人力资源双元柔性能力结构维度与作用机制的扎根研究

● 刘翔宇

进入21世纪，迎来了以互联网和大数据为依托，以信息技术、生物技术等新兴产业为主导的第四次产业革命，对经济、社会、文化及人类自身产生着深远的影响，并颠覆了传统的商业模式和组织形态，对处于竞争风口的中国企业提出了新的挑战。外部环境的瞬息万变，驱动人力资源配置与管理模式从传统、刚性向创新、敏捷和网络化的方向转变，以“非典型雇佣”、“组合雇佣”、“差异化管理”等为代表的人力资源柔性管理逐渐盛行（Cappelli& Neumark，2004；Lepak et al.，2003；Wright & Snell，1998），随之涌现迥异的绩效表现。究其根本，柔性管理的效果差异，源于企业培育和应用柔性能力与否。探寻适应外部环境，与战略需求相匹配的人力资源管理模式，追踪和挖掘人力资源柔性能力的形成及作用机制，为企业实现组织变革、战略转型提供了重要的借鉴启示，是我国学术界与管理实践者亟待探索的新课题。

目前关于人力资源柔性能力的研究（程德俊，2009；聂会平，2012；陈坤、杨斌，2016；Kalleberg et al.，2000；Lepak et al.，2003；Cappelli & Neumark，2004；Voudouris，2007；Ketkar & Sett，2010；Way et al.，2015），主要倾向于从组织资源配置的视角进行常规性和平面化的维度划分，缺乏从组织能力的视角对其进行立体化解读和诠释。探索其作用机制时，大都聚焦于某一特定类型人力资源管理模式（徐国华、杨东涛，2005；林亚清、赵曙明，2013；邢会等，2015；聂会平，2016；Beltrán-Martín et al.，2008），鲜少展现企业在不同发展阶段或者不同子公司/子业务部门综合应用差异化人力资源管理模式的现象，无法揭示人力资源管理组合形态、多重柔性能力、多维绩效之间错综复杂的联动关系。基于此，本研究采用扎根研究方法，挖掘人力资源柔性能力的概念内涵和维度类型，依据扎根研究的典范模型和“结构（管理形态）—行为（柔性能力应用）—绩效（组织绩效）”（Structure—Conduct—Performance，SCP）研究范式，构建“人力资源管理组合形态—人力资源双元柔性能力—多维组织绩效”的作用机制模型。

一、理论基础

（一）人力资源柔性能力的内涵界定

组织柔性指当外部环境愈显动荡和不确定时，组织逐步突破僵硬和刻板，寻求弹性和灵活，从生产制造、组织结构、运营流程、信息系统、人力资源、金融财务等诸多方面进行自我调整和动态适应，以最快的速度对环境进行即时反应和前摄影响（王迎军、王永贵，2000； Volberda，2005）。

借鉴组织柔性理论（王迎军、王永贵，2000；Volberda，2005），人力资源柔性可解读为以人力资源配置和员工管理为依托的组织柔性能力，表现为组织的人力资源管理系统能够有效地适应、应对外部环境变化和企业自身的多样化需求的一种动态能力。

