“全球化经营”阶段国际化人才培训模式研究

张育民 张 玲

（石油化工管理干部学院， 北京 100012）

培训研究

“全球化经营”阶段国际化人才培训模式研究

张育民 张 玲

（石油化工管理干部学院， 北京 100012）

本文在论述“全球化经营”阶段国际化人才培训主体、培训思路和培训内容发生变化的基础上，分析了国际化人才培训面临的挑战，提出了“一个核心、三项能力、四种策略”这一全新的“全球化经营”阶段国际化人才培训模式，并探讨了相应的培训对策。

全球化经营；国际化人才培训；培训；培训模式

企业国际化一般会经历四个阶段，即国内生产阶段、多国经营阶段、国际化经营阶段和全球化经营阶段。以中国石化为例，自1991年开始涉足国际化经营业务开始，中国石化由“国内生产”阶段开始进入“多国经营”阶段，而“十一五”“十二五”的全面推进、快速扩张使中国石化国际化经营实现了跨越式发展，标志着企业国际化进程已经走过了“国际化经营”阶段。研究成果显示,预计中国石化部分国际化经营板块将在“十三五”期间开始进入“全球化经营”阶段，但在2014年7月，由于国际油价断崖式下跌，中国石化国际化经营面临着收入急剧减少、成本压力陡增等前所未有的压力，迫使企业提前采用“全球化经营”阶段的各项战略与策略。在“全球化经营”阶段，由于企业的用人方式发生了变化，必然会带来培训的相应改变。

1 “全球化经营”阶段国际化人才培训新要求

与国际化经营初、中期相比，“全球化经营”阶段由于国际化人才培训对象发生了变化，相应地带来了培训思路、培训内容的改变，也为国际化经营人才培训提出了新的要求。

1.1 培训对象发生了变化

在企业国际化经营初期、中期，即“多国经营”阶段和“国际化经营”阶段，由于企业大规模地向海外扩张，全球跨国公司的通行做法是：从国内公司优选大量的管理和技术人员派往海外，将公司的管理和技术带出去，在国外“快速复制”母公司的管理和生产模式，以确保公司体制在海外得到有效运转。中国石化也不例外，在国际化经营初期和快速扩张期，从国内相应直属企业中优选了大批优秀的管理以及技术人员，派往海外项目工作岗位。这一阶段，国际化经营的主体是国内外派员工，尤其是海外分子公司中高层管理人员以国内外派员工为主，而当地员工和国际员工较少。此时的国际化人才培训被形象地称之为“送出去培训”，培训对象主要是经过优选的国内管理和技术人员，即外派员工，通过培训，使他们走上国际化经营工作岗位。

在企业国际化经营快速扩张期之后，即进入“全球化经营”阶段，由于跨国企业需要在生产、市场和价格等多个层面与国际市场上的同类企业进行全球化竞争，为了达到降本增效以及项目所在国本土化的要求，全球跨国公司的通行做法是：重新定义外派员工的价值，不再大量使用外派人员，而是在全球范围内寻找人才，更多地利用当地人才。当地人才迅速成长，海外分子公司中高层管理人员中当地员工和国际员工数量迅速增加。此时的培训对象主体已经转变为海外在岗的“国际化经营人员”，此时的培训已经变为“能力素质提升培训”，通过培训全面提升国际化经营人才的能力素质。

1.2 培训思路、内容发生了变化

在国际化经营初期和快速扩张期，国际化人才培训的思路是“保证数量、推进质量”，先满足企业快速发展对国际化人才数量的需求，在此基础上再提升人才培训的质量。这一时期国际化培训的特点是“胜任”培训，即以语言培训为主。虽然同时辅以国际化经营基本知识和基本技能提升培训，但其培训内容也仅仅限于国际化经营所必须具备的应知应会知识和技能，培训以中低端培训为主，培训的数量比较大。

在“全球化经营”阶段，国际化人才培训的思路是“提升素质、优化结构”，培训首先是提升国际化经营人才的素质，然后是优化结构。此时的国际化人才数量已经不再是主要矛盾，培训内容也发生了重大变化，不再以语言培训为主，转为主要针对以知识和能力为主的综合能力素质提升。语言培训只是其中的一部分，且不再是以往语言培训的简单重复，而是在原来基础上进行提升，由“通用语言”培训转向“工作及商务沟通语言”能力提升培训，这一时期的培训已经变为“卓越”或者“精英”培训。

