共享经济平台型灵活就业人员的人力资源服务创新研究——基于某劳务平台型网站的调查分析

● 何勤 邹雄 李晓宇

一、引言

在共享经济和互联网技术、智能设备和物联网飞速发展的背景下，就业观念发生改变，灵活就业受到越来越多劳动者的青睐。党的十九大报告中明确提出共享经济成为我国经济的新增长点及发展新动能。2017年2月，国务院印发的《“十三五”促进就业规划》中明确提出：“支持发展共享经济下的新型就业模式”。据《中国分享经济发展报告2017》显示，2016年，我国分享经济市场共有6亿人参与，比2015年增加1亿人。包括滴滴出行、小猪短租、猪八戒网、58到家、京东众筹、阿里巴巴“淘工厂”等在内的分享经济提供服务者约5000万人，其中分享经济平台型组织的劳动者约500万人，且主要为灵活就业者。报告预计，到2020年，分享经济提供服务者人数有望超过1亿人，其中，全职参与人员约2000万人。可见平台型灵活就业者已经成为一个庞大且迅速增长的新的劳动群体。这一庞大且迅速增长的劳动群体的就业特征、用工关系等与传统就业相比发生了很大变化，现有的人力资源服务存在诸多问题，面临巨大挑战，不能很好的适应分享经济下的新就业方式，有待创新发展。本文试图回答：共享经济平台型灵活就业具有哪些特征？当前共享经济平台型灵活就业人员的人力资源服务现状及问题是什么？如何创新人力资源服务以适应这种新的就业特征？

二、相关文献回顾

（一）共享经济

共享经济的概念可以追溯到上世纪70年代,由Felson & Spaeth 提出来的 “协作消费”。80年代由威兹曼正式提出“分享经济”概念。伴随“互联网+”战略的推动，受国际分享型商业模式的影响，带动了国内分享经济的大发展（郑志来，2016），国内相关研究自2012年呈爆发式增长，有关分享经济的研究主题包括:(1)分享经济的理论起源、概念内涵、维度、理论演进、驱动力等理论研究（张传洲，2016）；（2）商业模式研究（张锐，2016）；（3）特征、现状、问题、发展趋势以及在中国的发展路径等实证研究(凌超、张赞,2014)。(4)分享经济下的新就业形态研究。共享经济作为一种借助互联网技术的分享平台满足用户需求，实现闲置资源共享的经济模式，在国家政策的支持不断发展，使得灵活就业劳动力资源在这种新的经济模式中得以实现优化配置。张成刚(2016)认为分享经济下出现创业式就业者、自由职业者、多重职业者以及其他新业态下的就业模式，平台型新就业形态蕴含巨大发展动力和潜力，作为全新的劳动力资源分配方式，对现有经济社会运行及经济主体行为产生了巨大的影响。

（二）平台型灵活就业

国外学界对灵活就业的研究最早可以追溯到上世纪70年代，非正规就业的概念由国际劳工组织首次提出。20世纪90年代，国际劳动组织在《1991年局长报告：非正规部门的困境》中对非正规部门就业做出了具体界定。关于灵活就业，国外研究已经有较为丰富的研究成果，研究内容涵盖了灵活就业的管理、灵活就业对缓解社会就业压力的作用、灵活就业人员社会保障及相关法律等问题。国内对灵活就业的研究时间不长，但研究内容已逐渐丰富。2005年，中国劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组发表了《中国灵活就业基本问题研究》，对灵活就业的发展，概念，特点等作了较为详尽的阐述和研究分析。随着近年来互联网和共享经济的发展，企业与灵活就业人员之间的联系越来越紧密，问题矛盾也逐渐增加，国内也有较多学者以时下著名的Airbnb，滴滴出行等企业为切入点，研究在新的经济背景下，灵活就业、灵活就业人员的人力资源服务等问题。平台型灵活就业是指依托分享经济平台，通过提供劳动或资源、服务获得报酬的灵活就业新形态（劳动保障科学研究院课题组，2016）。常凯(2016)认为当前共享经济成为经济发展的新方向，闲置资源得以最优匹配，实现了零边际成本，带动了大量平台型组织和新型用工形态的出现。但有关平台型灵活就业的研究仅见概念、现象及问题描述。平台型灵活就业在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业形式，所以在灵活就业人员人力资源的服务中必须要结合共享经济的特点，通过服务创新以提高劳动力资源配置效率，使资源得以充分利用，企业成长得到保障，增加就业，社会稳定。