（二）人力资源柔性能力的维度结构

诸多学者对人力资源柔性能力的维度和类型进行了不同视角的研究和界定（孟繁强等，2007；程德俊，2009；聂会平，2012；Atkinson，1984；Sanchez，1995；Wright& Snell，1998；Lepak et al.，2003；Cappelli & Neumark，2004； Beltrán-Martín et al.，2008；Way et al.，2015）。例如，Atkinson（1984）从资源配置应用的视角切入，最早提出两种人力资源柔性类型——数量柔性和功能柔性；出于可操作性的考量，Lepak等（2003）、潘新红和李新建（2009）、孟繁强等（2007）以关键构成要素指代数量柔性和功能柔性，将人力资源柔性更为直接地界定为雇佣柔性和技能柔性，前者聚焦企业对员工数量和类型的配置调整，后者注重员工队伍拥有的技能规模、幅度和组合状况。Cappelli和Neumark（2004）、程德俊（2009）以“是否突破组织边界”为标准，将人力资源柔性能力划分为内部柔性和外部柔性，前者关注内部劳动力市场，指企业通过内部员工的技能培训、人力资本投资等途径获取的柔性能力，后者关注外部劳动力市场，指企业通过外部化、非正式雇佣等途径获取的柔性能力。Sanchez（1995）、Way等（2015）、严丹和司徒君泉（2013）将人力资源柔性能力视为动态环境中的重要战略资产，认为其主要包括资源柔性和协调柔性两种类型，前者指资源发生迁移性用途的范围或广度，后者指企业通过确定资源分配方向和重新配置资源等方式，将资源应用到新的战略活动的协调能力。聂会平（2012）将人力资源柔性划分为人力资本柔性和人力资源系统柔性，前者指员工队伍的人力资本（知识、技能、能力等）的多样性程度，后者指人力资源管理系统的适应能力和调整能力。在此基础上，Wright和Snell（1998）、Beltrán-Martín等（2008）、Ketkar和Sett（2010）、邢会等（2015）进一步提出，人力资源柔性能力能够划分为员工的技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性三个维度。陈坤和杨斌（2016）意图凸显人力资源柔性的主动、前摄地影响外部环境的特征，将其具体划分为员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性和人力资源实践先动性。

（三）人力资源柔性能力的作用机制研究

已有学者开始关注人力资源柔性能力在“人力资源管理—组织绩效”黑箱中扮演的中介角色。例如：Beltrán-Martín等（2008）、邢会等（2015）提出，高绩效工作系统通过人力资源柔性这一中介变量而最终作用于组织绩效。林亚清和赵曙明（2013）认为，构建高管团队社会网络的人力资源实践与人力资源柔性存在积极互动关系，从而有效地提升企业绩效。聂会平（2016）指出，人力资源柔性在构建网络的人力资源实践与组织绩效的正向关系中扮演中介角色。Ketkar和Sett（2010）通过实证分析得出结论，人力资源实践系统对于组织层面的人力资源产出具有直接效应和间接效应，其中间接效应表现为人力资源柔性的中介作用。李召敏和赵曙明（2016）通过转型经济下民营企业的实证研究验证出，人力资源柔性在关系导向型管理模式与组织绩效之间起到部分中介作用。

综上所述，既有研究虽具一定探索性，但是无论二维论、三维论、五维论，大都将“人力资源柔性能力”概念进行平面化的维度划分，缺乏立体化、嵌套性地解读和诠释；同时，出于“人力资源管理—柔性—绩效”的战略人力资源管理研究惯性，大都聚焦于某一特定类型人力资源管理模式，鲜少关注差异化人力资源管理组合/捆绑与多重柔性能力的联动关系。基于此，本研究采用扎根研究挖掘人力资源柔性能力概念内涵，提炼多层次、嵌套性子维度构成，并构建“人力资源管理组合形态—人力资源双元柔性能力—多维组织绩效”的作用机制模型。

二、研究设计

（一）研究方法

扎根理论是科学严谨，且认可度较高的质性研究方法之一。扎根理论强调直接从原始资料入手，寻找与研究问题相关的核心概念，结构化或抽象化概念与概念间的联系层次，然后再上升到理论，进而产生相应的结论（Strauss& Corbin，1990）。扎根研究对于厘清和挖掘具有争议、尚待明确的概念内涵和外延，构建组织管理新理论非常适用，因此本研究拟选取扎根研究方法，采用规范的编码技术，提炼人力资源柔性能力的结构维度，构建概念模型和作用机制模型。

表1 接受访谈的企业中高层管理者情况

（二）数据收集

从2015年9月—2017年6月，历时近两年，本研究完成了对15家企业的观察、调研和访谈活动，具体包括：中粮集团、海信集团、海尔集团、天津红日药业股份有限公司、蒙牛乳业（集团）股份有限公司、环球雅思培训机构、陕西医药集团、国家电网能源研究院、平安银行天津支行、浙江农村信用合作银行、中骏置业控股有限公司天津分公司、浙江省邮电规划设计院有限公司、北京英卓管理顾问有限公司、京东方科技集团、环球医疗金融与技术咨询服务有限公司。这些企业分布在北京、天津、西安、杭州、上海等城市，涉及到医药、能源、金融、房地产、培训咨询、中介和高科技等多个行业，均为行业的标杆或具有较高品牌知名度和业界地位的企业，可保证所调研企业的代表性和典型性。在企业调研中，严格筛选调查对象，必须为企业的中高层管理者，例如人力资源部门经理/总监等，共22人，进行深度访谈，以其访谈情况反映所在企业的情况。具体样本统计见表1。

