国企员工激励机制研究

◇饶同润

国企员工激励机制研究

◇饶同润

员工激励机制是企业管理的重要手段，优化国有企业的员工激励机制，有助于提高其市场竞争力。

国企；激励机制；优化

10.13999/j.cnki.scyj.2017.04.022

我国国有企业的改革逐步进入了深水区，激励机制已成为国企管理中不可或缺的重要环节。有效的激励措施可以激发员工的创新动力，发现员工的工作潜能，发挥员工的聪明才智，为企业培养出更多的优秀人才，为企业创造出更多的经济效益。

一、激励机制的实施背景

我国国有企业从建国伊始直至改革开放初期，长期实行的是计划经济体制，员工的等级工资制多年来基本上没有进行过大的改革。如今，市场经济运行机制已经全面铺开，国家政府也一再强调，在未来的经济发展中，市场经济体制将发挥决定性的作用。在这种经营形势下，传统的国有企业在员工激励方面很显然还存在着很多不合理的地方，如薪酬分配的不合理、激励措施的单一化、对管理层的激励措施制定的不充分以及工作定额和分配制度的不合理等等，这一系列因素都极易造成国有企业员工工资等级与实际技术等级的不匹配。因此，有必要加大当前国有企业改革场域下的员工激励问题的研究力度。

从理论上看，在现代企业的管理理念中，激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，它是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

在实际运用中，员工激励机制更是企业人力资源管理体系中一个至关重要的连接环节。企业通过激励机制不仅能够发掘和吸引人才，形成巨大的人力资源优势，而且还能够提高企业的核心竞争力，使员工自愿地为企业的发展献计献策，推动企业在市场竞争中的发展进程。

二、国企员工实施激励机制的必要性

随着我国市场经济体制改革的不断深入和逐步完善，国有企业在未来发展中所要面对的竞争环境也必将越来越激烈，计划经济时期的“平均主义”和“大锅饭”与当代社会渐行渐远，人才必将越来越受到企业的重用，企业发展的成败与否最终必定取决于人。尤其是对于国有企业而言，能否克服传统的官僚主义作风，捋顺组织领导与人力资源的关系，能否打破“大锅饭”和“铁饭碗”，把激励措施落到实处，人尽其才、物尽其用，是考查国有企业改革成败的重要因素，同时也是考验国有企业未来发展能力的重要因素。企业管理层要想不断提高员工的工作效率，不断激发员工的工作积极性，不断发掘员工的创新能力，传统的经营管理方式显然已经远远跟不上时代进步的步伐了。所以，在当前的市场经济形势下，国有企业建立健全员工激励机制是非常必要的。一方面，激励机制可以让企业员工把自身的发展与企业的发展紧密联系起来，既“独善其身”，又“兼善天下”；另一方面，激励机制还可以广招人才，任人唯贤，“纳新而不吐故”，提高企业员工的综合素养。通过这些措施，可以让员工在日常工作中充分体验到为企业工作的成就感，实现其意识形态领域中潜藏的自我价值的提升。

三、国企员工激励机制现状分析

从近年来国有企业改革的情况来看，员工激励机制已初步形成，并起到了有效的激励作用，促进了企业经济效益的提升。但是由于国有企业本身所具有的历史因素使然，在激励机制的构建中还有很多方面有待于完善，还存在一些需要整改的问题。

（一）激励机制的作用没有得到充分发挥

尽管改革开放后，经过几十年的努力，国有企业在人力资源管理工作方面有了显著的改进，但是管理意识落后的现象还普遍存在，人才政策的落实难以全面贯彻到底，制度上的欠缺也没有得到合理完善，因此，激励机制的重要作用并没有得到充分的发挥，人才埋没和流失的问题仍然没能得到有效的控制和解决，关于这一点，很多优秀人才从国有企业流向私营企业就是最好的佐证。管理意识的落后也影响了分配机制的合理，容易挫伤员工的工作热情，所以企业的领导层要转变观念，更新理念，要从思想意识的高度来看待激励机制对于企业发展的重要意义。

（二）激励措施缺乏科学性

科学合理的激励机制不应该只是简单的反映出奖励的一面，还应该反映出惩罚的一面，只有激励措施体现出了“奖勤罚懒”、“奖优罚劣”的精神时，激励机制才会对员工产生正向促进作用。但是，很多国有企业在设计激励机制时，往往只重视正面的奖励措施，而忽视了对应的惩罚措施，因而不求上进“混日子”的人在很多国有企业都不在少数。科学的激励机制不仅要鼓励先进，还要鞭策后进，制定相应的处罚措施防止不求上进者的“混日子”，应成为国有企业人事管理的重要一环。