（三）人力资源服务创新

国外关于服务创新的研究始于20世纪70年代末80年代初，对服务创新概念的界定源自约瑟夫·熊彼特的创新理论。1986年，美国学者Barras在对一系列覆盖银行业、保险业和公共管理部门的经验研究的基础上，提出了逆向产品生命周期理论，它是一项具有一定开创性的针对服务业创新的深入研究。1998年Bilderbeek等学者对前人研究成果进行整合，基于服务自身特性，提出了服务创新的四维度模型，较为全面的描绘了服务创新并指导了实际的创新活动。目前国内学者对于服务创新的研究的多是对国外理论研究成果的综述，对服务创新的界定没有清晰的观点，由于缺乏有力的政府支持和长期的数据收集，针对国内产业实践而展开的深入理论与实证研究只占少部分，对服务创新的界定缺乏说服力。

平台型灵活就业人员具有无组织边界劳动、工作时间自由、工作地点灵活、劳动报酬依托网络市场竞争价定位等新特点，原来以组织为边界的人力资源管理系统不再适应这种新的特征，因此基于组织的人力资源管理系统要向提供泛在的、开放的人力资源服务转型，才能不断提高这种新型就业方式的劳动者的就业满意度，激发劳动者的潜能和创造力。

三、共享经济平台型灵活就业人员就业特征分析

（一）数据来源

本文的研究数据来自中国劳动保障科学研究院，为更准确研究利用互联网平台实现灵活就业的劳动者工作特点，课题组与国内首家灵活工作平台微工网合作，对平台型灵活就业劳动者的基本就业情况进行了问卷调查。微工网是一家提供劳动力共享用工与灵活就业服务的O2O平台企业，通过手机客户端可以为劳动者提供临时性、灵活性、兼职性的工作机会。本次调查在2016年7月至8月间进行，共回收4762份有效问卷，其中有正规工作而未从事过灵活工作的有2874个样本，占比为60.35%；具有正式工作、又兼职灵活工作的有1323个样本，占比为27.78%；没有正式工作、仅从事灵活就业的有565个样本，占比为11.86%。本文只对具有正式工作、又兼职灵活工作的以及没有正式工作、仅从事灵活就业的样本进行分析，研究样本量为1888个。

（二）调查样本情况分析

从受访者的性别构成看，在被访人员中，男性为859人，占比45.72 %；女性为1020人，占比54.28%，略多于男性受访者。

在受访者的年龄分布中，多数受访者年龄在18岁-30岁间占76.26%，说明18岁到30岁年龄段的人群在灵活就业劳动力市场中占据了主要部分，这部分人精力充沛且灵活就业可以让他们利用业余时间多获取收入。其次是31岁-40岁的占19.11%。仅有0.75%的受访者在51-60岁年龄段中，这个年龄段的人群精力有限，极少参与灵活就业。

（三）平台型灵活就业人员就业特征分析

1. 兼职工作占主体

多数受访者目前就业状态是在有正式或稳定工作的条件下参与兼职工作，说明在条件允许的情况下，多数人愿意利用闲暇时间提供劳动，增加收入，具有典型的分享经济特征。只有不到30%的受访者在就业中只有兼职工作。这些劳动者构成多元，主要以企事业单位从业者、打零工或散工以及自雇、自由职业者为主。

2.工作灵活

分享经济平台型就业呈现出灵活性的典型特征，满足了不同群体在不同时空环境下的就业需求。他们的工作时长充分体现分享经济特点，每天在线2-4小时的劳动者占比最高，为60.4%。平台型灵活就业平台具有低门槛、低市场准入的特点，可以吸收大量的劳动力就业，为劳动者提供众多的就业机会和选择，满足其获得劳动报酬而工作时间灵活等需求。