本文借鉴三轮式访谈的研究思路，对22位中高层管理者的半结构化访谈，围绕着三个核心环节展开：第一，企业的员工构成情况：主要了解受访企业员工的基本情况，例如员工规模、员工流失率、非正式员工的比例等；第二，外部环境变化与人力资源柔性状况：意图了解企业依据所处环境变化所采取的相应的柔性化管理方式，尤其是与人力资源柔性能力培育和应用相关的资料和信息；第三，柔性导向的人力资源管理实践：收集和比较各企业柔性化人力资源实践的差异性表现和管理特征等信息。

访谈之前，承诺对访谈者的隐私保密，并允许受访者对本研究问题提出疑问，在征得受访者允许下，对谈话内容进行了录音和文字记录。每次访问时间30-120分钟不等，一些企业进行了2次以上访谈，累计访问时间1440分钟以上。访谈过程中，研究者根据交谈情境和受访者的具体情况，对与研究密切相关或可以提炼新观点的问题追加提问，以获取更为完整和详细的信息。访谈结束后，研究者在有效时间内对录音进行整理，形成文字资料，并通过电话、邮件、网络聊天软件等途径，让受访者就收集信息所形成的文字资料进行确认和补充。

（三）数据分析

本研究在采用扎根理论方法对资料进行分析过程中，进行了开放性编码、主轴编码、选择性编码三个步骤，将搜集的资料不断打碎、整理和重组，提炼概念，归纳范畴，并依据故事线构建模型。

1. 开放性编码

开放性编码是一种从深入研读原始数据入手，将收集的资料打散，通过理解数据表达的深刻含义，来对数据进行概念化与范畴化的过程。本研究的开放性编码过程是围绕着“企业如何通过培育和应用人力资源双元柔性能力应对外部环境变化”这一核心主题展开：首先，反复阅读所收集到的22份企业中高层管理者访谈记录，逐句分析、逐段归纳，并不断与实践和学术领域的专业人士沟通，经过对比分析和交叉检验，共提取出56个概念；然后，将这些概念归纳合并，提炼出21个子范畴；继而，将21个子范畴进一步凝练和归类为11个范畴；最终获取4个主范畴。

“人力资源双元柔性能力”的具体编码过程见表2和表3，人力资源双元柔性能力的驱动因素“人力资源管理组合形态”的具体编码过程举例见表4、表5和表6。人力资源双元柔性能力结果变量“组织绩效”的编码分为三级，由13个概念形成3个子范畴：效率性绩效、适应性绩效、成长性绩效；其情境因素“环境动态性”的编码也分为三级，由6个概念形成3个子范畴：市场动态性、技术动态性、政策动态性（具体编码过程略）。

表2 人力资源双元柔性能力的开放性编码 （稳态柔性能力）

2. 主轴编码

主轴编码是在开放性编码的基础上进行，目的是发现范畴间的关联，从而将各种范畴有机地联结在一起。借鉴Strauss和Corbin（1990）提出的扎根研究的典范模型（paradigm model）“前置条件→核心现象→情境→中介条件→行动/互动→结果”，将上述重要概念串联，形成逻辑链条和研究脉络（见图1）。

3. 选择性编码

选择性编码是在主轴编码的基础上，进一步凝练出核心范畴“人力资源双元柔性能力”，并将其系统地与其他范畴相比较，厘清彼此之间的关系，自然呈现访谈资料中蕴含的故事线。并遵循“结构（管理形态）—行为（柔性能力应用）—绩效（组织绩效）”（Structure—Conduct—Performance，SCP）研究范式，构建出动态环境下的“人力资源管理组合形态—人力资源双元柔性能力—多维组织绩效”作用机制模型。

