施工企业职工绩效考核政策问题与对策研究

王凤利

摘要：绩效考核在施工企业中直接影响到经营指标完成情况，也是施工企业能否落实永续发展策略的根本。作为综合了企业发展规划、业绩评估准则的绩效政策，对于施工企业的经营管理至关重要。本文选取施工企业为考察对象，就职工绩效有关政策展开论述，并尝试提出战略性的对策，以供参考。

关键词：施工企业；职工绩效；考核政策

績效考核，是以特定的标准为基础，选取科学的考核方法，对职工的责任落实及日常工作进行评估和考察，据此来确立对于不同考核结果职工的业绩标准与相应的管理举措。随着施工行业的快速发展以及相关企业内部改革的深化，日益激烈的外部竞争对施工企业落实高标准、严要求、人性化的绩效政策也提出了更高的期望，因而对此进行研究具有极强的现实意义。

一、绩效考核政策的概述

在现实中，施工企业人力资源管理领域的核心与基础是通过一系列的工作行为来实现对于激发职工主动工作热情的结果。这就需要借助考核来形成对于各个层次职工工作能力与工作态度的评估，具体包括职工的出勤情况、行为举止、工作态度等相关指标的采集与分析，据此做出个性化的评估，为今后开展员工培训、薪酬发放等工作奠定可靠的基础。绩效考核作为施工企业内部人事管理的关键环节，还为企业及时调整生产战略发挥着前瞻性的预见效用，即通过对职工任务要求完成概况的总结，形成每位员工对企业贡献价值的评价，以便实时调整职位体系构建与奖惩制度。鉴于此，作为纷繁复杂的系统性政策，绩效考核涉及到前期规划、中期实施、后期维护等相关的环节，实践证明，高效精准的绩效考核对于企业整体的管理具有不可忽视的长远意义。

二、现实中的弊病

在施工企业现有的绩效评估中，存在几个较为共性的普遍缺陷。第一，考评政策缺乏明确的目的导向，评估理念滞后于企业的发展现状，更远远不符合内部职工的发展要求；第二，绩效的结果严重的缺乏沟通，普遍存在的现状是评估结果被人事部门束之高阁，普通员工对于考核的结果一无所知，严重影响员工对于企业的信任感；第三，绩效考核的评估结果与员工得到的奖惩方式不能同意，考核往往只是为了考核而考核，并没有将考评的结果与企业员工的实际报酬相关，对于被考评者的影响维护微乎极微，不能体现出企业考评的实际效力，难以形成对员工的约束与奖励；第四，绩效考核多数为领导意志，缺乏对不同阶层管理者的约束与激励，往往局限于对于企业普通员工的考评，中层与上层的考评无从所知。

三、绩效考核的创新对策

基于上文所述的考评的必要性，以及当前施工企业在相关方面存在的特有问题，本文认为，要想切实落实绩效考核的政策，就要从以下各个方面着手，全方位的改善施工企业现有的政策弊端。

（一）明确具体指标

职工考核在施工企业中，主要体现为如下的指标。首先，以业绩为基准，划分等级管理。考核制度要依据各类型职工的不同情况、所占据岗位的特点及责任义务为基础，实现差别化管理，选择能真实反映各类型职工对企业贡献程度的要素，进行工作效果的可控考核，即将具体的考核指标与员工差异化的工作实际相互统一。此外，还要落实任务分配制度，将施工企业的运营指标、年度预算、计划目标等规划，合理分解到每个职工的具体工作中，使各项其他任务能切实落实到每位职工身上，实行任务负责制，为后期进行考核评定提供有效的依据。其次，加强定量与定性相结合的绩效思维。在考核政策中要根据具体岗位特点，确定定性的考核方法，注重细致化的管理原则，在关键环节也要做好定量考察工作，注意要以定量考核为主。另外，还要以鼓励与惩罚并重的方式，将考核结果与薪酬制度、岗位任免等管理方法相互协调，将绩效的结果进行一定程度的公开，确保操作过程的客观性。

（二）强化制度规范

要想维护政策的实际效果，就要以可靠的制度作为保障。要确保制度的规范化，就要依据现实状况构建科学的考评体系。要一改往日固守传统绩效管理理念的思想，更新观念，切实认识到施工企业中制度规范的必要性，不断完善具体的评价系统。以明确的岗位任务划分职责，设定本岗位的详尽要求，进行公开的竞争上岗，适度改善传统的任命模式，落实人尽其才的目的。对于新入职员工与老员工要区别对待，针对新入职员工要注重强化其对于施工企业文化的认同感，定时定期的组织集体活动，鼓励新老员工互相合作、相互学习，形成“以老带新、以新促老”的良好局面，实现共同进步，增强整体的归属感。

（三）采取多项激励政策

施工企业在选取激励政策时，要充分考量各个阶层职工的年龄层次、性别差异、实际需要等方面，将激励政策与企业资源相结合，力图实现个人受益于集体目标相互协调的最终目的。在激励举措是设计中，要以薪酬分配、行为引导及员工诉求为关键点，联接起三方面相对应的实际内容，构筑稳定的考核政策。还要注意职工精神需要与物质激励相互适应，眼前激励与长久激励相结合的原则，避免考核权重的一刀切，充分考虑多种绩效技巧的发挥。例如，改变单一的收入模式，引入股权激励、可变年薪、多种福利等政策，不仅关注到员工在职的需要，也通过企业年金等福利接触员工养老等后顾之忧，保证其在职工作的积极性。

（四）关注监督力度

监督水平对于整个绩效政策的实际效果具有决定性的作用，能否落实监督直接影响到整个制度建设的结果。要在考核的具体行为上融入相应的监督环节，通过考评效果的完成情况进行监督，使绩效工作得到真正的贯彻落实。对于具体政策实施中已经出现或者可能出现的情况予以分析与论证，据此寻找问题的症结，这对于规范考核制度具有不可替代的意义。同时，还要对监督的情况进行有效跟踪并落实反馈，如果考核举措不能得到及时有效的反馈，相关的制度往往是一纸空文，难以得到落实。因此，要借助制度的反馈与员工对于制度的评价来完善相关的监管体系，帮助施工企业形成对于考核政策的完整认知，促进其人事制度整体效果的提升。

四、结语

总而言之，绩效考核在施工企业中，一方面是人力资源的重要构成基础，同时也是薪酬分配、管理决策、升迁判定的重要保障，其能否实现有章可依，对于提升施工企业的竞争力至关重要。本文认为，施工企业应当客观分析现状，明确考评指标、动用多重手段、提高监督力度，唯有如此，才能从跟不上完善绩效考核政策，进而推动施工企业的永续发展。