3.收入公平但不稳定

对于劳动者的报酬，平台有公开透明的嵌入市场机制的计算方法和技术手段，劳动者对收入有稳定的投入产出预期，绩效级别大多与市场挂钩，主要由消费者或者用户的满意度决定，此外，结算方式也较为及时，避免了欠薪等纠纷，因此收入分配公平。但劳动者收入不稳定，由其投入决定收入，受访者的兼职收入主要集中在5000元以下，收入在20000以上的受访者只有5人。收入在3000元以下的受访者人数总合超过50%，收入在2001-3000元间的受访者最多，占21.29%，在只有兼职的情况下，3000元以下薪资的灵活就业人员超过了一半，加上没有法律规定的正式员工的基本社会保障，当前平台型灵活就业人员的处境较为艰难是普遍存在的。

4.就业满意度一般

就受访者对目前所从事的兼职类工作的总体满意程度来看，多数表示一般满意，占45.98%，比较不满意和非常不满意之和也超过了10%，说明多数灵活就业人员对当前的情况并不十分满意。调查发现，平台服务是影响灵活就业人员满意度的最重要的影响因素，因此创新平台的服务方式能极大地提升灵活就业的满意度。具体来说争取更高的工资，保障工资的发放，保证招募信息的真实性等对提高满意度效果最明显；用工企业工作环境优化和制定灵活的工作时间，使工作和灵活就业人员偏好相匹配，使劳动者在工作中得到成长对提升满意度帮助明显；改善交通条件，就近安排工作也会提升满意度。

四、共享经济平台型灵活就业人员的人力资源服务现状分析

通过对上述调查发现，灵活就业人员不满意的方面排在前五位的分别为：社会保障缺失、用工关系不明晰、招募方式单一，信息管理滞后、培训不足、绩效考核不能适应新需求。要提升这部分人群的就业满意度，必须对灵活就业人员的人力资源服务进行改进和创新。

1.社会保障缺失

当前的平台企业或用工企业较少主动为灵活就业人员提供或要求其购买保险，劳动法律规定的建立劳动关系情形下应缴纳的养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险并不适用于灵活就业人员。各地方政府陆续出台了灵活就业人员办理社会保险补贴相关政策来保障灵活就业人员的基本生活问题，但目前灵活就业人员参保率较低，调查样本中仅15%的劳动者参加了社会保险。当前我国社会保险缴纳方式不够灵活，设置的缴费基数偏高，转移接续手续复杂，不适用于灵活就业人员。各地方出台的灵活就业人员参保缴费政策存在很大的差别，在实际工作中又会出现各种各样问题，现行的政策只是涵盖了灵活就业群体中的一部分，工资水平普遍较低的灵活就业人员仍然无力承担社保费用，难以确定社会保险关系。

2. 用工关系不明晰

平台型灵活就业用工关系是新经济背景下依托互联网平台形成的新的劳动关系模式，与传统用工关系相比，具有工作事件主体承担人合作关系单一、双方合同规制多样，工作时间不确定，劳动报酬依托网络市场竞争价定位，劳动争议法律边界模糊、没有规范性文本，劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护缺乏，无工会或工会难以统一协调的特性，大多用工关系不明晰，现有的法律法规体系无法有效应对。60%的被调查对象与平台企业没有签订劳动合同，灵活用工平台自身最核心的角色是信息中介，促成灵活就业人员和用工企业完成工作需求的匹配，但灵活就业人员和用工企业间也没有签署用工合同或任务合同。没有明确的书面协议是导致用工关系难以理清的重要原因。

3.招募方式单一，信息管理滞后

共享经济下，灵活就业的招募方式主要是灵活用工平台从各企业接到用工需求订单，将岗位分类后发布到平台上。平台会对用户进行个人基本信息认证，用户自行在平台上寻找工作，只需要点击申请，平台为用户自动生成简历，投递到相应项目。灵活用工平台的工作人员会与应征者取得联系，并对其进行外表、谈吐等简单考察，没有再进一步的信息核实，资质考察和技能水平鉴定。除了招募方式单一，招募信息也存在管理滞后的问题，体现在：一是平台上真实的用工信息由于叙述，编辑等问题，没有详细介绍工作要求；二是由于灵活用工平台上信息缺乏管理，不法分子趁机利用过期或完全虚假招募信息，以押金为由，收取应征者费用。平台安全性不够，信息管理滞后；用工企业没有及时跟进招募情况，对招募信息进行处理。招募信息是灵活就业人员参与工作的关键，招募信息得不到认可，会严重打击灵活就业人员人力资源服务的发展。

