国有企业职业经理人队伍建设及管理问题研究

杨岩松

摘要：随着经济全球化的不断深入，国有企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得主动，必须建设一支高素质、职业化、国际化的职业经理人队伍。同时，推行职业经理人制度也是深化国有企业改革的主要课题之一。本文通过分析当前我国国有企业职业经理人建设及管理工作中存在的突出问题，提出了应对思路与建议。

一、引言

国有企业是国民经济的重要组成部分，其经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展，职业经理人作为关键的人力资本对国有企业发展起着至关重要的作用。随着经济全球化的不断深入，国有企业面I临日益激烈的国际竞争和转型升级的巨大挑战，国有企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得主动，必须建设一支高素质、职业化、国际化的职业经理人队伍。2015年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，意见明确指出：推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。这是新时期我国国有企业职业经理人建设和管理的纲领性指导。在国有资产管理体制改革明确从管人管事管资产向管资本转变后，分析当前我国国有企业职业经理人建设及管理工作中存在的突出问题，优化完善建设及管理过程，对提升国有资本管理成效意义重大。

二、职业经理人相关研究概述

1.职业经理人内涵

职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理活动的特定职业工作者。根据所处级别的不同，职业经理人可以分为高级职业经理人和中级职业经理人。高级职业经理人是企业的决策者和领导核心，中级职业经理人是企业发展战略和计划的执行者。

2.职业经理人相关理论

（1）委托代理理论

委托代理理论认为，现代企业的所有者与经营者的关系属于委托代理关系，董事是股东的代理人，为股东利益最大化而工作，企业出资人通过建立完善企业治理结构，委托董事、经理人从事经营管理工作。

（2）博弈论

博弈论是是研究行为者之间策略相互依存和相互作用的决策理论。一个完整的博弈包括五方面内容：博弈的参加者、博弈的信息、博弈的决策变量、博弈的次序、博弈方的收益。在职业经理人管理实践中，企业单纯要求职业经理人具有高尚品德和崇高理想是不现实的，大部分职业经理人存在追求个人利益最大化的倾向，这与企业价值最大化是不一致的。因此运用博弈理论，实现职业经理人与企业所有者同心同向，是委托代理机制设计的关键。

（3）激励理论

职业经理人激励约束机制的研究重点主要在委托代理关系上。在职业经理人目标与企业目标不完全一致时，考虑信息不对称、合约不完整、管理行为难衡量等因素，须与博弈理论紧密结合设计科学激励制度，充分调动职业经理人积极性与潜力，降低道德风险和逆向选择。

5.国内外职业经理人建设及管理实践

（1）国外职业经理人建设及管理实践

职业经理人在国外发展历史悠久，随着公司治理结构的发展和完善，所有权与经营权相分离，逐渐形成了一类专门负责企业经营管理，对企业保值增值承担责任，对法人财产拥有经营权和管理权的职业经理人队伍。目前，无论从运行机制，还是管理制度，国外职业经理人发展比较成熟，职业角色与是否国企关系不大。

新加坡淡马锡控股公司是国有控股公司的典型代表，创造了“国有企业赢利神话”，也形成了一套较成功的管控模式。该模式倡导所有权与经营权绝对分离，坚持完善的法人治理结构，高级经理由董事会聘任并对其考核和监督。淡马锡公司在全球范围内广泛挖掘经验与专业能力互补的人才，建立起熟悉不同行业、不同区域环境的人才库，作为公司外部独立董事及管理层领导的推荐人选，确保高级管理人员更替的可持续性。在淡马锡高管层中，超过40%的成员来自新加坡以外国家，在淡马锡投资的企业中，其职员担任董事长的仅约7%，其余均面向國际选聘。此外淡马锡以长远绩效挂钩的薪酬制度吸引和激励职业经理人，避免短期投机行为。“淡马锡模式”充分体现了职业经理人管理“市场化、职业化、契约化”的特点，也是该模式成功的内涵。

（2）国内职业经理人建设及管理实践

随着我国现代企业制度的不断完善，一批专职经理人逐步登上企业舞台，传统意义上的“老板”退居幕后，更多关心收益而不干涉经营。这场“经理革命”首先在我国沿海发达地区、私营企业中得到重视，并得到广泛发展。而在国有企业中，由于任命制等习惯模式以及长期以来形成的官本位思想等，制约了职业经理人的发展进程。

