心理安全感研究述评及展望

徐智华+彭剑锋

摘要：心理安全感是员工认为表现和展示自我及从事人际风险行为是安全的信念。研究表明，高心理安全感能够增加个体工作投入和卷入，促进学习和创新行为及提高个体、团队和组织的绩效，因此，心理安全感一直是国内外研究者关注的主题。文章对心理安全感的概念、前因变量和结果变量、作用机制、影响的边界条件等方面的国内外研究成果进行了全面梳理和总结，并对未来研究进行了展望，以期为未来相关研究提供参考。

关键词：心理安全感；内涵；前因变量；结果变量；作用机制

一、 心理安全感的概念

与凌斌等（2010）所持的心理安全感概念三层面观不同，本文认为目前研究从个体、团队、对子和组织四个层面讨论了心理安全感的概念内涵。

1. 个体层面。Kahn（1990）在个体投入的心理条件的研究中，认为心理安全感是员工一种个体特征，它反映了员工的内部心理状态和自我感知，是员工能够表现和展示自我而不用担心导致自我形象、地位或职业消极后果的感受，它与心理意义和心理可获得性一起构成了导致个体投入出现的三个心理条件，即个体越体验到这三种心理感受，越有可能在工作中表达和展示自我。

2. 团队层面。在心理安全感与工作团队学习行为关系的研究中，Ednnondson（1999）将团队心理安全感定义为团队成员共享的从事人际风险行为是安全的信念。Ednnondson（1999）认为，这种共同的信念是团队成员心照不宣和认为理所当然的，团队成员经受的相同的结构化影响和拥有的相同的重要经历导致了这种共同感知的出现。团队心理安全感是一个团队层面的概念，它描述的是团队整体而不是单个团队成员的特征，它与人际信任有关，但是又超越了人际信任。

3. 对子层面。Tynan（2005）基于Ednnondson（1999）团队心理安全感概念上提出了自我和他人两个对子水平的心理安全感。自我心理安全感是个人感觉到的他人对自我心理安全感的影响，表现为个人感到他人是否会为难或信任和尊重自己。他人心理安全感是个人对他人心理是否感到安全的知觉，表现为个人如果感到他人心理安全就会与之积极交往，如果感到他人心理不安全感就会处处躲避他。Siemsen等（2009）在Ednnondson（1999）团队心理安全感概念的基础上将对子层面的心理安全感定义为"员工相信在双方交往过程中从事人际风险行为（如向同事承认错误或与同事分享可能不太准确的知识）是安全的信念"。

4. 组织层面。Brown和Leigh（1996）在心理氛围与工作卷入、努力和绩效关系的研究中，将心理氛围定义为组织员工对组织环境的感知和解释，并且用管理的灵活性和支持性、角色清晰度、自我表达的自由度、员工对组织目标贡献的感知、组织认可的适当性和工作挑战性六个维度对心理氛围进行操作化测量，其中前三个维度代表员工对组织的心理安全感知，即管理风格越具有灵活性和支持性，组织角色和规范越清晰，员工在组织中越能够自由地表达自己的真实感受和核心自我，员工就越能够体验到更多的组织心理安全感。然而，由于Brown和Leigh（1996）测量时没有将个体感知的组织心理氛围（组织心理安全感）加总到组织层面，因此他们的组织心理氛围（组织心理安全感）概念实际上反映的是个体而不是组织的特征。Baer和Frese（2003）将组织心理安全氛围定义为工作环境中引导和支持开放和信任互动的正式和非正式的组织实践和程序，并且测量时将个体的组织心理安全感知聚合到组织层面，反映了组织成员对于组织心理安全的一种共享的信念，因此与Ednnondson（1999）的团队心理安全感概念一样，他们的组织心理安全氛围反映的是组织的特征而不是个体特征。

