合群还是独特？这是一个问题

戴靖沄

生活中一个普遍存在的困境是：我们既需要合群，又需要脱颖而出；我们既担心格格不入，又害怕被人群淹没。这个问题在职场里尤其突出。现代企业中，员工的个人成绩实际上依赖于团队合作，然而对员工成绩的评估却是以个人为单位的。

如果一个人想在职场风生水起，似乎既要融入团队，又要展现出自己不可代替。这个困境该如何解决？来自斯坦福和伯克利的Goldberg 和 Srivastava 等研究者对此提供了新颖而丰富的视角，他们的研究发表在了最新的《美国社会学评论》。

一个问题，两个视角

研究者带着 “合群 VS 独特” 这一问题审视了之前经济社会学的研究。他们发现，虽然过去的研究很少直接思考这个问题，但目前盛行的两种看似相左的观点都与这一问题密切相关。

主流经济社会学强调个人在组织中的结构性位置，即个人在组织社交网络中的位置。在结构性位置上的人分为两种：一种受社交网络高度限制，他们的关系网较封闭，在公司里主要认识自己部门的同事或者某一团队成员。由于同部门或团队的人都是互相认识的，这意味着他们较难接受到新信息，接受的信息重合度高，但较为详细深入。

另一种称作中间人（broker），这类人不像第一类人隶属任何一个关系网，而是游走于多个不重合的关系网之间，成为这些关系网相互联系的桥梁。中间人可以从其中得到新的、不重合的信息和资源，并且由于这些关系网大多依赖中间人交换信息，中间人甚至有控制、操作这些信息的可能。

学界一般认为，中间人更容易在职场取得成功，因为能得到别人不知道的新信息、产生新颖的想法都有助于他们在职场的表现。大量研究也表明，中间人普遍得到更多补偿，更容易被同事欣赏。日常所说的人脉、交际的重要性正在于此。不过，中间人也受到限制。他们得到的信息比较浅薄，且由于很多关系并不紧密，他们不容易得到别人的信任。此外，游走在不同社交网络中也可能造成身份认同的矛盾。

另一种观点则倾向于强调文化契合（cultural fit）对于个人在组织中表现的影响。研究者将文化契合阐释为组织成员行为规范的程度，即该成员的行为在其他成员眼里是否合适、离谱。文化上合群的员工，与同事会有更默契的合作；对企业文化有认同感的员工，其行为会更符合企业目标，也更有动力高产。而文化上不合群，则会影响员工对工作的满意度。

文化契合的重要性广为人知，因此雇佣方会有意无意地倾向于招聘与自身文化契合的应聘者。不过，文化上的差异和独特也可能会带来某些好处，比如最初看似奇怪的想法常常成为创新的基石。

除了这两个视角，研究者发现，一些研究试图寻求一个理想折中点——既不太孤立，又保持特点。社交网络研究中的一个著名观点是，紧密联系和微弱联系的结合优于只有紧密联系和疏远联系两种极端。在文化方面，同样有学者认为将循规蹈矩和 “叛逆” 巧妙结合起来会达到最理想的结果。还有一种声音认为，根据需求，人要随时间不断调整合群和独特的程度。

结构和文化的权衡

上述两种观点都是将社交网络和文化分隔开来看的。而本文所介绍的研究的新颖之处在于，研究者认为社交网络和文化这两个层面的相互影响是理解个人在组织中表现的关键。

一些前人研究暗示，社交网络融合程度和文化契合程度是互补关系，但研究者提出，在文化上比较契合的人也可能是社交网络中间人，而在文化上比较独特的人也可能有紧密的社交网络。社交网络融合程度和文化契合程度的排列组合，或许可以解释人们在组织中的生存优势和局限。

比如，一个文化上能融入公司的中间人，不仅能依靠其在社交网络中的特殊位置获得有价值的新信息，又能因文化契合被同事视为“自己人”；而文化上看似格格不入的人，由于与同事间联系紧密，他们与众不同的想法更容易被看作创新、独到，而非离谱。

当然另外还有两种情况：文化和社交网络都高度融合的人和双重疏离的 “局外人”。这两类人无法解决合群和独特之间的矛盾。双重融合的人可能与同事建立紧密联系，但他们很难获得新的有用信息，同时由于他们的文化契合程度高，在组织中很难脱颖而出，显得可有可无。而双重疏离的人虽然能获得独到的信息，但由于他们得不到同事认可，其独到之处反而可能受到质疑和轻视。

为了验证这个理论，研究者们选了一家中等大小的美国科技公司，获得了该公司从2009 年到 2014 年期间 601 名员工相互交流的电子邮件存档，以及员工的基本信息、离职记录和公司内部对员工表现的评分。文化本身是一个很缥缈的概念，比如我们常说文化差异就是无法懂得对方的笑点，只可意会不可言传，因此定义和测量文化契合程度并不容易。在此研究者们用了一种比较新颖的方法：从电子邮件中的语言交流来窥探文化。语言本身承载文化，一个人喜欢用的词汇、概念、语言结构等往往反映出其文化背景。而电邮是企业中员工主要的交流方式，虽然不能涵盖其他交流方式，我们仍可以从电邮交流中看出沟通者之间的文化契合度。不仅如此，电邮交流也能反映员工在公司社交网络中的位置。电邮交流越频繁，说明员工之间工作依赖程度越高，联系也越紧密。研究者们由此分析社交网络位置与文化契合度是否会影响员工被辞退的概率。

最后的结果印证了研究者们的理论。他们还发现文化契合度对员工是否被辞退以及员工的评分影响十分突出。社交网络的中间人在职场上的优势可能没有前人研究所强调的那么大，因为，如果这些中间人在文化上的融合程度很低，其被辞退的可能性仍然很大。只有文化契合的中间人才能享受中间人这一特殊位置带来的好处。另外，文化上与同事格格不入可能也没那么可怕。对于同样受社交网络限制的员工来讲，文化上特殊的人与文化上融入的人比起来，被辞退的几率更小，因为文化差异会让他们显得出众。如果以内部对员工的评价作为标准，上述结论依然适用。由此研究者们进一步设想，社交网络的位置可能影响一个人的工作成果，而文化契合度则影响这个人的工作成果是否被别人正面看待。不过结构和文化如何共同作用影响个人事业还有待实证研究。