2003年8月1日，我国设立了《国家职业经理人标准》及评价、培训体系，规定了职业经理人能力和素质方面的基本要求。经过多年发展，我国职业经理人队伍建设进展明显，但依然存在众多问题，特别是从国有企业来看，大部分经理人的市场化、职业化程度较低，干部身份的概念往往重于职业角色定位，经理人员关注重点往往不是外部市场与职业能力，而是上级领导想法，机制制度建设与文化培育仍有待系统深度改革。

三、我国国有企业职业经理人队伍现状及问题分析

1.企业竞争与人才管理的市场化水平不足，职业经理人建设的机制土壤有待‘催熟”

发展职业经理人的前提是成熟的市场化竞争与人才选聘机制。国有企业虽历经多年的管理体制改革，但政企分开、政资分开仍未真正到位，竞争优势也较多依托行政资源而非管理能力，这就导致一方面政府主管部门习惯对企业行政干预，管人、管事、管市场等常出现越界现象，另一方面，职业经理人对企业竞争结果的影响不大，企业对职业经理人不够重视。在外部竞争、内部管理受非市场因素影响较大的情况下，以现代管理技能为专业的职业经理人缺乏培养成长的环境基础。

2.企业法人治理结构不完善，职业经理人的责权利不匹配统一

在现代企业法人治理结构中，企业所有权、决策权和监督权拥有各自的职责与权力，股东、董事、监事和经理人员应各司其职、相互制约。我国大部分国有企业均已设立董事会、监事会和经理层，但运转机制有待完善。董事会、监事会、经理层成员很多不是由选举或聘任产生，而是由上级任命，且经常高度重合，致使职业经理人员履职约束较多。同时，上级部门对企业人、财、物一管到底的实际管控模式，也导致职业经理人权责不匹配，作用发挥受影响。

3.职业经理人定位、作用认识不统一，角色转型不到位

现有国有企业职业经理人多是由企业之前的管理人员直接转变而来，很多企业包括干部本身对职业经理人的认知并不清晰，需发挥的作用及具备的胜任条件也理解不深，导致不知该如何自我提升成长。根据统计数据，近年来，我国职业经理人的学历、职称层次不断提高，但现代管理能力类指标的评估与统计体系尚未系统建立，管理人员选聘依据单一、与管理需要脱节，很多是衡量专业技术水平或资历。随着国有企业规模不断扩张，尤其是面对新形势下市场化、国际化的激烈竞争，当前职业经理人专业管理的能力水平亟待提于卜。

4.职业经理人管理机制相对僵化，竞争与成长动力不足

相对于工程师等专业技术岗位，我国国有企业一般未将职业经理人作为专门的职业序列进行管理，职业经理人晋升通道框架限制较多、规则标准不清晰，人才持续自我提升动力不足。对经营业绩不佳、能力水平一般、员工认可度不高的领导人员，难以通过“优胜劣汰”的竞争机制进行淘汰，优秀人才流动渠道不畅通，使得管理人才空间舞台受限。国有企业管理人员的薪酬机制还未完全市场化，因职位职责边界及贡献度不易区分和量化，薪酬待遇趋于平均化，与企业经营业绩不完全挂钩，激励导向作用不足。

5.尚未形成完善的职业经理人市场

在完善的市场环境里，职业经理人在外部竞争压力与机会动力的牵引下，会不断提高自身的综合素质，但在我国还没有形成完善的职业经理人市场，企业很少从外部引进经理人，经理人引进后也缺乏成熟配套机制，导致国企与职业经理人才市场难以有效对接、互动。同时，由于没有形成市场化的评价机制和公认的定价机制，社会信用基础薄弱，导致企业对职业经理人的信任度也较低。

四、国有企业职业经理人队伍建设优化改进方向

1.构建以“理怠能力、行为”为核心的差异化胜任素质模型，打造管理者新型职业生涯通道

职业化管理的基础是明确岗位定位、职责、价值与胜任素质条件，国有企业职业经理人建设及管理应将现代科学管理作为单独专业领域，聚焦“职业理念、职业能力和职业行为”三个核心点，明确职业经理人人才类别的差异化特点，优化建设及管理整个过程（如图1所示）。

职业理念：指职业经理人的个人品质、职业素养、价值观、道德规范等方面，应通过培养及利用诚信档案和市场约束机制，树立契约化、荣誉化、专业化的职业理念；

职业能力：指职业经理人的现代管理意识、专业经验积累、学习成长能力、战略决策能力、持续创新能力、人际关系能力等，要通过培训、实践、选拔、聘用、退出等过程不断提升职业经理人职业能力；