4. 理论饱和度检验

本研究在22名被试的访谈资料中随机选取了17份资料进行编码，并采用剩余5名被试的访谈资料检验理论的饱和度。结果表明，该部分资料编码并未产生新的概念和范畴，且范畴间也没有出现新的联结关系。表明本研究通过扎根研究归纳的核心概念和范畴已达到理论饱和。

三、概念模型与作用机制模型的构建与阐释

（一）概念模型构建

所谓双元观（dualism/ambidexterity），从管理悖论出发，辩证整合地解读组织管理中相互关联、相互矛盾的现象（如探索性学习和利用性学习、变革和稳定、有机式组织结构和机械式组织结构等），从这些悖论中寻找冲突互补的兼容性，扩展其张力，并通过平衡和协调的手段，达到有助于组织成长和绩效改善之目的（庞大龙等，2017；Fajoun，2010；O’reilly & Tushman，2008，2013）。

借鉴双元悖论的哲学视角（duality & paradoxical view），人力资源柔性能力可视为立体化的概念，具有天然的矛盾特质，正如Volberda（2005）指出的“稳定性是柔性的必要组成部分”，人力资源柔性自身为稳定与灵活的矛盾统一体，蕴含着控制与变革的竞争性思维，两者互为对立、相辅相成，强调稳柔并济、动静结合的特征，具有“柔性悖论”（flexibility paradox）的综合性内涵（Volberda，2005；O’reilly & Tushman，2008，2013；Fajoun，2010）。

基于上述理论推理和扎根研究分析结果，本研究将“人力资源柔性能力”的概念拓展为“人力资源双元柔性能力”，兼具稳态柔性能力和动态柔性能力的统一体，稳态柔性能力指组织具有维持和巩固员工队伍的稳定性、常规性和持续性的能力（Becker，2005；Fajoun，2010）；动态柔性能力指为实现与外部环境的即时动态匹配，企业所具有的保证员工队伍的敏捷性、可迁移性、适应性及创新和变革的能力（刘翔宇、李新建，2015；O’reilly &Tushman，2008）。

究其本质，人力资源柔性能力包括组织为应对外部环境变化调整员工队伍的“量”和“质”的能力。因此，在“双元悖论”的基础上，从“量”和“质”或“数量”和“功能”两个典型侧面/剖面（孟繁强等，2007；赵瑞美，2010；Atkinson，1984；Cappelli & Neumark，2004；Voudouris，2007）对人力资源柔性能力概念进一步挖掘，提炼出稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态雇佣柔性、动态技能柔性子范畴，并再次对子范畴进行解构，凝练第三层构成要素，包括员工队伍流失率低、关键岗位员工流失率低、员工整体掌握常规性知识和技能、关键知识和技能及时系统地记录、派遣员工配置管理、外包员工配置管理、兼职员工配置管理、自我雇佣员工配置管理、实习生返聘人员配置管理、联盟企业派驻人员配置管理、技能多样性、技能延展性、技能冗余性，从而建构“双元双面”异质属性组合的嵌套性、立体化的概念模型（见图2）。

具体而言，稳态雇佣柔性指组织具备维持和掌控员工队伍，尤其是关键岗位员工在数量/规模方面稳定性的能力，例如企业具有较低的员工流失率（包括员工队伍和核心岗位人员）；稳态技能柔性指组织能够有序地保持和传承组织的重要知识和技能的能力，例如企业凭借师徒制和接班人计划保证专属技能的衔接和传承；动态雇佣柔性指组织对非正式员工/非典型用工（包括非全日制工/兼职员工、自我雇佣者/独立签约者、派遣员工、外包员工、外聘专业技术人员、外聘专家顾问等）的配置管理能力（Kalleberg，2000；Lepak et al.，2003；Conelly &Gallagher，2004）；动态技能柔性指组织员工队伍拥有的技能规模、幅度，以及技能有效组合的能力，例如员工整体技能的多用途性和延展性等（孟繁强等，2007；赵瑞美，2010）。

