基于博弈论的海南省酒店人才流失问题研究

罗皑皑

一、海南省酒店人才流失现状

自2010年初海南国际旅游岛开始建设，整个海南省对于各类人才的需求呈现出不断提高的状态。其中又以酒店业对于人才的需求最为旺盛。现在海南酒店中大量高层管理人员靠国外引进，本省培养出的酒店人才大多选择跳槽或离开海南去外地发展，酒店业的离职率居高不下成为了影响酒店继续发展的重要因素。

由于人才的流失对于其本身和酒店都会产生影响，因此人才流失现象也可以归结为人才和酒店之间的博弈。本文将会通过建立静态博弈、动态博弈模型，主要从组织约束、员工培训两个角度来对海南酒店人才流失问题进行分析并得到博弈均衡从而优化酒店本身的管理。

二、海南省酒店人才流失问题的博弈分析

（一）静态博弈模型的建立与分析

酒店业人才流失行为的发生与否与主要取决于市场和企业本身两个方面。企业对人才的监管程度在很大程度上会影响人才的流失与否。这样的监管主要包括对人才的激励，包括进行培训，给人才合适的薪酬待遇，提供良好的发展机遇，也包括对人才离职的违约处罚。而不监管则是在激励与处罚上都采用宽松的制度。

1.静态博弈分析的假设

（1）假设酒店与人才都是“理性的经纪人”，即以自己的利益为导向，决策目标是利益最大化。酒店追求利润的最大化，人才追求效用最大化。

（2）在人才流失博弈结构中，参与人是双方。双方的策略选择包括，人才的策略是流失与不流失，企业的策略是监管与不监管。同时假定，人才流失一定会给企业带来经济损失；只要给人才有激励约束政策，企业就要付出监管成本。

2.静态博弈模型的建立

在上述假设条件下，设：

（1）在酒店不监管的情况下，人才不流失，人才对酒店的经济贡献为R0，人才从酒店获得的收益为W0。

（2）在酒店不监管的情况下，人才流失，给酒店带来的经济收益损失R1；人才流失后，其在新工作中获得的收益为W1；由于监管费用不存在因此也不存在违约金。

（3）在酒店监管的情况下，人才流失，给酒店带来的经济效益损失为R1；企业付出的监管成本（日常监管成本和因实施激励性措施付出的监管成本）为C1；人才需支付酒店的违约金为W2。

（4）在酒店监管的情况下，人才不流失，酒店付出的监管成本为C1；人才获得的收益包括原有收益W0和额外收益W3。

根据上述条件可以得到酒店人才流失的静态博弈分析模型，如图1。

3.静态博弈模型的求解与分析

假定酒店选择监管和不监管的概率分别为α和1-α（0≤α≤1），人才流失和不流失的概率分別为β和1-β（0≤β≤1）。

给定α，则人才选择流失可能获得的收益为

（W0+W1-W2）α+（W0+W1）（1-α） （1）

若人才选择不流失获得的收益为

（W0+W3）α+ W0（1-α） （2）

令（1）=（2）

则α*=W1 /（W2 +W3） （3）

即如果酒店监管的概率α<α*，人才的最优选择是流失；如果α>α*，人才的最优选择是继续在酒店工作；如果α=α*，人才可自由决定是否流失。

给定β，则酒店选择监管的预期收益为

（R0-R1-C1+W2）β+（R0-C1）（1-β） （4）

酒店选择不监管的预期收益为

（R0-R1）β+ R0（1-β） （5）

令（4）=（5）

则β*= C1 / W2 （6）

即如果人才流失的概率β<β*，酒店的最优选择是不监管；如果β>β*，酒店的最优选择是监管；如果β=β*，酒店可自由选择是否监管。

通过求解得出，酒店与人才二者之间的混合均衡策略是α*=W1 /（W2 +W3），β*= C1 / W2，即酒店以W1 /（W2 +W3）的概率选择监管的同时，人才以C1 / W2的概率流失。

从这样的求解结果可以分析得出，酒店设置监管的概率α与W1呈现正相关，即W1越大，新的工作越容易获得，人才的价值越大，酒店越要监管，越希望留住人才；而α与W2 和W3呈现负相关，即人才流动所需付出的违约金越大，人才在酒店所能获得的利益越多，人才流动的可能性越小，酒店越不需要对人才进行监管。而人才流失的概率β与企业监管成本C1呈现正相关；与人才为打破监管所付出的违约金W2呈现负相关。也就是说，企业监管的高成本会导致人才流失率的上升，而人才为打破监管所付出的违约金越高越会阻碍人才的流失。

