变革型领导对团队知识共享绩效的影响研究

姜道奎

摘要：采用结构方程模型分析了变革型领导、信任倾向、团队知识共享绩效的不同维度之间的关系，研究的样本包括791份有效问卷以及所对应的环境状况。研究结果表明，变革型领导通过信任倾向作为中介变量对团队知识共享绩效具有显著的影响作用；信任倾向在变革型领导与团队知识共享绩效之间起到部分中介作用；任务导向和关系导向的变革型领导对信任倾向和团队知识共享绩效的不同维度产生影响作用的路径是不同的，任务导向的变革型领导对共享意愿、共享行为、共享绩效有显著影响，关系导向的变革型领导对信任倾向、员工满意有显著影响。

关键词：变革型领导；团队知识共享；信任倾向

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.14

中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）02-0066-05

Research on the Effect of Transformational Leadership on Team Knowledge Sharing Performance

——Based on the Mediating Effect of Trust Tendency

JIANG Daokui

（Business School；Educational College，Shandong Normal University， Jinan 250014）

Abstract：The relationship between different dimensions of transformational leadership， trust tendency， team knowledge sharing performance is analyzed using the method of structural equation model. The study sample includes 791 valid questionnaires and corresponding to the state of the environment. Results show that transformational leadership through trust tendency as mediate variables on team knowledge sharing performance has a significant effect； trust tendency plays a partial mediating effect between transformational leadership and team knowledge sharing， task oriented and relationship oriented transformational leadership have different path of effects on trust tendency and team knowledge sharing performance. The task oriented transformational leadership has a significant influence on the sharing willingness， sharing performance， sharing behavior， while relationship oriented transformational leadership has a significant influence on the trust tendency， employee satisfaction.

Key words：transformational leadership； team knowledge sharing； trust tendency

引言

知识管理是组织获取持续竞争优势的手段，知识共享作为知识管理的核心内容之一，被看做是提升组织绩效的重要手段，对提升组织绩效具有重要意义，受到越来越多的关注。由于受到主体特征和共享环境的影响，如自我意识、目标导向等，知识共享的結果存在很大的不确定性[1]。由于组织知识共享多是通过团队工作实现的，国内外学者从不同角度探讨了团队知识共享绩效的影响因素，其中，变革型领导由于关注团队成员的个人目标、情感、动机等内容，对团队成员形成一种组织承诺，对于达成团队知识共享绩效具有重要意义。

在团队知识管理中，不同的领导风格有不同的影响，确定合适的领导方式是必不可少的。变革型领导通过提高下属工作成果重要性的认识来激发高层次的需要，激励追随者为组织超越自我利益。变革型领导理论认为，领导者表现出某些行为，促进员工的创新思维水平并提高员工个人绩效、组织创新与组织绩效[2]。实证研究表明，变革型领导方式有助于提高员工沟通意愿、改进员工投入水平，对于组织知识管理的成功、组织绩效的达成具有积极意义[3]。

然而，在团队互动过程中的背景下，对变革型领导的研究存在以下不足之处：（1）对变革型领导的衡量比较模糊，变革型领导理论继承了领导权变理论，重在从工作任务、员工关系、工作环境的角度出发探究一种有效的领导方式，不局限于某一个因素，因此应该是综合性的。（2）对变革型领导的考察多集中在个人层面，从团队角度考察变革型领导对组织绩效的影响研究有待进行。一般绩效往往从工作结果进行考察，而团队层面的知识共享绩效，还包括员工态度的转变、心理满意度等内容[4]。本文主要探索变革型领导方式是否通过创造一种组织氛围从而影响团队知识共享绩效，并分析这种影响机制是如何发生的。