表4 人力资源管理组合形态的开放性编码 （内柔导向型HRM）

表5 人力资源管理组合形态的开放性编码（外柔导向型HRM）

图1 人力资源双元柔性能力的典范模型逻辑推演过程

表6 人力资源管理组合形态的开放性编码 （内外兼柔导向型HRM）

图2 人力资源双元柔性能力概念模型

（二）作用机制模型构建

扎根研究的编码结果发现，人力资源双元柔性能力的影响因素并非单一类型的管理实践，而是若干人力资源管理活动的组合形态。具体包括：内柔导向型HRM，注重员工的内部培育，强调员工队伍的稳定雇佣和组织承诺，专属性技能培养和组织内职业生涯规划；外柔导向型HRM，倾向于通过外部资源获取来实现内部人工成本控制与技能需求满足之间的平衡，注重员工迁移性的可雇佣能力培养，柔性雇佣或非正式员工数量增多，不仅局限于低技能岗位，也拓展到专业技能型岗位；内外兼柔导向型HRM，强调组织内外部渗透性和灵活性，意图创建企业与员工之间，企业与企业之间的联盟互惠式合伙人关系。

基于上述分析，本文认为外部环境趋于复杂和动态的背景下，人力资源双元柔性能力的培育和应用是企业探索战略转型和组织柔性化的关键因素。其具体作用过程表现为：在环境动态性的情境下，人力资源管理组合形态（内柔导向型、外柔导向型、内外兼柔导向型HRM），能够驱动稳态柔性和动态柔性双重柔性能力的产生和互动，并进一步激发其子能力稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态雇佣柔性、动态技能柔性之间的互补协同效应，提升综合性绩效表现（效率性、适应性、成长性绩效），并持续推动着组织柔性的演变和形成（具体见图3）。

四、结论与启示

（一）研究结论与理论贡献

本研究通过扎根研究方法，对22位中高层管理者访谈资料进行多级编码，提炼56个概念，21个子范畴，11个范畴和4个主范畴，进一步凝练概念模型，并依据“典范模型”（paradigm model）厘清核心概念之间的逻辑（Strauss& Corbin，1990），构建其作用机制模型，展现企业以人力资源管理为切入点进行战略转型、组织柔性化的动态演化过程。其主要结论和理论贡献包括以下两个方面：

第一，拓展和挖掘嵌套性、立体化的人力资源双元柔性能力概念。已有人力资源柔性的概念内涵和分类研究，例如“数量柔性和功能柔性”（潘新红、李新建，2009；孟繁强等，2007；Atkinson，1984；Voudouris，2007）、“内部柔性和外部柔性”（程德俊，2008；Cappelli & Neumark，2004）、“资源柔性和协调柔性”（严丹、司徒君泉，2013；Sanchez，1995；Way et al.，2015）、“技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性”（Wright& Snell，1998；Beltrán-Martín et al.，2008；Ketkar& Sett，2010）等，主要从组织资源配置的视角进行常规性和平面化的维度划分，缺乏从组织能力的视角对其进行立体化解读和诠释。本研究从“双元悖论”视角出发，凸显人力资源柔性为稳柔并济、动静结合的矛盾统一体，并从数量（量）和功能（质）两个典型侧面，深入挖掘多重维度之间“双元双面”异质属性组合的特点，凝练出嵌套性细分维度：稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态雇佣柔性、动态技能柔性，从而丰富和拓展了人力资源柔性能力的概念内涵和本质特征，为人力资源柔性管理领域研究进行了新的概念探索。