（二）动态博弈模型的建立与分析

对于酒店而言，员工培训是酒店工作的重中之重，同时也是酒店一笔巨大的开支。若不进行员工培训，员工素质不能达到工作要求，最终影响到企业的整体效益。但是进行了员工培训的人才，当其结束培训离职跳槽到别的酒店或者转行的概率又会相应提高。这就造成酒店对于培训所投入的资本流失。因此对酒店而言，员工培训是一项风险投资。这个问题可以通过动态博弈模型来分析。

1.动态博弈分析的假设

（1）假设酒店与受培训的人才为参与人，双方的决策目标利益最大化；博弈双方信息完全。

（2）模型分为三个阶段：第一阶段是酒店在“培训”与“不培训”两个策略之间选择；第二阶段是人才在“辞职”与“留任”两个策略之间选择；第三阶段是酒店在“惩罚”与“不惩罚”两个策略之间选择。

（3）接受过培训的人才一旦“辞职”就会被其他酒店录用。

2. 动态博弈模型的建立与分析

假设酒店不培训人才，获得的净收益为R0，人才在酒店的期望收益为W0；酒店对人才进行培训后，获得的净收益为R1，人才的期望收益为W1（W1 ≥W0）；酒店的培训成本为C1，建立博弈树1，如图2。

在博弈的第一阶段，酒店有培训和不培训两种策略选择。如果选择不培训，则博弈到此结束。酒店虽然省去了培训成本C1，但也不能获得因为培训而得到的收益R1- R0；若选择培训，则在第二阶段后，人才的自身价值得到提升，期望收益增加，此时人才面对两种战略选择，一是留任，一是辞职，而一旦选择则博弈结束。若留任，那么酒店培训人才后增加的净收益为R1- R0- C1（R1- R0- C1≥0），人才的收益增加为W1-W0；若人才选择辞职，则酒店的收益为- C1，员工的收益增加仍为W1-W0。

在这样的情况下进行分析得出，虽然酒店不培训可以避免损失培训成本，但是同时也就失去了获利的机会。酒店进行培训，若人才不辞职，则会有收益，若辞职，酒店则需要承担培训成本的损失。因此，酒店是否进行培训取决于人才留任可能性的高低。根据现实情况，一般酒店不会在结束培训后的短期内提高人才报酬，而若是选择跳槽的酒店给出的报酬W2< W0，那么人才也不会选择辞职。但是这样造成的问题就是，人才在不考虑其他问题的情况下，辞职就是他们的最优选择。因此酒店最好的选择就是不采取培训。然而这样的现状并不符合利益最大化。因此要提高酒店的效益就必须要进行培训，但同时又需要增加一些制约措施来保障人才的留任。

如果酒店选择对人才进行惩罚，酒店的惩罚成本为C2，人才支付的成本为C3。

根据以上条件，建立博弈树2，见图3。

在博弈的第三阶段，如果人才辞职，若酒店选择不惩罚，则损失培训成本C1，人才收益为W2- W0；若酒店选择惩罚，则酒店获益为C3-C2-C1，人才的收益為W2-C3-W0。对于人才而言，若W2远大于C3，即跳槽所能获得报酬远大于他们所需支付的违约金，则人才仍会选择辞职。

综上，酒店在培训前应选择那些对酒店忠诚度较高的人才，并制定约束措施。只有当C3较大，人才离职所需付出的成本越大时，人才才会选择留任，实现酒店和人才的双赢。

通过上述静态及动态的博弈分析可以看出，酒店的监管约束与否以及对员工的认可态度都会对酒店人才的流失造成影响。酒店只有通过设置监管，与人才进行有效互动才能实现双方的利益最大化。

三、海南省酒店人才流失现象的解决思路和对策

针对海南省酒店人才流失现象问题，本文认为，应通过重视人才的培训与开发、构建有竞争力的薪酬福利制度、健全监管约束机制三个过程的动态结合，来控制酒店人才流失的问题。

（一）重视人才的培训与开发

培训对于提升员工的素质非常重要，它不仅能提升酒店管理效率，还能增强酒店核心竞争力。对于海南高星级酒店，更应该在培养人才的同时重视其职业发展规划。要结合员工的意愿，设置合理又可行的目标的达标路径，让员工更能直面工作中的压力和挑战。

（二）构建富有竞争力的薪酬福利制度

海南酒店行业员工的福利待遇往往与酒店的经营状况相结合，薪酬结构相对呆板。富有竞争力的薪酬制度应该根据企业员工的岗位、责任和业绩进行分配，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使收入和贡献相联系，充分体现出员工在工作中付出努力后应得的报酬。

（三）健全监管约束机制

为防止人才流失及其带来的影响，酒店需要通过监管来对人才进行约束从而保障酒店和人才双方的利益。首先可以从劳动合同着手，明确发生违约行为可能产生的后果。其次从培训入手，在培训前与员工签订协议，同时在培训时记录培训支出，从而在未来发生可能的人才流失现象时将酒店的损失降到最低。