1文献回顾与研究假设

11变革型领导与团队知识共享绩效

变革型领导行为包含理想化影响、个性化关怀、智力激发、愿景激励四个方面的内容，理想化影响让下属员工对领导充满钦佩、尊重并对组织保持忠诚，实现一定意义上的组织承诺；个性化关怀，让下属建立一种感情支持，满足个人不同的情感需要；智力激发，开阔员工思维视野；愿景激励为员工刻画令人向往的一种愿景，使得员工对目标充满憧憬。然而，变革型领导行为的有效性取决于其是否可以建立有效的管理团队。因此，具备这些行为特征的团队领导者，责任是帮助追随者发展社会资本[5]，团队成员不仅在绩效方面表现超越期望，在情感上还会建立起对团队的依赖。

Jeewon等认为，变革型领导行为主要分为面向任务的行为和面向群体关系的行为，面向任务的变革型领导通过人际公平展现组织公民行为，而面向关系的变革型领导通过程序公平氛围展现组织公民行为[6]。面向任务的行为集中关注个性化的需要；面向关系的行为集中关注成员的角色外行为。为了实现共同的目标，面向任务的或者面向关系的变革型领导显示出自我牺牲行为，愿意承担风险。提供变革型行为的领导，团队成员往往有对现状较为满意的心理，有知识共享的意愿，进而展现知识共享行为和绩效。苏敬勤研究发现，变革型领导对组织绩效有正向影响[7]。基于以上论述，提出以下研究假设：

H1a：任务导向的变革型领导对团队知识共享态度类绩效有正向影响。

H1b：任务导向的变革型领导对团队知识共享结果类绩效有正向影响。

H1c：关系导向的变革型领导对团队知识共享态度类绩效有正向影响。

H1d：关系导向的变革型领导对团队知识共享结果类绩效有正向影响。

12变革型领导与信任倾向

变革型领导激励团队成员取得绩效的过程中，通过个性化关怀等行为给团队成员更多的支持与培训。相关学者基于社会交换理论研究发现，变革型领导与情感承诺、离职意愿和离职行为密切相关[8]。Guiquan使用多层次模型解释变革型领导与团队成员创新的机制，变革型领导包含两个层次，关注个人的变革型领导注重解决团队成员的个体差异，关注团队整体的变革型领导注重解决团队作为一个整体实现目标的能力[9]。关注个人的变革型领导更关注任务结果，关注团队整体的变革型领导更关注群体关系。无论是面向个体差异还是面向团队整体的变革型领导行为，其结果往往都会对个人或者团队整体塑造一种相互信任的组织氛围。无论是关注组织的领导行为还是关注个人的领导行为，组织氛围、公平的环境都是重要的因素[10]。当下属成员感受到变革型领导行为时，一种对自己和对组织信任的氛围会产生，这种氛围最终有利于组织目标的实现。基于以上论述，提出以下研究假设：

H2a：任务导向的变革型领导对团队成员的信任倾向有正向影响。

H2b：关系导向的变革型领导对团队成员的信任倾向有正向影响。

13信任倾向与团队知识共享绩效

信任倾向是组织内一种重要的心理知觉，对于组织成员表现共享行为和实现组织目标有重要意义。信任倾向高的组织成员往往表现出自我满意和知识共享的意愿，从而表现出知识共享行为，有利于实现组织目标、达成实现组织绩效。组织成员之间的信任倾向有助于创造一个相对安全的社会氛围，这种氛围可能会影响员工的工作态度，如工作满意度和组织承诺[11]。工作满意度和组织承诺是组织绩效的重要内容形式。工作满意度已越来越多地被描绘成组织绩效的重要组成部分。变革型领导行为营造的团队信任倾向，使得员工相信组织寻求并维护员工的利益，进而展现积极的工作意愿和行为，最终达成积极的组织绩效。研究发现，信任倾向与组织承诺之间存在密切的关系。由于知识共享绩效存在丰富的内容，因此信任倾向对于知识共享绩效存在非唯一的影响形式。

