我国公务员绩效量化考核的价值分析

张鸿冰

摘要：政府部门一项重要的人力资源管理环节即是公务员的绩效考核，从而提高政府部门的工作效率，提升公务员个人修养以及加速建立政府高廉管理。1993年，我国才初步建立公务员考核制度，完成时间较晚，因此在实践过程中存在着许多的问题，急需完善改革政府部门人事管理制度，改变管理模式，量化绩效考核，充分发挥考核的作用。

关键词：政府公务员 绩效考核 量化价值分析

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0240-01

2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》中明确指出了我国公务员绩效考核的考核标准、考核流程和考评结果的运用等相关内容，为公务员绩效量化考核提出了切实可行的依据。

一、我国公务员绩效考核的五个方面

在《中华人民共和国公务员法》中，我国公务员绩效考核的主要内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，具体包含以下几方面内容：

（1）在德的方面。主要考核公务员的政治立场、思想品德、办事公道、廉洁奉公等方面的内容。重点考核公务员的政治态度、政治修养、政治纪律等在工作中的公众态度问题。

（2）在能的方面。主要考核公务员的工作能力水平，专业技能的掌握程度，管理水平的高低。体现在工作中的学习能力、执行能力、创新能力和解决问题的能力。

（3）在勤的方面。主要考核公务员的工作态度和事业心，对待公众的工作方法，是否能够团结同事，相互配合。

（4）在绩的方面。主要考核公务员的工作成绩，通过日常工作而达到的工作目标的完成效果，有无重大失误，在工作中的创新内容的考核。

（5）在廉的方面。主要考核公务员的廉洁自律的情况，是否有违纪现象，有无违规行为，对纪律和规矩的遵守程度。

二、我国公务员绩效考核中存在的主要问题

从我国公务员考核的概念提出，到逐步建立起比较合理的考核系统，经历了十几年的时间。可以说，我国公务员考核系统发展速度较快，虽经历多次改革完善，但仍存在一些问题。

1.考核目标较为模糊

公务员的绩效考核目标不够清晰，主要表现在三个方面，第一，平均主义严重影响了人员的积极性；第二，部门绩效等级与个人绩效不对应；第三，在考核过程中，主观因素占了主导地位。这三个方面的问题较为清晰的说明了现有的考核体系不能针对不同岗位的被考核者设定其相应的考核目标，并且带有一定的主观性。

2.考核方法跟不上形势变化

公务员考核办法由国家制定，并且在全国范围内执行。办法一经确定，往往并不能朝令夕改，虽然各地方政府按照本地区的情况制定了相应的细则，但仍不能跟得上形势的发展，考核方法落后于考核目标的变化。

3.考核指标模糊，考核结果中庸

为了达到考核结果的准确性与合理性，考核指标必须可操作，可执行。我国公务员考核体系的五个方面，虽然能够比较全面地包含公务员日常工作的各个方面，但并不是每个单独的指标项目都能够很准确的定位出量化指标，这使考核工作很难用数字指标准确衡量，而增加了主观因素的比重。其问题不在于考核者本身的主观因素，而在于衡量指标本身存在的问题。其结果必然是像“一般、好、非常好”这样的词汇，而这样一个掺入大量的主观因素的考核结果，答案往往都是泛泛之谈。

三、量化公务员绩效考核的现实意义

量化公务员考核体系，作为一种能够衡量个人业绩与个人工作效率的考核方法，必然为我国政府公务服务系统提供更加严格的执行保障，会更有利于提高政府工作效率，改进政府部门的服务能力和服务质量，将是一种更加科学合理的考核标准，也是我国政府改革的必然手段。

通过这样一个考核体系，能够增强公众对政府的监督，政府不同部门之间的监督，增加政府公信力，提高政府的公众形象。一方面，量化公务员考核体系为政府公务人员的日常工作提供参照标准，让工作有理可依，有据可查，形成自觉的监督约束作用；另一方面，量化公务员考核体系为政府人员变更、人员更替、岗位轮换提供了有力保障，为培养一专多能型干部、多岗多能型干部提供有效的支持；最后，量化公务员绩效考核，为政府部门自制、自管、自监督提供了更好的良好畅通的运行系统。它将像城市快速路一樣，建立良好的运行平台，增加整个城市的运行速度。

四、结语

通过对公务员现行考核内容及考核现状的分析，指出量化公务员绩效考核的现实意义，提出科学高效健全考核体系的建议，从而为公务员的晋升、奖惩、培训等提供重要依据。对政府部门人力资源管理起到有效的推进作用，能够高效有利的对公务员队伍进行绩效考核，因此我们应用心去探索与研究。

参考文献：

[1]魏钧.绩效指标设计方法[M].北京：北京大学出版社，2006.

[2]林国民.现代企业中层管理人员测评系统研究[D].厦门大学，2001.

[3]王良健.地方政府绩效评估指标体系及评估方法研究[J].软科学，2005（19）：8-12.

责任编辑：孙 瑶