法对182份有效数据进行分析得出：高校女教师工作满意度处于中等水平，其中对工作的社会上地位和人际关系的满意度略高于对工作环境和工作报酬的满意度；高校女教师的社会网络因素对工作满意度有正向的影响，其婚姻状况、受教育水平、职称、学校类别、任教年限及工作性质并不能显著预测女教师的工作满意度；高校女教师的自我效能感在其社会网络对工作满意度的影响中起中介作用。

高校女教师；社会网络；工作满意度

当前，高校女教师的数量越来越多，据统计，截止到2015年，高校专职女教师人数已达到764 577人，占高校教师总数的48．62%［1］。由此可见，高校女教师成为国家高等教育事业发展中不可或缺的力量，发挥着“半边天”的作用。然而，由于其复杂的社会角色，高校女教师要肩负职业与家庭的双重角色，更要应付双重角色带来的冲突。除教学和科研工作任务之外，高校女教师还要履行家庭责任，家庭与人际关系方面的社会支持直接影响到高校女教师的工作满意度。高校女教师的工作积极性和投入度可以直接反映出她们的工作满意度，从而影响到课堂的教学质量和学校的管理效能，也会直接影响到学生的健康成长与学习效果，可见高校女教师的工作满意度是非常重要的问题。

从社会资本视角来看，高校教师的社会关系难显优势会在一定程度上影响高校教师的工作情绪与满意程度，社会网络欠缺会导致社会资本贫乏或占有不足［2］。高校女教师由于其特殊的社会角色，她们的工作兴趣多是社会取向的，倾向于寻求和谐的人际关系和平等的工作状况，更加需要一个有效、良性的社会网络来增强其自身的工作满意度。本文在相关研究的基础上，通过调查问卷分析社会网络各要素对高校女教师工作满意度各指标的影响机理和影响关系，探讨“人际关系”环境下，社会网络对高校女教师职业发展和工作满意度的影响，从而提高高校女教师的工作投入与教学质量。

一、相关文献回顾

第一，关于社会网络与工作满意度的关系研究。从社会网络的相关理论中，我们知道，社会网络会为社会行为人带来一定的网络资源和网络利益。个体可以通过社会网络中的强弱关系以及网络规模更快、更有效的获取信息，以及获取大量的财务或物质资源，甚至是情感上的宽慰和帮助。以往的研究者就发现在一个组织中孤立的个体工作满意度相对低于网络关系多的个体。Kraimer等人的研究发现拥有越多摄取信息和资源的渠道，员工的职业满意度也就越高［3］。Hodson在研究中发现工作环境中同事的团结可以使工作满意度得到有效的提升［4］。相关个体社会网络支持的研究也指出，个体拥有社会资本的多少会直接影响个体的情绪状态、健康状况及表现能力的发挥。

第二，社会网络与自我效能感的关系研究。学者们从多个角度证实了社会网络对自我效能感的重要影响。Hills，Lumpkin ＆Singh在研究社会网络与创业机会的关系中指出，网络规模越大，识别创业机会的信息也就越多。社会网络关系特别是弱关系会随着社会网络的扩大而增加，从社会网络提供的资源挖掘对创业更有利的资源使得自身的风险容忍度因为社会网络资源的支持而提高，进而自我效能感就会明显加强［5］。杨艳、胡蓓州的研究也表明，创业者的社会网络连结强度越强对于创业者来说越有利、他们从亲友的创业经验、网络资源中获取创业信心促进创业自我效能感的提升［6］。

第三，自我效能感与工作满意度的关系研究。国内外研究发现自我效能感与工作满意度之间也存在显著相关性，自我效能感能够一定程度上减轻个体负面情绪，增强工作信心，从而影响工作满意度。McDonald以技术人员为研究对象通过实证研究发现，正在经历技术变革的技术人员他们的自我效能感越强，工作满意度就会明显越高［7］。我国学者袁亚忠、侯辉对酒店企业的管理人员进行问卷调查，通过实证研究发现，自我效能感较高的管理人员会产生较高的工作满意度，这是因为他们认为自己有信心始终保持积极的工作状态和较高的工作效率，通过改善外部环境达到圆满完成自己工作的目的［8］。

二、研究方法

（一）抽样问卷

本文从我国南部、北部地区各有特点且具代表性的湖南、河南两个省选取在学校规模、培养层次、市场前景等方面都存在明显差异性的个别重点、一般、专科院校的高校女教师作为取样对象，共计发放230份问卷，回收有效问卷为182份，有效回收率为79．1%。