4.培训供给不足

平台型灵活就业人员的培训供给严重不足，仅有50%的被调查者接受过简单的培训，培训方式主要为自行看一段小视频或一段文字资料。一些用工企业仅仅是通过信息通知的形式告知应征者工作准备事项，提醒按时到岗，或简单地提几点工作要求，缺乏专业化的培训。尚有大部分用工企业未在员工的培训方面采取任何举措，而平台又仅把自己定位于信息服务和供需撮合的角色，不提供培训，这严重影响了灵活用工平台向用工企业提供的劳动力的质量和服务水平。

5.工资支付监管有盲点

目前的分享经济平台型灵活就业中，工资支付方式多样，结算方式也不尽相同，不同的平台对工资水平高低也有一定影响。为保障工资发放，在平台上应征工作的灵活就业人员工资按短期项目或任务结算，根据具体情况，由平台按日，周或月统一发放到个人平台账户里，用户自行提现。但也另外有部分灵活就业人员在线下和用工企业达成协议，进行私下工资发放，一般是用工企业负责人通过支付宝、微信转账等支付工资，对这部分工资支付很难形成监管，劳动者的工资权益保障也就难以实现。由于灵活就业人员不与平台或用工方企业签署任何劳动协议，也不长期从事同一份工作，加上相关法律法规的缺失，所以目前灵活就业中的福利待遇较低，仅有少数用工企业提供饭补或车补。福利待遇对劳动者的积极性，忠诚度有很大的影响，当前不管是对于平台企业还是用工企业，灵活就业人员的忠诚度较低，流动性很大。

五、灵活就业人员人力资源服务创新研究

（一）灵活就业人员人力资源服务创新理论模型构建

本文在分析共享经济平台型灵活就业人员的就业特征、厘清共享经济平台型灵活就业人员的人力资源服务现状及存在问题的基础上，力图提出适应这种新的就业特征的创新人力资源服务，而构建新型的与新的就业特征相适应的人力资源服务体系，需要在理论分析基础上构建。本文构建了“基于利益相关者的“创新诱因-创新方式-创新绩效”的因果联动模型”（如图1）作为平台型灵活就业人员人力资源服务创新的理论基础。

1.创新诱因与利益相关者

创新诱因与灵活就业人员、政府、平台企业和用工企业四个利益相关者都有关。在灵活就业快速发展和国家政策的支持下，灵活就业人员日益增多，对灵活就业人员人力资源服务的需求也发生了变化，如对有保障的灵活就业的需求，对平台上招募信息更真实准确的需要，对提升灵活就业人员福利待遇的需求。这些需求促使政府在社会保障政策和劳动法律上，平台企业在平台信息规范上，用工企业在灵活就业人员福利待遇政策的制定上不断改进，满足灵活就业人员的需求，改善灵活就业服务，提升灵活就业满意度。

2.创新方式与利益相关者

平台企业是灵活就业人员人力资源服务创新的主体，其制定行业规范和标准将有效推动创新的进程。政府在灵活就业相关法律和政策方面为灵活就业创新提供支持和监督。用工企业的灵活就业人员相关管理制度在创新中起到了重要作用。

图1 灵活就业人员人力资源服务创新与利益相关者关系模型

3.创新绩效与利益相关者

灵活就业人员对新的服务的满意度上升，说明灵活就业人员的人力资源服务得到改善。政府制定的关于灵活就业的政策和法律得到了认可，社会更稳定。同时说明灵活就业人员人力资源服务创新改进了平台企业的服务，因而可以提高平台的竞争能力和盈利能力。对于用工企业来说，满意度的上升也意味着灵活就业人员的工作积极性和忠诚度得到了提高。

（二）灵活就业人员人力资源服务创新策略

根据分享平台型灵活就业人员的就业特征、人力资源服务存在的问题以及基于共享经济特征的人力资源服务理论分析，从政府，平台企业和用工企业三个层面提出共享经济下灵活就业人员灵活就业人员的人力资源服务创新策略。