信任是知识共享绩效的重要前提。任务的复杂性要求领导充分发挥个人的资源，集中精力完成组织目标相关的活动。如果员工对领导与同事缺乏信任，往往会引起焦虑和误解，导致目标注意程度降低，不利于绩效的达成。信任倾向由于减少了不必要的担心和焦虑转移，更有可能实现态度方面的绩效如员工满意、共享意愿，以及结果方面的绩效如行为改变、任务绩效等。基于以上论述，提出以下研究假设：

H3a：信任倾向对团队知识共享态度绩效有正向影响。

H3b：信任倾向对团队知识共享结果绩效有正向影响。

14信任倾向的中介作用

基于变革型领导和信任倾向以及信任倾向与团队知识共享绩效的研究，变革型领导行为能通过信任倾向影响团队知识共享绩效。变革型领导、团队知识共享绩效或强调人际关系或强调任务结果行为，信任倾向贯穿于变革型领导过程及其对团队知识共享绩效的过程。如个性化关怀与愿景激励，向团队成员传达彼此之间以及对未来的信任，提供员工的满意度、知识共享意愿，进而表現出共享行为、任务绩效。虽然没有很多实证研究直接探讨变革型领导、信任倾向与团队知识共享绩效之间的关系，相关研究证明了信任倾向对变革型领导与团队知识共享绩效之间的中介作用。如，基于社会交换理论，Lale等探讨了变革领导与组织承诺的关系，研究发现组织公平感觉起着重要的中介效应[12]。变革型领导通过程序公平影响下属组织承诺，通过互动公平影响下属的监督承诺。公平感是成员对团队及领导信任的基础。Ilhami等研究提出，变革型领导包含一系列行为内容，激励团队成员通过改变态度、信任和价值观从而取得绩效[13]。Sirkwoo等发现，变革型领导通过建立更为有意义的目标使得下属展现更为昂扬的斗志，而情感承诺起着重要的中介作用[14]。基于以上论述，提出以下研究假设：

H4：信任倾向在变革型领导与团队知识共享绩效的关系中起中介作用。

2研究设计

21变量测量

在参阅大量国内外相关文献的基础上，变量的测量借鉴了国内外学者的研究成果。问卷采用Likert5分量表，对于每一个测量题项，1～5分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。任务导向、关系导向的变革型领导采用李超平[15]修正的量表，共8个题项；信任倾向采用Hong（2011）使用的量表，共4个题项；共享意愿采用Chow等使用的量表[16]，共4个题项；员工满意采用Lee使用的量表[17]，共4个题项；知识共享行为采用Hooff使用的量表[18]，共5个题项；知识共享绩效采用Huang使用的量表[19]，共5个题项；行为改变采用Staples使用的量表[20]，共4个题项。

在小样本调查，对以上所有变量所包含的题项进行验证性因子分析、可靠性检验，提炼出能够有效测度的量表，测量变量分别为任务导向变革型领导（X1）、关系导向变革型领导（X2）、信任倾向（M1）、共享意愿（Y1）、员工满意（Y2）、知识共享行为（Y3）、共享绩效（Y4）和行为改变（Y5）。

22样本来源

研究采用非随机抽样调查，依靠同学、朋友圈通过互联网、邮件等形式向调查对象发送链接或邮件方式来收集数据，并通过设置相应问卷有效性的题项作为删减标准，研究主要针对变革型领导对团队知识共享绩效的影响，主要调查内容为变革型领导方式、信任氛围、共享绩效等心理感知。考虑针对无效问卷的必要冗余设置，共发放问卷900份，考虑到删除不合格样本后的样本容量也已经符合以上标准。调查时间为2014年5月至2014年9月，共回收有效问卷791份，回收有效率为879%。

3数据分析

31因子分析

运用SPSS220统计分析软件对数据进行因子分析。除了任务导向变革型领导题项X4标准差大于1、因子载荷小于05之外，其余因子都符合要求。各指标题项通过KMO检验和Bartlett球形检验，说明萃取的因子可以解释70%以上的变异，因子方差累积贡献率都在60%以上，表明量表具有良好的内部一致性。对信任倾向、态度类绩效、结果类绩效进行同样的分析，结果都通过了KMO检验以及Bartlett检验。