（二）测量工具

本文通过采用前人的成熟量表，形成调查问卷，共包括四部分内容：一是基本信息部分，包括年龄、婚姻状况、最高学历、职称、任职学校类别、工作时间、工作性质等信息，并且将其作为控制变量以控制对工作满意度的影响。二是社会网络部分，采用王雨改编的社会网络量表，将高校女教师的社会网络从网络的规模和网络的强度两个维度来进行测量，此部分问卷中变量均采用5分级Likert量表进行打分，采用Likert5级量表评分法，1＝非常不同意，5＝非常同意，由被调查者根据自身的情况进行打分［9］。三是自我效能感部分，本次研究采用Ralf Schwarzer和MatthiasJerusalem在1981年开始编制，我国学者张建新、王才康将其翻译成中文的“一般自我效能感量表”。该量表的评分等级采用了1－4等级评定的方法来对被试的选择进行评定，其中，“完全不正确”的选项记为1分；“有点正确”的选项记为2分；“多数正确”的选项记为3分；“完全正确”的选项记为4分［10］。四是工作满意度部分，此量表主要借鉴了明尼苏达工作满意度调查，同时结合学校环境与教师的自身情况，从工作本身、人际关系、工作环境、工作报酬四个维度进行测量。采用Likert5级量表评分法，1＝非常不同意，5＝非常同意。

三、研究结果与分析

（一）信效度分析

通过SPSS20．0软件分别对量表的信度和效度进行检验。

首先，信度分析。使用Cronbach’s Alpha系数检验问卷中变量的信度是学术界常用的方法，0．7以上则为高信度。本问卷总体的Cronbach’sα系数为0．960，说明该问卷的总体系数非常理想，问卷具有很好的一致性和稳定性。在分量表中，社会网络、自我效能感、工作满意度的Cronbach’sα系数分别是0．782、0．922、0．908均大于0．7的标准值，也表明变量的题项具有较高的信度。

其次，效度分析。因子分析以特征值大于1，各因子负载系数大于0．3，且累积解释变异量50%以上为抽取标准，结果如下：社会网络量表KMO值为0．793，显著性小于0．001，共抽取了网络规模、网络关系两个因子，累积解释变异量为63．660%；自我效能感量表KMO值为0．920，显著性小于0．001，抽取自我效能感一个因子，累积解释变异量为59．019%；工作满意度量表KMO值为0．944，显著性小于0．001，抽取了工作本身、工作环境、工作报酬、人际关系四个因子，累积解释变异量为61．370%。这说明问卷有很高的效度，同时也表明题项对变量具有较好的解释效果。

（二）高校女教师工作满意度现状分析

表1列出了182名高校女教师工作满意度四个维度的均值和标准差。从表中可以看出，工作报酬满意度最低，均值为3．15。其次是工作环境的满意度呈现较低水平，均值为3．23。以上说明工作报酬与工作环境没有达到高校女教师的理想要求，从而使其整体工作满意度受到一定影响。工作本身的满意度略高于工作环境和工作报酬，均值为3．72，这是因为对于高校女教师来说教师工作意味着较高的社会地位，因此工作本身满意度较好。人际关系的满意度最高，均值为3．97，揭示出高校女教师的知识背景相似，同事关系较为和谐。综上所述，总体工作满意度略高于中等水平但并没有达到理想水平，说明高校女教师的工作满意度有待进一步提高。

表1 高校女教师工作满意度描述性统计表

（三）变量的相关性分析

以收集到的182名女性教师样本为数据，利用SPSS软件进行Pearson相关性检验，检验结果如表2所示：各变量相关系数是显著的。社会网络与自我效能显著正相关（r＝0．795，p＜0．01）；自我效能与工作满意度显著正相关（r＝0．798，p＜0．01）；工作满意度与社会网络显著相关（r＝0．784，p＜0．01）。

表2 各变量相关性分析结果表

（四）回归分析

上文中对各变量的相关性做了测量和分析，结果显示各变量都呈现出显著的相关性，因此可以进行回归分析。为了控制人力资本变量和人口学变量影响工作满意度，在检验社会网络对高校女教师工作满意度的影响时，我们以年龄、婚姻状况、受教育水平、职称、任教学校类别、任教年限、工作性质为控制变量，对各变量进行多元回归分析，结果如表3所示。