1.政府层面

（1）实施平台型灵活就业发展的就业扶持和促进政策

政府要将灵活就业视作与标准就业同等重要的就业形式，将促平台型灵活就业发展作为重要内容纳入“就业优先”战略布局中去，更好地鼓励和支持灵活就业、新就业形态发展。将积极就业政策延伸覆盖至灵活就业人员。建立在劳动力市场灵活性基础上实现劳动者各项权益保障的政策取向，实行“普惠式”的政策和人力资源服务，将就业促进政策覆盖到平台型灵活就业群体。各项扶持政策不囿于劳动关系法律限制。灵活就业和新就业形态因其非标准劳动关系的特点，需要重新审视现有劳动法律定位，要大胆进行创新，突破传统劳动关系思维对促进灵活就业的限制。现代法律体系中的劳动关系是工业化大生产模式下形成的是“企业—员工”的以组织为边界的雇佣关系模式，未来灵活、新型的用工关系将成为劳动关系中重要部分，因此政策上应设计多元化的用工关系，以保障劳动者的合法权益作为出发点和落脚点。

（2）制定适应于灵活就业特征的社会保障制度

从前文分析可看出，分享经济平台型灵活就业人员的社会保险参保率较低，表明当前的社会保险体制对分享经济平台型灵活就业人员的适配性不强，制度设计缺乏针对性和有效性，未来需要进一步完善社会保险体系建设，增加社会保险制度的开放性和包容度，更好适应灵活就业人员的需求，不断加强社保政策与服务的精准化。设计符合分享经济平台型灵活就业工作特征和收入水平的缴费标准。在制定针对灵活就业人员的社会保障时，要注意实施的灵活性和标准的统一性，即社会保障制度要根据灵活就业人员所存在的用工企业、工作时间、薪资水平等不稳定特点作出相应调整，也要保证全国范围内政策标准的统一性。设置不同档次的缴费数额，以年、季或月为单位的灵活缴费期限，让灵活就业人员根据自身的经济情况灵活缴费，克服收入不稳定的问题，避免断保，提高参保积极性。

2.平台企业层面

（1）优化招募信息

为了应对当前招募信息模糊，失真，虚假的情况，平台企业要在发展中逐步建立起行业规范，行业自律，政府加强监管，禁止不正当竞争。平台可与用工企业合作，在用工企业的官网上制作灵活用工招募专栏，定期更新灵活用工信息，甚至对本企业的灵活用工情况进行展示，这在提升企业在灵活用工方面环境、薪资有保障等形象的同时，让应征者通过灵活用工平台上的相关链接访问用工企业官方网页，确定招募信息等真实性和准确性。共享经济下灵活就业的增长趋势显著，平台建设要从长远考虑，寻求利益相关者的帮助。

（2）规范用工标准

对于平台而言，建议从两个方面着手规范招募，一是建立征信体系。在对应征者进行岗位服务必须的技能进行考核的基础上，借助互联网和政府部门力量，引入相应的征信体系，做到平台上的灵活就业人员在道德水平，业务能力，工作经历等方面有记录可查。另一方面，借助网络完善咨询服务。建立专业的咨询模块，为招募更多的优良的灵活就业员工做足准备，协助灵活就业人员参加培训，办理相关证件，达到岗位要求，不能因为部分条件不符，便将人拒之门外，这样才能从根本上提高灵活就业人员的质量，以确保招募到更多的合格的灵活就业员工。

（3）以“互联网+”手段加大培训供给

灵活就业的从业情况与其教育培训经历直接相关，加强对灵活就业者职业技能培训可以直接促进其就业质量的提升和更加稳定的就业，也是保证灵活就业者能力公平的重要载体。培训的目的是使员工能够掌握相应技能以满足工作岗位要求，共享经济下平台可以借助网络课堂等新的教育手段解决这个问题。平台按工作种类，企业类型等将培训课程分类，链接到相应的岗位上，供应征者学习，同时进行网上评测等，要求所有服务者要完成相应培训且考核达标后才可以开展业务。从灵活就业人员的角度来看，在共享经济时代，灵活就业人员的素质能力优劣直接决定了自身的市场竞争力，影响收入，灵活用工平台为其提供标准化的自主学习素材，把工作和获取基础技能，保障收益结合起来，可有力促进灵活就业人员自主培训。进一步优化灵活就业人员的培训方式。针对非全日制、季节性、临时性、平台性等工种开发专门技能培训内容，开展有针对性的职业培训，提高有灵活就业意愿的劳动者特别是农村劳动者的技能水平。创新“互联网+培训”的方式，开发适合灵活就业人员的各种微课、慕课，为灵活就业人员提供便捷化，不受时空限制的培训途径和方式。