在“全球化经营”阶段，随着外籍员工特别是高层级外籍员工的增多，海外企业经营的成败将很大程度上取决于中外员工文化融合的成败，因此“跨文化沟通”培训显得越发重要。

1.3 国际化人才培训面临的挑战

培训对象主体、培训思路以及培训主要内容的重大变化，为国际化人才培训带来了挑战。

培训师资方面，在国际化经营初期以及快速扩张期，由于主要参培对象面临的是上岗需求，培训内容是国际化经营所必须的应知应会，培训师资可以用以老带新的方式，在选择高校师资的基础上，补充选择兄弟单位国际化经营人员以及企业培训师。在“全球化经营”阶段，由于主要参培对象面临的是由“胜任”走向“卓越”的培训需求，以往的师资选聘方式已经不能适应新的培训需求。

培训方式方面，在国际化经营快速扩张期，国际化人才培训方式主要是传统的讲座和研讨等。进入“全球化经营”阶段，原有的国际化人才培训方式已经不能适应新的形势要求，存在着“知识如何拓展”“能力如何提升”等一系列问题，需要创新一套新的、适合国际化在岗经营人员的综合能力提升和跨文化沟通培训模式。

2 “全球化经营”阶段国际化人才培训新模式

在需求调研、理论研究和培训实践的基础上，我们逐步探索出新的“全球化经营”阶段国际化人才培训模式，可以概括为“一个核心,三项能力，四种策略”，如图1所示。

2.1 一个核心

一个核心即以提升学员的综合素质为核心。“全球化经营”阶段，国际化人才培训对象主要为海外项目经理、副经理、关键岗位人才以及海外项目结构调整人员，有中方员工也有外籍员工，学员有着较为丰富的海外项目工作经验。培训的核心是提升学员的综合能力素质，实现从“胜任”到“卓越”的转变，从而培养现在和未来都能够适应国际化项目岗位要求的真正的高素质国际化人才，为国际化经营持续、健康、稳定发展提供人才保障和人才储备。

图1 “全球化经营”阶段国际化人才培训模式

2.2 三项能力

三项能力即语言能力、工作能力及专业能力。这三项能力是在全面调研的基础上，总结出来的国际化经营人才所必备的三项最基本的能力。

语言能力：作为国际化经营员工，包括中方员工和非英语母语的外籍员工，无论是在海外岗位，还是在国内海外项目支持岗位，语言能力都是最基本的能力。与以往提升“通用语言”能力不同，“全球化经营”阶段语言能力培训的重点是提升学员的听说实战能力，特别是口头表达能力,准确商务语言表达能力方面，使其在通用外语语言、商务外语语言和专业外语语言等方面的交流能力都有显著提升。

工作能力：指在海外开展工作的能力，包括国际化视野、项目管理能力、跨文化沟通与管理能力、海外适应能力等。具体包括：国际项目并购管理、国际公司价值管理、战略管理、投资组合管理、财务管理、项目计划管理、人力资源管理、绩效管理、风险管理、利益相关方管理、健康管理和HSSE管理等。

专业能力：指学员对本专业、本行业以及相关专业前沿知识和最新研究成果的掌握程度。专业能力是国际化经营人员的看家本领，尤其是海外项目工作岗位，由于人员少、分工粗，不仅需要“一专”，还需要“多能”。参培学员除了学习本专业的前沿知识，掌握本专业最新研究成果外，还需要拓展相关专业技术知识和技能，达到“本专业精、相关专业通、本行业懂”的要求。培养综合型、个性化、复合型管理和专业技术人才，是“全球化经营”阶段国际化人才培训的方向。

2.3 四种策略

四个策略即搭建平台、拓展知识、展示才能、整合资源。

搭建平台：指将培训班搭建成为一个以终为始的学习平台。在这个平台上，学员还可以根据自身需求以及希望今后从事的工作，充分利用培训部门所有的课堂培训资源、远程培训资源、移动学习培训资源等，做到缺什么补什么，需要什么补什么。学员可以采用学分制形式，加入到任何培训班级，选修任何需要的培训课程，进行个性化量身定制学习，而不再像以往的培训，全班一套统一的培训方案。此外，学员还可以边学习边应聘，一个口进，多个口出。

