浅析我国公共部门人力资源激励

(西北师范大学 甘肃 兰州 730000)

浅析我国公共部门人力资源激励

赵志杰

(西北师范大学甘肃兰州730000)

我国公共部门人力资源激励的现状较过去有所改进，但是受到历史、现实、公共部门特性等种种因素的影响，目前仍存在着一些问题。公共部门人力资源激励中的问题影响了公共部门效率的提高和职能的发挥。本文以我国公共部门人力资源管理中的激励问题作为研究对象，对目前其中存在的问题进行了分析，并结合我国的实际情况，提出了相应的解决对策。

公共部门；人力资源；激励

一、引言

如何科学地利用激励机制是人力资源管理的灵魂。从管理学的角度阐述，公共部门人力资源激励就是公共部门通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，通过一定的行为规范措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织员工的行为，以有效地实现组织及员工个人目标的系统活动。[1]

二、我国公共部门人力资源激励存在的问题及原因分析

(一)考核制度不完善。我国公共部门人力资源考核制度不完善，缺乏操作性。考核方式过于简单；注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位中广大群众的意见等。凡此种种，往往造成考核结果有失真实，有失公正。这样就使得以此作为标准的晋升及奖惩的公正性受到质疑，同时也影响了激励机制作用的发挥。

(二)薪酬制度不合理。公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，考核的结果并没有作为激励的参照物，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，这就导致产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的“大锅饭”现象，也造成公务员激励机制难以有效发挥。而且我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，有职务工资、级别工资、基础工资以及工龄工资四个部分以及地区和岗位津贴，其中大都是固定部分，可根据工资实绩调整的部分过少，难以起到激励的作用。

(三)晋升制度不完善。目前我国公共部门的职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，极大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员的晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升到自己期望的职务，因为公务员晋升的前提是必须有职务空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因而导致级别晋升受阻，使公务员的期望高于现实，就会影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(四)组织目标和个人目标不一致。在人力资源管理的激励机制中首要的激励手段就是目标激励，重点也就是个人和组织目标一致，在工作中让员工找到自身的价值，进而激发其工作热情。而当前，我国公共部门的组织目标和公职人员个人的目标则存在不平衡的问题，公职人员对所在单位部门和认同感和责任感普遍缺失，找不到与个人追求的切合点，而公共部门对于自身的职能和设立的目的认识不清，将为人民服务的责任更多当成权力的行使，一团乱象难以实现有效的人员激励[2]。

(五)激励理念落后。我国公共部门人力资源激励在理念上还存在诸多问题。比较突出的表现在以下几个方面：一是传统体制将公共部门人员假设为“道德人”、“政治人”，而忽略他们的“经济人”的一面。二是传统体制以一元的“官文化”为评价标准，这种标准强化了其晋升需求。一旦该需求得不到满足，激励的效果会大大降低。三是“以人为本”的理念贯彻不足，把人看做完成组织目标的工具而非重要的资源。四是“法治”思想比较薄弱。理念上存在的这些问题的根源在于传统中国文化的影响。

三、完善我国公共部门人力资源激励机制的对策

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简言之,公共部门人力资源激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观,以实现公共管理目标的过程[3]。

(一)完善公务员考核制度。建立科学的考核评价体系是改进公务员薪酬制度的前提。完善我国公务员考核制度，使我国公务员考核制度更加具有可操作性，充分发挥公务员考核制度的激励功能。从公务员本身的需要来制定考核方针和政策，把公务员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入到考核目的中来，即把考核结果公开地用于满足公务员个人发展的各个方面，从而最大限度地发挥公务员考核制度的激励作用。考核评价要使考核结果更加公正；考核内容要分门别类；考核的结果等次要进行细化，以充分反映公务员的真实表现。

(二)改进公务员薪酬制度。借鉴西方公务员的薪金制度，在同工同酬、平衡原则的基础上，建立与之相适应的公务员奖酬动态调配机制，并把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩、绩效评估挂钩，可以借鉴新加坡政府实行的“个人工作表现奖金”制度：对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。将平常的考核结果与个人收入有效结合起来。打破“大锅饭”和平均主义，使公务员更注重自己的能力发挥。对于政府等公共部门急需而市场竞争激烈的特殊专业人才，应有相应的政策措施来满足他们的需求。

(三)完善公务员职务晋升制度。建立稳定、健全、科学的公务员职务晋升制度对公务员的激励至关重要。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，这将会打击真正有才能的公务员的积极性。所以，建立公务员晋升制度，一方面要开发公务员晋升的多种渠道，指导公务员的职业生涯设计，建立多阶梯的晋升制度；另一方面要加强法制建设和民主监督，完善公务员职位晋升的竞争机制，通过竞争上岗打破职务晋升中的“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出。

(四)组织目标和个人目标相统一。设立公共部门人员认同的组织目标。公共组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的组织目标的纽带，形成认同的公共组织文化和目标，可以有一种认同感，将自己视为主人翁，在实现组织目标的过程中实现个人目标。同时，注重公务员个人发展，使公共部门人员的职业生涯发展与组织的目标紧密相连，这样才能充分调动公务员的工作激情和潜力，才能从根本上提高公共部门的效率和职能作用的发挥。

(五)树立先进的激励理念。首先，要在公共部门形成追求“以人为本”的管理理念，更加尊重人性，为公共部门人员提供一个充分展现才能的的平台。其次，建立评价公务员的多元价值尺度，满足其多元需求。传统的“官本位”的价值评价使得公务员以行政激励和道德激励为主。在当今市场经济条件下，必须树立物质激励和精神激励相结合的观念。最后，要真正形成“法治”精神和理念。在公共部门人力资源激励中，这种理念更加重要，因为它不仅仅涉及人力资源激励能否合法合理地落实，更重要的是公共部门的公共责任使然。

[1]刘枫.公共部门人力资源激励机制研究[J].财经问题研究2013(5)

[2]宋亚楠.公共部门中人力资源管理的激励机制探析[J].全国流通经济2017(9)

[3]陈娟、邓晰隆.论公共部门人力资源管理中的激励机制[J].科技管理研究2010(9)

赵志杰(1991-)，男，汉族，河南焦作人，西北师范大学社会发展与公共管理学院，研究生，研究方向：公共组织与人力资源管理。