32信度、效度检验

主要对内部一致性信度、组合信度进行检验，内部一致性信度以Cronbach α系数衡量，结果显示各变量的Cronbach α系数大于07的判别标准，组合信度CR（Composite Relibility）也大于07的判别标准。

对效度的分析通常检验测量因素的构建效度，包括收敛效度、判别效度。收敛效度用组合信度CR值、平均方差抽取量（AVE）判别，结果显示通过了组合信度大于07、AVE值大于05的判别标准；判别效度比较两个构念的个别平均方差抽取值与两个构念间的相关系数，如果两个构念的平均方差抽取值都大于两个构念变量的相关系数平方，表示构念间具有良好的区分效度，结果显示判别效度符合要求，即相关系数矩阵数值小于对角线AVE值。各维度之间的相关分析矩阵见表1所示。

33假设检验

为验证假设模型，使用AMOS220统计软件进行结构方程模型分析，结构方程模型路径系数如图1所示。总模型拟合指数方面，χ2=2127301，df=489，χ2/df=3282，GFI=0849，AGFI=0827，CFI=0918，NFI=0896，RMSEA=0065，拟合度良好。

结果表明，任务导向的变革型领导对态度类绩效影响不显著，假设H1a任务导向的变革型领导对团队知识共享态度类绩效有正向影响没有通过验证；任务导向的变革型领导对结果类绩效有正向显著影响（β=012，p=0000），假设H1b得到支持。关系导向的变革型领导对态度类绩效有正向显著影响（β=040，p=0000），假设H1c得到验证；关系导向变革领导对结果类绩效影响不显著，假设H1d关系导向的变革型领导对团队知识共享结果类绩效有正向影响没有通过验证。任务导向的变革型领导对信任倾向影响不显著，假设H2a任务导向的变革型领导对团队成员的信任倾向有正向影响没有通过验证；关系导向的变革型领导对信任倾向有正向显著影响（β=086，p=0000），假设H2b通过验证。信任倾向对态度类绩效有正向显著影响（β=050，p=0000），假设H3a得到验证；信任倾向对结果类绩效影响不显著，假设H3b信任倾向对团队知识共享结果绩效有正向影响没有通过验证。

由于绩效内容表现形式多，从绩效五维度结构方程模型看，如图2所示，模型拟合指数方面，χ2=1554013，df=480，χ2/df=5645，GFI=0892，AGFI=0874，CFI=0946，NFI=0924，RMSEA=0053，拟合度良好。

结果表明，任务导向变革型领导对态度绩效中的共享意愿有显著影响（β=023，p=0000），任务导向的变革型领导对共享行为、共享绩效有显著影响（β=011，p=0000；β=012，p=0000），假设H1a、H1b得到部分验证，即任务导向的变革型领导对态度绩效中的共享意愿有正向影响，而对员工满意影响不显著，同時任务导向的变革型领导对结果绩效中的共享行为、共享绩效有正向影响，而对员工行为改变影响不显著；关系导向的变革型领导对态度类绩效中的员工满意有显著影响（β=053，p=0000），而对结果绩效中的包括共享行为、共享绩效以及行为改变都没有显著影响，即关系导向变革型领导对

结果绩效无论是整体还是部分都没有显著影响，假设H1c得到部分验证，假设H1d没有得到

验证。信任倾向对态度类绩效共享意愿、员工满意都有显著影响（β=070，p=0000；β=041，p=0000），假设H3a通过验证；信任倾向对结果类绩效中的共享行为影响显著（β=019，p=0000），而对共享绩效、行为改变影响不显著，即假设H3b得到部分验证。