拓展知识：在“全球化经营”阶段国际化人才培训中，除了国际化经营知识、专业外语语言等相关的工作能力和语言能力提升课程学习外，还应适时引入专业技术内容，安排行业前沿知识讲座和研讨，强调专业技术在未来国际化经营培训中的重要作用。拓展知识包括本专业专业知识、相关专业专业知识、本行业相关专业知识、企业管理知识等，全方位拓展学员的专业知识，全方位提升学员的综合能力。

展示才能：培训不仅是学习的场所，也是展示才能的场地。学员由于来自海外实际工作岗位，有“过五关斩六将”的成功经历，也有“败走麦城”的惨痛教训，具有丰富的海外实际工作经验。加之学员所学专业不同，经过多年历练，各自又都是本行业的专家，更要注重挖掘学员才能，调动学员学习的主动性和积极性。一方面，安排学员之间的相互讲授、交流研讨，取长补短，补充国际化经营和相关专业的专业知识；另一方面，安排行动学习主题，通过学员间的相互交流、质疑反思、实践应用等，对公司未来的战略规划、项目管理、生产运营等方面提出具体意见和建议，供决策者参考，让学员充分展示自我才能。

整合资源：即整合多方培训资源。包括在全球范围内整合利用国际一流公司的师资，在国内整合利用高校以及第三方培训机构师资，在系统内整合国际化经营单位师资、国际化经营培训部门专兼职教师师资，也包括整合学员资源等。优质的教师资源是培训成功的前提，有效利用各种培训资源的优势，合理地安排培训学习，提升培训质量。

3 “全球化经营”阶段国际化培训对策

在新的国际化人才模式指导下，2015年以来，我们相应进行了一系列培训实践，并取得了明显的培训效果。调查显示，一方面，学员的三种能力得到了显著提升，通过培训，学员的英语语言能力、国际化经营工作能力和专业技能都得到了大幅度提升；另一方面，实现了四个转变，即由单一培训向复合型培训转变，由固定培训课程向灵活的个性化选学转变，由校园内培训向走出去送培转变，由国内整合师资资源向全球整合师资资源转变。

结合培训实践，我们认为在“全球化经营”阶段国际化人才新模式下，还需注意以下几点：

一是以问题为导向设计培训项目。企业的需求就是培训的目标，紧紧抓住企业的实际需求，切实解决企业在改革发展中遇到的实际困难。通过培训，支持企业发展战略的调整，支持企业经营方式改变，支持企业人才队伍稳定和综合能力素质的稳步提升。

二是根据学员特点设定培训目标。在制定培训目标时，要充分考虑到学员的需求、特质、动机与意愿，有的放矢，对症下药，激发学员学习动机和应用动机。这是由于学习动机决定着学习积极性、主动性和学习态度，进一步决定着能否“学好”的问题；应用动机则决定着“学以致用”的积极性，制约着能否“用好”的问题。

三是结合海外业务实战精准设置培训内容。培训内容要与海外公司的项目实践相结合，要按照公司业务和岗位需求进行设置培训。在培训过程中，要融入海外项目实际案例，包括项目管理案例、跨文化沟通案例等；引入商务场景演讲和会议经验分享与实务训练；同时,聘请有丰富海外经验的师资，围绕工作实践，突出石油石化特色与海外特色，增强培训的实效性。

[1] 李寿军等.中国石化国际化人才队伍建设研究[R].中国石化集团公司科研报告, 2012.

[2] 张育民.中国石化国际化培训资源建设思考[J].石油化工管理干部学院学报, 2015, 03: 49-52.

[3] 张育民等.浅谈国际化经营复合人才培训[J].石化人力资源管理, 2014, 3/4:94-99.

[4] 赵曙明.国际企业：人力资源管理(第4版) [M].南京:南京大学出版社, 2010.

[5] 张冬平.石油企业外派员工职业生涯管理策略[J]. 当代石油石化, 2010, 9: 30-33.

A Study on the Training Mode for Talents with Global Vision in the “Global” Phase

Zhang Yumin, Zhang Ling
(SINOPEC Management Institute, Beijing 100012, China)

The paper analyzes the changes in the training of talents with global vision in terms of who to train, how to train and what to train, as well as the challenges posed by the changes. It then proposes a new training mode for the “global” phase which features “a key target, three competencies and four strategies”, and discusses appropriate measures for carrying out training under the mode.

global phase, training of talents with global vision, training, training mode

2016-12-20。

张育民（1964—），男，陕西省商南县人。毕业于西北大学地质系，硕士。副教授，现任石油化工管理干部学院专业技术培训部主任。电子邮箱：zhangym.glgy@sinopec.com。