首先，社会网络与工作满意度的回归分析。从表3可得，在社会网络与工作满意度的关系中，仅加入年龄、婚姻状况、受教育水平、职称、任教学校类别、任教年限、工作性质等变量时Sig．值为0．124不显著，在控制了年龄、婚姻状况、受教育水平、职称、任教学校类别、任教年限、工作性质等变量后Sig．值为0．000都是显著的。这说明控制变量年龄、婚姻状况、受教育水平、职称、学校类别任教年限及工作性质并不能显著预测女教师的工作满意度，女教师的个体社会网络能够对工作满意度产生显著影响。模型中R2的改变量0．502是说明在控制了高校女教师基本信息的情况下，社会网络可高校女教师满意度50．2%左右的变异量，此解释力达到统计上的显著水平（p＝0．000＜0．01）。因为社会网络的标准系数为0．739，这意味着自变量的取值每增加1，则高校女教师工作满意度的预测值将增加0．739。这正有力的说明了在提高高校女教师工作满意度的过程中，社会网络因素发挥着重要作用。

其次，社会网络与自我效能感的回归分析。为分析社会网络对自我效能感的影响程度，采用线性回归模型检验，回归模型的回归系数及回归系数的显著性检验，包括非标准化的回归系数B值、标准化的回归系数Beta、回归模型的拟合程度R2及显著性概率值，Bata值大于0代表正向影响。在表3社会网络与自我效能感的回归分析中得出：社会网络对自我效能感的回归结果调整R2为0．608，因此回归模型的拟合程度较好。同时社会网络对自我效能感的标准化回归系是0．699为正数，显著性p＝0．00＜0．01，通过了回归方程的系数检验，这说明社会网络对自我效能感的正向影响显著，社会网络越强自我效能感就越强，社会网络能有效的促进自我效能感的提高。

第三，自我效能感与工作满意度的回归分析。同样，在自我效能感与工作满意度的关系中，通过表3可以看出，自我效能感对工作满意度的回归结果调整R2为0．642，拟合程度较好。P＝0．00＜0．01，且二者的回归系数为0．795，结果显示自我效能感对工作满意度的影响是正向的，自我效能感越强工作满意度就越高。

最后，自我效能感的中介作用。通过回归分析，进一步验证自我效能感在高校女教师社会网络与工作满意度之间的中介作用，具体分析结果见表4。根据Baron和Kenny的因果逐步回归分析法进行中介模型检验，在表4中，模型一的解释变量仅为控制变量，模型二是在模型一的基础上加入社会网络进行解释，模型三是在模型一的基础上同时加入社会网络及自我效能感进行解释。由表4中的模型三可知，在加入自我效能感这一中介变量之后，自我效能感的回归系数为正且在0．001水平上显著。对比模型三和模型二，可以发现社会网络变量的回归系数小于模型二的系数，但社会网络变量的系数仍然显著。上述情况表明，加入自我效能感变量后，社会网络与工作满意度的相关性受到了一定程度的影响，并且可以得出自我效能感在其中起到了部分中介的作用。

表3 回归分析结果表

表4 自我效能感的中介作用分析结果

四、结论与讨论

本文通过对样本的描述性统计发现，高校女教师的工作满意度处于中等略偏上水平，并没有达到理想满意状态。总体而言，高校女教师对工作本身以及人际关系方面的满意度较高，这是因为对于女性来说高校教师的工作象征着较好的社会形象和地位，同时相同的文化背景以及女性细腻的为人处事方式使得高校女教师的人际关系较好。相反，高校女教师要面对家庭和事业的双重压力，既要完成科研与教学工作又要兼顾家庭，在进修、晋升和薪酬方面都不如男性教师，因此在工作报酬与工作环境方面的满意度略低。

高校女教师的社会网络对其工作满意度有着显著的正向影响。社会网络规模越大、关系强度越强工作满意度也就随之越高。社会网络对于个人的职业发展来说是一笔珍贵的资源和财富，也是一个人能力的体现，在职业生涯中利用自身的社会资源解决工作困难、清除工作障碍、顺利完成工作任务进而使工作满意度得到提升。因此积极主动扩大社会网络是高校女教师提升工作满意度的有效途径。