为验证假设H4信任倾向对变革型领导对知识共享绩效的中介作用，采用温忠麟提供的检验中介变量的程序[21]。首先，知识共享绩效对变革型领导进行回归，结果显示影响显著（β1=0820，p=0000）；第二步，依次检验信任倾向对变革型领导、知识共享绩效对信任倾向进行回归，结果显示影响显著（β2=0723，p=0000；β3=0825，p=0000）；第三步，将变革型领导与信任倾向同时进入回归方程，结果显示影响显著（β4=0468，p=0000），但变革型领导回归系数β4较β1有所下降，表明存在部分中介作用，即信任倾向在变革型领导对知识共享绩效的影响中起部分中介作用。假设H4得到验证。

4研究结论、意义与展望

41研究结论

基于知识管理理论、社会交换理论建立了变革型领导与团队知识共享绩效的关系模型，探讨了任务导向和关系导向变革型领导、信任倾向、知识共享绩效之间的关系，并通过实证检验验证了理论假设。研究结论为：

（1）变革型领导内容主要针对工作任务或人际关系展开，其对知识共享绩效的影响存在一定差异。这种差异表现在：任务导向型的变革型领导对结果绩效有显著的影响；关系导向型的变革型领导对态度绩效有显著的正向影响。将团队知识共享绩效分开考察时，任务导向的变革型领导对态度类绩效如共享意愿影响顯著，对结果绩效如知识共享行为、共享绩效影响显著；关系导向的变革型领导对态度类绩效如员工满意有显著影响，对结果类绩效影响都不显著。

（2）变革型领导行为对团队信任倾向有显著影响。具体看，任务导向的变革型领导行为对信任倾向没有显著影响，而关系导向的变革型领导对信任倾向有显著影响。信任倾向对知识共享态度绩效有显著影响，对结果绩效没有显著影响。具体看，信任倾向对态度绩效中的共享意愿、员工满意有显著影响，对结果绩效中的共享行为有显著影响，而对共享绩效、行为改变没有显著影响。

（3）信任倾向是由变革型领导行为引起并通过其影响团队知识共享绩效的因素，在变革型领导与知识共享绩效之间起部分中介作用。变革型领导行为本身可以产生团队知识共享绩效，然而这种影响机制很大程度上是通过变革型领导行为创造一种团队信任的氛围从而提升团队知识共享的绩效。

42研究意义

本文研究理论意义在于，在前人研究的基础上对变革型领导内容划分为任务导向和关系导向两个维度，同时对知识共享绩效的考察通过态度绩效、结果绩效两个方面综合进行，最后基于组织氛围的角度建立起变革型领导与知识共享绩效之间的概念模型，并通过实证进行了验证，多数假设成立。研究结论揭示了变革型领导与团队知识共享绩效之间的作用机制，拓展了对变革型领导、组织绩效研究的认识。

以往研究表明，领导方式是一种基于领导—下属关系、任务结构、岗位权力、下属成熟度等多因素的权变领导，可形象描述为倒“U”型的领导方式，然而这种领导方式对组织绩效的影响是复杂的。任务导向的变革型领导对虽然可以产生知识共享意愿、共享行为以及共享绩效，但不会对员工产生信任感，也不会让成员感到满意，更不会直接造成行为改变。关系导向的变革型领导可以促成组织信任、员工满意的心理感知，但对于知识共享意愿、共享行为、共享绩效以及行为改变没有直接影响。因此，要建立领导对组织绩效提升，应该从关系和任务两个方面把握，任务导向的领导方式直接促进共享绩效结果的变化，关系导向的领导方式更有利于员工态度的改善，然而关系导向的变革型领导与态度的影响更多的是基于组织氛围及员工信任倾向而形成。

43研究展望

受限于资源条件，本文仍存在不足之处，如研究主要使用是截面数据而非纵向数据；其次，研究所得数据源于调查对象的自我报告而非客观定量描述。未来的研究应考虑使用纵向数据对变量进行考察，应该考虑使用更多的观察数据对变量进行考察。

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（责任编辑：李镜）