二、 心理安全感的前因变量

1. 个体因素。研究发现，员工的遵守同事规范感知、职业地位、自我意识、个体对系统动力学理解的相似性等个体因素会影响到他们的心理安全感。May等（2004）研究发现，员工的遵守同事规范的感知与他们的心理安全感负相关。Nembhard和Edmondson（2006）有关跨学科健康护理团队的研究表明，职业地位预测个体心理安全感，即医生体验的心理安全感要比护士高，而护士又要比呼吸治疗师体验更高的心理安全感。具有高自我意识特质的个体由于能够敏锐地意识到他人对自己的看法，对行动的消极后果更为敏感，因此与低自我意识的个体相比有更低的心理安全感（May et al.，2004；Zhang et al.，2010）。Bendoly（2014）研究发现，个体的系统动力学理解与团队中典型的系统动力学理解的相似性积极预测个体心理安全感（系统动力学理解是指个体通过使用系统动力学模型中的一些通用概念熟悉和描述现实世界系统的程度）。

2. 组织因素。

（1）领导行为。支持、灵活和清晰的管理风格能够增加个体的心理安全感（Kahn，1990）。Ednnondson（1999）研究发现，团队领导的教练行为与团队心理安全感积极相关。Nembhard和Edmondson（2006）研究发现，领导包容性积极影响员工的团队心理安全感。Detert和Burris（2007）研究发现，管理开放性显著预测心理安全感，而变革型领导对心理安全感的预测力度不稳定。Walumbwa和Schaubroeck（2009）研究发现，道德型领导与团队心理安全感正相关。卿涛等（2012）研究發现信任在变革型领导与团队心理安全感之间起部分中介作用。吴维库等（2012）研究发现，辱虐管理与心理安全感负相关。还有研究发现了真实型领导与心理安全感的正相关关系（吕逸婧和苏勇，2015）。

（2）相互信任和尊重的人际关系。Kahn（1990）认为，支持和信任的人际关系有利于员工从心理上体验安全感。Carmeli和Gittell（2009）、Carmeli等（2009）研究均发现，高质量人际关系显著正向预测员工的心理安全感。May等（2004）研究发现，支持性的主管-下属关系和员工感到满意的同事关系与员工的心理安全感有积极关系。Siemsen等（2009）研究发现，员工与同事沟通的频率越高，就越有可能在他们的关系中体验心理安全感。

（3）群体因素。研究发现，群体动力、团队的情景支持体验、团队边界活动、团队目标和交互记忆系统等群体因素是心理安全感重要的影响因素。Kahn（1960）认为，群体动力会影响个体心理安全感，即组织在有意识的运转中上演的一幕幕的无意识的剧情界定了群体动力，而个体在无意识剧情上演中扮演的未被意识到的人物或无意识的角色影响了他们的心理安全感。Ednnondson（1999）研究发现，团队体验的情景支持（如获得充足的资源、信息和奖励）与团队的心理安全感积极相关。Faraj和Yan（2009）研究发现，团队边界缓冲和边界强化与团队心理安全感积极相关，而团队边界跨越与团队心理安全感关系不显著。Ashauer和Macan（2013）研究发现，团队目标是控制导向的团队的心理安全感显著高于团队目标是绩效导向的团队或者无目标的团队。Guchait等（2014）研究发现，交互记忆系统与团队心理安全感积极相关。

（4）支持性的组织环境。研究发现，支持性组织环境如组织情景成分的一致性、组织信任、组织政治知觉、组织公平和组织支持等显著影响员工心理安全感。当组织情景的三个成分（工具性奖励、规范性价值观和评价性压力）一致性地支持创新时，员工体验的心理安全感最高，因为在这种情况下，组织所传达的失败是可容忍的信息是清晰而有力的，相反，当组织情景的三个成分不一致时，员工的心理安全感会降低，因为不一致的组织情景将使规则变得更加不可预测和模棱两可，而且同时满足自相矛盾的组织情景的要求也会使员工产生焦虑从而降低他们的心理安全感（Lee et al.，2004）。李宁和严进（2007）研究发现，组织信任与员工心理安全感正相关。Li等（2014）研究发现，组织政治知觉与员工心理安全感负相关。张燕等（2015）研究发现，员工的程序公平和分配公平与心理安全感正相关。Guchait等（2016）研究发现，错误管理的组织支持、主管支持和同事支持积极影响心理安全感。