图3 人力资源双元柔性能力的作用机制模型

第二，厘清和揭示人力资源双元柔性能力的系统性、结构化的形成及作用机制。以往“人力资源管理—柔性—组织绩效”的黑箱揭示研究，多偏重于某一特定类型的人力资源管理模式的探讨，如高绩效工作系统（Beltrán-Martín et al.，2008；邢会等，2015）、支持性人力资源管理（徐国华、杨东涛，2005）、构建社会网络的人力资源实践（林亚清、赵曙明，2013；聂会平，2016），无法立体化地透视人力资源配置管理内部的差异特征及其对于不同柔性能力的选择策略和互动整合机制。在环境动态性的情境下，本研究溯源人力资源双元柔性能力，发现双元柔性能力的驱动因素并非单一类型的人力资源实践，而是囊括内柔导向型、外柔导向型、内外兼柔导向型模式的人力资源管理组合形态/捆绑，并引致异质性绩效表现。继而，本研究借鉴“结构（管理构型）—行为（柔性能力应用）—绩效（组织绩效）”（Structure—Conduct—Performance，SCP）研究范式，探索“双元双面”柔性能力与差异化人力资源管理系统之间的立体化联动作用机制和效果，为战略柔性理论在人力资源领域的应用提供新的视角。

（二）管理启示

本文的研究成果可为企业人力资源双元柔性能力培育和运用提供理论借鉴，其管理启示如下：第一，探究人力资源柔性适度配置机制。人力资源柔性是企业应对内外部动态环境的组织能力或战略工具（Sanchez，1995）。但对柔性过度或不当的使用，都可能造成组织涣散不稳或资源配置低效，思考和探索如何实现稳态柔性与动态柔性、雇佣柔性与技能柔性之间的功能互补，对提升企业的人力资源优化配置有非常重要的实践意义。第二，探寻企业人力资源管理转型创新途径。通过探索柔性化人力资源管理系统的战略实施效果，寻找中国特色的人力资源管理创新模式，为在动态复杂环境中亟需转型的企业提供了借鉴和启示。

（三）研究展望

未来可进一步开展以下研究：（1）考察人力资源柔性能力嵌套性细分维度之间是否存在交互作用；（2）尝试通过案例研究和纵向研究，跟踪调查企业在不同发展阶段综合应用多种人力资源管理模式的现象，及其对柔性能力的复杂联动作用；（3）通过大样本调查，进行“人力资源管理组合形态—人力资源双元柔性能力—多维组织绩效”的作用机制检验。

1. 程德俊：《动态环境下人力资源柔性战略》，南京大学出版社，2009年版。

2. 陈坤、杨斌：《人力资源柔性构念开发与测量的理论推进》，载《管理学报》，2016年第5期，第689-696页。

3.亨克·傅博达（著），项国鹏（译）：《创建柔性企业——如何保持竞争优势》，人民邮电出版社，2005年版。

4.刘翔宇、李新建：《信息分享对组织外获专业技术人员创新绩效的激发机理研究——以职业技能提升为中介变量》，载《管理学报》，2015年第12期，第1304-1312页。

5.林亚清、赵曙明：《构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用》，载《南开管理评论》，2013年第2期，第4-15页。

6.李召敏、赵曙明：《关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效——基于转型经济下民营企业的实证研究》，载《外国经济与管理》，2016年第4期，第73-89页。

7.孟繁强、赵瑞美、李新建：《企业人力资源柔性管理：数量与功能柔性的研究与启示》，载《科学管理研究》，2007年第5期，第95-98页。

8.聂会平：《动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究》，载《北京师范大学学报（社会科学版）》，2012年第2期，第114-120页。

9.聂会平：《构建网络的人力资源实践对组织绩效的影响：人力资源柔性的中介作用》，载《北京工商大学学报（社会科学版）》，2016年第3期，第118-126页。

10.庞大龙、徐立国、席酉民：《悖论管理的思想溯源、特征启示与未来前景》，载《管理学报》，2017年第4期，第168-175页。

11.潘新红、李新建：《组织技能柔性研究》，载《中国人力资源开发》，2009年第9期，第6-10页。

12. 王迎军、王永贵：《动态环境下营造竞争优势的关键维度——基于资源的“战略柔性”透视》，载《外国经济与管理》，2000年第7期，第2-5页。

13.徐国华、杨东涛：《制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效》，载《管理世界》，2005年第5期，第111-116页。

14.严丹、司徒君泉：《人力资源系统柔性与企业绩效——基于动态环境下的实证研究》，载《华东经济管理》，2013年第1期，第134-139页。

15.邢会、高素英、张金、于慧：《高绩效工作系统与组织绩效——人力资源柔性的中介效应》，载《科技管理研究》，2015年第1期，第160-165页。

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