（三）激励措施单一化

激励措施的单一化几乎是所有国有企业的“通病”。许多国有企业在制定激励措施时，都不会根据员工的具体情况进行具体分析，通常采用的都是“一刀切”的、无差别的激励措施，其方法也大都是以“奖金挂帅”的方式出现，这就不免使一些优秀人才的积极性受到伤害。而实际情况则是，在企业的日常生产中，同样的激励措施不可能满足所有员工的需要，因为每个人在不同时期和不同环境下都会有不同的需要，或者即使是同一个人，在不同的时期和环境下也会有不同的需求。

（四）激励评价机制缺乏公平性

国有企业一般都存在着规模庞大，机构臃肿，部门复杂，人员众多的情况，在管理体系上有时也是各自为政，沟通不畅，影响了员工工作绩效评价方法的公正性。企业暂时还难以做到协调统一、综合全局，依据员工对企业发展的贡献大小，建立起一套合理有效的绩效评价体系。绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况，削弱了对员工进行有效激励的效果，容易引发企业员工的内部矛盾，甚至是人才的流失。

（五）忽视了知识型员工的自我价值诉求

对于知识型员工来讲，不仅仅需要物质激励，更需要精神激励，而在国有企业的激励体系中，恰恰缺乏的是对员工精神层面的激励。企业若过分强调物质激励的作用，对于知识型员工来说，有时会产生反感和抵触。知识型员工在满足物质生活的前提下，很多时候更多追求的是人生自我价值的实现。肤浅的物质激励方式，难以获得知识型员工的认同，会降低他们对企业的期望值，人文关怀和精神激励对于知识型员工而言，有时比物质激励更能激发他们的工作热情。

四、国企员工激励机制问题的应对措施

（一）建立公平的激励制度

“公平、公正、公开”是现代企业人事管理的基本原则，激励机制若不能体现出公平、公正的精神，若不能向所有人公开激励的内容，将有失其制定的初衷，在员工中产生不利影响。因此，在激励机制建立的初期，就必须要把“公平、公正、公开”的原则放在首要位置，要能够客观地反映出企业员工的贡献值，要有完善的企业制度作为保障，要构建科学的评估体系，要体现出鼓励创新的发展精神。

（二）制定多种方式的激励措施

对于国有企业来说，员工众多，分工复杂，专业技术技能呈多样性，因此，企业在制定对员工的激励机制时，要尽量采取灵活多样的方式，要因人、因事而异，对于不同部门、不同年龄、不同技术特长和不同工作岗位的员工要尽量予以差别对待，分别施以不同的奖励办法，迎合不同的员工个人需求，这样有助于激发每一个员工个体的潜在能力，使每一种奖励结果都满足了不同员工的需要，防止了员工心理上对奖励结果的不认同。

（三）引入市场竞争机制

市场竞争机制是调动和激发员工工作热情的有效途径之一，对于长期以来受计划经济影响深刻的国有企业来说，在企业内部引入竞争机制尤为必要。企业通过设立内部竞争机制，可以让员工切身感受到来自竞争的压力，没有“大锅饭”可吃，没有“铁饭碗”可端，没有“平均主义”，没有混天度日，只有努力工作、积极进取才不会下岗待岗，才不会在竞争中被淘汰。市场经济就是这样，优胜劣汰、不进则退。竞争会让员工更珍惜和热爱自己的工作，更加敬业。

（四）充分考虑员工的个体需求

每一个企业员工的自身条件、生活状况、所处环境等都是不同的，因而其实际需求也存在着个体方面的差异，这些差异还常常受到自身愿望变化、工作与生活环境变化以及社会变迁等直接或者间接因素的影响，所以对于企业员工这种个体需要上的差异，企业领导层在制定激励政策时，最好能够予以认真考虑，找准员工最需要解决的“当务之急”，采取“各个击破”的方式，有针对性地对其进行激励。特别是对于女员工、知识型员工和有一定的专业技术技能的员工，这一点尤为关键。

（五）促进人事管理制度改革

国有企业在人事任用方面，通常都会优先考虑员工个人的学历和工作经历，而对于员工的专业技能是否得到了有效的发挥，对于高学历的员工是否做到了学以致用等关心不足，这就造成了企业内部人力资源结构的不合理和人才配置的不到位。所以，企业必须对现行的人事制度进行时代性的改革，在引入竞争机制的同时，帮助员工找到最适合其发展的岗位，让员工在自己喜欢的工作岗位上找到自信，发挥优势、创造价值。

（六）发挥思想政治工作的优势

思想政治工作是国有企业的优良传统，是其他任何形式的企业都不具有的独特优势。因此，在国有企业员工的激励工作中要充分地发挥和利用好这一优势，关心员工、鼓励员工，在员工中培养团队精神，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，使他们在保障物质生活的基础上，以更大的热情投身于企业的发展之中。

[1][美]D·赫尔雷格尔，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼.组织行为学（第九版）[M].俞文钊，丁彪，译.上海：华东师范大学出版社，2001.

[2]李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济，2007(01).

[3]陈初昇.论现代公司治理下的高管激励约束机制[J].厦门理工学院学报，2011(02).

（作者单位：中国平煤神马集团企业改革管理部）