三、 心理安全感的结果变量

目前发现的心理安全感的结果变量主要有学习行为、建言行为、创新、工作投入和卷入、工作绩效等：（1）学习行为。团队心理安全感是Ednnondson（1999）在研究团队学习行为时首次提出的概念，学习行为也因此成为心理安全感的主要研究领域之一，心理安全感对员工学习行为的积极影响得到了一些实证研究的支持（Ednnondson，1999）。（2）建言行为。心理安全感一直被认为是员工实施建言行为的前提条件之一，研究也证实了心理安全感对员工建言行为的积极影响（Liang et al.，2012）。（3）创新。张振刚等（2014）、冯永春等（2015）的研究发现心理安全感能够影响员工个体的创新行为，而Gu等（2013）、唐翌（2005）研究发现心理安全感能够影响团队创新。（4）工作投入和卷入。Kahn（1990）质性分析发现，心理安全感是导致个人投入的心理因素之一，随后研究证实了心理安全感对工作投入和卷入的积极影响（May et al.，2004；Zhou & Pan，2015）。（5）工作绩效。研究发现，心理安全感或心理安全氛围能够对公司绩效（Baer & Frese，2003）、团队绩效（Guchait et al.，2014）和员工绩效（张燕等，2015）产生积极影响。（6）其他结果。有研究还发现心理安全感对员工的情感承诺（Chen et al.，2014）、留职意愿（Kruzich et al.，2014）、心理授权（Simonet et al.，2015）、团队凝聚力（Guchait et al.，2014）和即兴发挥行为（李海东和林志扬，2013）有正向影响，而对他们的沉默行为（何轩，2010）和离职意愿（Chen et al.，2014）有负向影响。

四、 心理安全感的作用机制

一些研究探讨了心理安全感对绩效、创新和投入等结果变量的作用机制：（1）对绩效的作用机制。不少研究发现学习行为是心理安全感影响绩效（Edmondson，1999）和新技术（实践）成功实施（Edmondson et al.，2001）的作用机制；而李宁和严进（2007）的研究发现，心理安全感通过员工的创新和学习行为和使员工将精力專注于工作两个机制影响个体绩效，Chandrasekaran和Mishra（2012）的研究发现，团队心理安全感通过团队流动率影响团队绩效。（2）对创新的作用机制。唐翌（2005）研究发现，组织公民行为中介团队心理安全感对团队创新的影响，曹科岩（2015）研究发现，团队心理安全感通过知识分享跨层影响员工的创新行为等。（3）对投入的作用机制。Kark和Carmeli（2009）的研究发现，心理安全感通过活力感知影响员工的创造性工作卷入。

五、 心理安全感影响的边界条件

研究发现，个体因素如沟通频率、上司地位知觉、权力距离、外向性和责任感等，及组织因素如组织支持能够对心理安全感的影响产生调节作用。Schepers等（2008）以使用组件技术的大学生为研究对象，发现大学生与同伴的线下沟通频率强化大学生心理安全感对组件技术使用便利感知的积极影响，而大学生与导师的线下沟通频率则强化心理安全感对大学生组件技术使用的积极影响。李锐等（2009）研究发现，员工的上司地位知觉对心理安全感在辱虐管理与抑制性建言之间的中介效应具有显著的调节作用。梁建（2014）研究发现，心理安全感对道德型领导与促进性建言关系的中介作用对高权力距离员工而言相对更强。唐朝永等（2014）研究发现，组织支持对心理安全感与失败学习之间的关系起正向调节作用。吕逸婧和苏勇（2015）研究发现，员工的外向性和责任感越强，心理安全感对员工沉默行为的影响及真实型领导通过心理安全感对沉默行为的间接影响也越强。