职业行为：通过职业经理人面对市场竞争与利益冲突应表现的典型职业行为、在不同管理环境中的权变表现及工作业绩等进行体现，可通过目标责任体系和考核测评过程，激励与约束职业经理人职业行为。

2.以“责、权、利”协调统一为原则，促进职业经理人履职环境的不断优化

规范法人治理结构，优化履职环境，这是职业经理人生存和发展的制度基础。只有完善“产权清晰、权责明确、政企分开、决策科学”的制度环境，强化市场化选人的机制，消除行政上级干预经理人使用的影响，才能为职业经理人发展奠定良好基础。要进一步明确董事、监事、经理层的职权，结合国有企业“党管干部”原则，规范各层级管理人员的责、权、利。要逐步把管人、管事、管资产分开，支持职业经理人的“责、权、利”协调统一，最大程度发挥职业经理人专业化能力。

3.内外评估相结合，建立完善市场化竞争择优的选聘机制

要深化干部管理机制改革，将职业经理人在国企的领导职务身份转化为职位聘任身份。依据科学的职业任职资格，按照不同类别、层级、岗位的用人需求，建立科学规范、公平合理的市场化选拔聘用机制，积极推行“内外评估相结合”的方式，严把经理人员的入口关，避免内部选拔关系化的弊端影响。紧密结合企业战略发展需要，打造竞争、更新和淘汰机制，依据职位的战略与市场竞争要求，选拔聘用职业经理人，促进职业经理人员的流动和成长，利用合理的退出机制，保证人才的“优胜劣汰”。

4.以“契约制、大数据”为依托，不断完善绩效考核工具与平台

要以企业战略与市场竞争为导向，全面推行职业经理人任期制和契约化管理。对于不同岗位的职业经理人，以目标责任管理的方式建立业绩契约作为考核评估基础，通过不断强化业绩责任，引导鼓励优秀经理人做优做强。为防范经理人“做利润、修正指标”的短期错误行为，要逐步构建、丰富考核指标的大数据库，将企业不同时期各项业绩指标全部纳入并进行动态分析比对，为避免考核任务过重，可只将主要指标纳入考核，其余指标作为监控修正使用，通过指标间关联制约关系，真实分析判断业绩指标的“含金量”，增进企业所有者与职业经理人的信任与沟通。

5.以“市场化、长期化、信誉化”为方向，改进职业经理人的激励约束制度

遵循市场规律设计国企职业经理人激励模式，引导职业经理人把维护企业利益作为决策的根本原则，发挥最大潜能。要以市场标准为基础，全面推行年薪制，大胆探索股票期权等激励方式，将短期激励和长期激励有效结合。此外创新激励模式，积极发挥品牌形象、社会影响和价值理念等综合优势对职业经理人形成独特吸引力。对职业经理人进行有效约束则应从企业内部和外部两方面进行。在内部，通过健全规章制度和控制流程约束管理行为，对职业经理人的责、权、利进行明确规定。在外部，通过法律、道德、信用等机制对职业经理人进行约束，建立职业经理人的信用评价机制，将职业经理人行为与职业生涯建立直接联系。

6.坚持“优先保障、持续提升”的原则，加强职业经理人才培养工作

职业经理人是企业人才队伍的关键少数，培训工作要重“新”、重“高”。面对错综复杂的市场环境，職业经理人必须不断拓宽视野、提升理念，发挥引领与带动作用。要围绕企业未来发展要求，建立科学有效的培养体系，常态化进行管理知识、专业技能和职业素养等培训，提升职业化和国际化水平。虽然我国国有企业真正意义上的职业经理人尚有缺乏，但是存在一批具备职业经理潜质的业务骨干和专业人才要把握人才特点制定针对性培养方案，对潜质人才进行系统培养，并为后备人才提供管理实践机会。

7.打通企业内外两个人才市场，建立完善职业经理人市场

现阶段国企职业经理人市场化程度不高，很大程度上由于没有建立真正的职业经理人市场，要整合各方资源，加快培育职业经理人市场，在市场主体、运行规则、市场秩序等方面采取积极措施，促进人才市场化流动。探索设立经理人交易中心，建立经理人供需信息系统，提供人才招标、竞标、签约以及工作业绩、诚信档案、市场价格指导、第三方独立考核、社会保障等系列服务，实现经理人与企业问的市场化选择，彻底打破行政壁垒和内部薪酬体系，使国有企业职业经理人真正“从市场中来、到市场中去”。