高校女教师的社会网络对其自我效能感有着显著地正向影响。高校女教师社会网络的维持与建设能够为她们解决工作困难打下坚实的心理基础，使她们信心倍增，自我效能感就会明显增强。学校可以从营造和谐的工作环境和拓展教师的人际关系入手，为高校女教师提供有效的帮助。

高校女教师的自我效能感对其工作满意度有着显著地正向影响。自我效能感对高校女教师来说是一种心理资本，自我效能感高的教师职业的紧张度相应较低，工作时得心应手并且有积极应对的态度，从而使她们的工作满意度相对较高，这与以往的研究相一致。

高校女教师的自我效能感在社会网络和工作满意之间起到部分中介作用。一般来讲，可调动社会资源越多的员工，更容易了解到有价值的职业发展信息，也能够获取到更多的职业发展机会和职业成功上的帮助。这些信息和资源大大提高了员工在职业生涯中的自信心，增强了他们的自我效能感，进而工作满意度得到提升。

高校女教师作为社会人，处在一个社会网络当中，网络规模越大，接触的社会人就越多，那么高校女教师获得的信息和资源就越多，这对于她们的职业发展无疑是越有利的。同时，高校女教师作为社会人，和同事及亲人之间建立的关系不仅给予了她们工作上的支持，也给于了精神上的关怀，网络规模越大、网络关系强度越强，所带来的满意度就越高。社会网络资源的获取对高校女教师来说是一种能力的体现，对个人来说，社会资源越多，自信心就越足，因此自我效能感就越高，工作中较高的自我效能感能够有效地降低负面情绪，促进个体积极主动迎接工作中的挑战，提升工作满意度。

［1］中国教育部规划司．2015教育统计数据［EB／OL］．http：／／www．moe．gov．cn／s78／A03／moe＿560／jytjsj＿2015／2015＿qg／201610／t20161012＿284526．html，2015－09－11

［2］李峰．社会资本视觉下高校教师心理压力分析［J］．咸阳师范学院学报，2007（3）：103－105

［3］Kraimer M．Psychological empowerment as a multidimensional construct：A test of construct validity［J］．Educational＆Psychological Measurement，1999，59（1）：127－142

［4］Randy Hodson．Workers＇Comparisons and job satisfaction［J］．Social Science Quarterly，1985．

［5］Hills G E，Lumpkin G T，Singh R P．“Opportunity recognition Perceptions and behaviors of entrepreneurs”［J］．Frontiers of Entrepreneurship Research，1997（17）：168－182．

［6］杨艳，胡蓓．社会网络、创业自我效能感与创业意图的关系研究［J］．软科学，2011（6）：59－63

［7］McDonald T，Siegall M．The effects of technological self－efficacy and job focus on job performance，attitudes，and withdrawal behaviors［J］．Journal ofPsychology，1992（126）：465－475

［8］袁亚忠，侯辉．酒店管理人员自我效能感与工作满意度的关系研究［J］．湖南科技大学学报（社会科学版），2010（4）：92－97．

［9］王雨．个体及其社会网络与创业自我效能感对创业意愿的影响分析［D］．云南：云南财经大学，2013．

［10］Zhang J X，Schwarzer R．Measuring optimistic selfbeliefs：A Chinese adaptation of the General Self－efficacy Scale［J］．Psychologia，1995，38（3）：174－181．

Analysis on University Women Instructors′Satisfaction Degree about Social Network

HONG Yuan－bo，CHANG Lin
（School of Economics and Management，Changsha University of Science and Technology，Changsha，Hunan 410004，China）

Descriptive statistics and multiple regression methods were used to analyze the data collected from 182valid data，and the research reveals that college female teachers＇job satisfaction lies in the middle level，among which their satisfaction with working status in society and interpersonal relationship are slightly higher than that of working environment and income；that social network has positive influence on their job satisfaction for college female teachers，and that their marital status，education level，professional title，school type，teaching tenure and job category cannot significantly predict female teachers＇job satisfaction；and that self－efficacy in the social network has mediating effect on job satisfaction．

college female teacher；social network；job satisfaction

G645

A

1672－934X（2017）02－0113－06

10．16573／j．cnki．1672－934x．2017．02．018

2017－02－27

湖南省创新平台开放基金项目（15K001）；湖南省教育科学教育经济与财政研究基地项目（16SKY04）

洪源渤（1957—），男，黑龙江鸡西人，教授，主要从事高等教育学和人力资源管理研究；

常 琳（1991—），女，河南三门峡人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。