六、 未来研究展望

虽然目前心理安全感研究取得了比较长足的进展，但作者认为，未来研究仍需在以下方面作出进一步努力：

1. 心理安全感的前因变量。已有研究主要关注外部环境因素对员工心理安全感的影响，然而少数研究表明具有某些个体特征的员工更容易或更不容易体验心理安全感。具有害羞特质的个体有高的公众自我意识（自我意识的一个成分），更关注别人对自己的印象和反应，并且对他人评价普遍存在负面预期，而高神经质个体倾向于紧张、焦虑、失望和缺乏安全感，因此作者推断具有害羞和神经质特质的个体更不容易体验心理安全感；具有外倾性特质的个体喜欢群居和善于社交，结合Siemsen等（2009）的员工与同事沟通的频率与心理安全感存在正相关关系的研究结论，作者推断外倾性正相关与心理安全感，因此未来研究可以对上述推断进行验证。

2. 心理安全感的结果变量。心理安全感对学习行为、建言行为、创新、工作投入和工作绩效等结果变量的影响得到了目前大多数研究的关注，然而随着研究的深入，人们又新发现了一些心理安全感的结果变量如情感承诺、心理授权、团队凝聚力和离职意愿等，未来研究应继续深挖心理安全感的结果变量，如在心理安全的环境下员工更能够表现真实的自我，而已有研究表明，员工表现真实能够增加他们的幸福感、心理健康和自尊，因此未来可以研究员工心理安全感与他们的幸福感、心理健康和自尊的关系。由于目前研究主要集中于心理安全感对正面结果的影响，所以未来可以换一个方向来研究心理安全感对负面结果的影响，如研究心理安全感对工作倦怠的影响，我们期望心理安全感能够减少工作倦怠，因为已有研究表明心理安全感能够增加工作投入，而工作倦怠通常被视为工作投入的对立面。

3. 心理安全感的作用机制。未来研究需要在探讨心理安全感影响的作用机制方面作出更多努力。研究心理安全感作用机制将加深我们对心理安全感如何影响结果变量的理解，如心理安全感对绩效的作用机制的研究使我们知道心理安全感除了可以通过学习行为和工作专注机制影响绩效外，还可以通过减少团队流动率来增加绩效，心理安全感影响绩效及其他结果变量是否还有其他可能的机制需要未来继续探索。

4. 心理安全感影响的边界条件。Edmondson（2004）认为，心理安全感水平越高并不总是一件好事，心理安全感的影响要受到一些因素的调节作用。首先，团队规模可能是团队心理安全感影响团队学习的一个边界条件，由于在大型团队中面对面互动的重要性下降，团队心理安全感在促进团队学习方面可能不再发挥关键性作用。其次，仅体验心理安全感不能充分保障有效学习，人们只有同时具有学习的动机和能力才能导致有效学习行为的发生。再次，过高的心理安全感可能会伤害工作绩效，因为此时人们彼此不设防会把太多的时间花在闲聊而不是工作上，而且过高的团队心理安全感还可能会加剧群际紧张关系，因为主动从事刺激性项目和充满友爱之情的高心理安全感群体会无意识地给其他群体留下自满自大从而造成贬低他们的印象。最后，心理安全感与人际能力同时出现才能最大化学习行为的发生，因为当高心理安全感导致人们陷入无效的争论的时候，这时需要一定的人际技能来解决这些争议。因此，未来应探索团队规模、学习动机和能力、心理安全感水平和人际能力等因素对心理安全感影响的调节作用。

参考文献：

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[8] 唐翌.团队心理安全、组织公民行为和团队创新——一个中介传导模型的实证分析[J].南开管理评论，2005，8（6）：24-29.

作者简介：彭剑锋（1961-），男，汉族，江西省萍乡市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理；徐智华（1973-），男，汉族，江西省上饶市人，岭南师范学院法政学院讲师，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理。