（4）引入市场机制创新绩效管理

由于分享经济平台灵活就业者工作时置身于一个开放的网络化的跨界系统中，因此对其的绩效考核和管理，应利用大数据、云技术等新技术手段，引入消费者评价等市场化评价要素，建立基于大数据的灵活就业者服务评价体系，以提升交易双方的信任度、降低交易成本、增加供需匹配效率。这种运用信息技术优势改善供需双方体验，提升服务水平的方式是分享经济平台新就业形态的典型特征。同时要引导平台企业利用大数据监测、用户双向评价、第三方认证、第三方信用评级等手段和机制，强化对资源提供者的身份认证、信用评级和信用管理。

3.用工企业层面

（1）创新薪酬福利激励制度的设计

用工企业要激励灵活就业人员在工作中提高工作效率，当前福利待遇低或无福利的情况必须得到改善。对长期从事灵活就业工作的人员来说，工作时间地点的灵活性固然很重要，但对于灵活用工的企业来说，一个专业优秀的劳动者对本企业文化、工作环境，业务的熟悉任然重要。在交通补助，餐饮补助外，用工企业可实行累积工作次数奖励等，当一个灵活就业人员累计在企业需要时提供劳动累计达到一定次数时，予以额外的资金奖励，在一定程度上提高灵活就业人员的工作积极性和忠诚度。

（2）建立合理的风险分担机制

灵活就业中最大的问题就是没有劳动保障。作为用工方一定要积极寻找解决方法，力图与灵活就业人员及灵活用工平台明确责权利，提高管理水平，控制风险。根据当前的情况，用工企业可与灵活用工平台深入合作，平台借助自身资源和需求集中的优势，将工作分类并与保险公司达成协议，不同工种配备不同保险，保证价格的合理性。用工企业可与灵活就业人员共同承担保险费用，但要求灵活就业人员必须拥有相应保险才能开展工作，同时用工企业也要自行购买其他相应的保险，以分散风险，降低损失。用工企业的管理方式得到了优化，也使灵活就业人员得到了劳动保障。

六、结论

随着共享经济的迅速发展，创造了众多新产业、新业态、新模式，产生了众多的创业组织和小微企业，带动了大量的灵活就业和新就业形态的发展，平台型灵活就业成为扩大就业的重要途径，但平台型灵活就业人员的就业特征较传统就业发生了较大的变化，现有的基于固定组织的人力资源管理模式已不能适应上述变化，因此，要加快灵活就业人员人力资源服务创新，以适应就业方式和用工关系变化需求。分享经济平台型灵活就业人员对服务的需求发生变化是灵活就业人员人力资源服务创新的主要诱因，平台企业是服务创新的主体，政府和用工企业则影响着服务创新的开展。政府部门在司法实践中，要针对灵活就业中用工关系这一空白地带加快立法速度，配套落实薪酬支付，社会保险等法律依据和政策，考虑到企业执行法律标准的能力的同时保证监管力度。灵活用工平台必须规范完善自身服务，结合客户企业和劳动者的需求不断创新，保障招募信息的准确性，完善人员的选用流程，丰富培训内容和方式，引进征信体系，收集劳动者和企业的反馈信息，细化绩效考核标准。用工企业实行工作次数累计奖励等福利政策，激励灵活就业人员工作积极性，并深入与灵活用工平台合作，为灵活就业人员提供商业保险，保障劳动者权益。本文运用的数据来源于同一分享经济用工平台，对灵活就业人员人力资源服务的调查范围有限。希望有更多的学者研究出更新更完整的成果，让灵活就业人员，政府，平台企业及用工企业在不断发展完善的共享经济灵活就业活动中获得更多收益。

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