企业并购文化整合的演化博弈及动态仿真研究

李天博+齐二石+李青

摘要：在明确企业并购文化整合运行模式的基础上，构建了考虑两方群体策略的文化整合演化博弈模型，并提出不同参数条件下的群体策略发展规律。采用系统动力学的方法，建立企业并购文化整合的SD仿真模型，对比分析各因素变化对演化结果的影响。研究结果表明：群体初始策略比例、改变文化成本、改变文化超额效用和抵制文化改变风险对博弈双方的演化策略具有显著影响，制定合适的文化整合方案，需要着重考虑上述因素。

关键词：企业并购；文化整合；演化博弈；系统动力学

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.10

中图分类号：F271.4；F224.32 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0042-07

Abstract： Based on the operational mode of cultural integration of enterprises M&A， the evolutionary game model of cultural integration is constructed to reveal the strategies between two cultural groups. The development tendencies of groups strategies are also presented under different parameters. By using the method of system dynamics， the paper builds the SD model of cultural integration of enterprises M&A， and contrasts the effects of different factors variations on the evolutionary results. Research shows that the evolutionary trends are significantly influenced by the initial strategic proportion of cultural groups， cost of changing culture， extrautility of changing culture and resist risk of changing culture. Therefore， these factors are mainly considered by managers to design an appropriate plan for cultural integration.

Key words： enterprises mergers and acquisitions； cultural integration； evolutionary game； system dynamics

文化作为企业的无形资产，代表了企业组织的基因密码，树立了特殊的价值观体系，决定了企业能否持续健康地发展。企业文化已经不仅是竞争优势，而是企业吸引和留住优秀人才的先决条件，是影响企业员工和群体行为的指导思想和价值规范[1]。曾经的高盛集团副总裁Greg Smith在《纽约时报》中谈到，他辞职的原因就是公司多年坚持的团结、诚实、谦逊、顾客至上的文化痕迹消失了[2]。可见，包括企业高管在内的员工群体会对企业文化产生差异化的认同感，不同的文化取向会在企业中同时存在，特别是在企业经历并购或重组后，内部多种文化碰撞的现象愈发突出。因此，研究企业并购时文化间相互制约、相互发展的运行机理，寻找有效可行的文化整合途径，是非常具有理论和现实意义的。

1 文献综述

日本战后经济的突飞猛进，使人们热衷于比较美、日企业在管理理念上的区别，催生了企业文化理论，包括Deal和Kennedy[3]、Peters和Waterman[4]、Schein[5]、OReilly [6]、Lewis[7]在内的许多学者都相继界定了企业文化及其内涵。直至今日，企业文化的概念也没有统一标准，但学者们基本都认同“企业文化蕴含着价值观、信念等意识形态和行为方式”的观点。在企业文化概念诞生的同时，有关其特征分类的研究也随之出现，旨在判断文化特征与组织行为的匹配程度，以及文化类型对企业绩效的作用机制[8]，较有代表性的划分方式有“硬汉型、尽情玩乐型、孤注一掷型、过程型”[3]；“强力型、策略合理型、灵活适应型”[9]；以及“宗族型、灵活型、市场型、官僚型”（著名的竞争价值观框架）[10]。

文化是企业的独有气质，是区别于其他企业的本质属性。不同属性的企业文化由于经营理念和价值观的沖突，往往难以融合，这种情况在企业并购和重组的过程中尤为明显。Berry指出文化整合就是企业并购后解决由于文化冲突而产生矛盾的过程，具有三大特点：①需要两个独立文化群体的接触；②整合的过程包含接触、冲突和适应三个阶段；③发生在个体和集体两个维度中[11]；Malekzadeh和Nahavandi认为企业并购过程中文化冲突的双方都会做出不同程度的改变，这个妥协和调整的过程就是文化整合[12]；范征将企业文化整合分为探索期、碰撞期、磨合期和拓创期四个阶段，用文化冲突曲线来描述整合过程，构建了文化整合类型矩阵[13]。此后，关于文化整合的协同效应[14]、影响因素[15]、集团管控[16]、动因分析[17]、动力系统[18]等方面的研究备受关注，也出现了考虑文化整合因素的并购风险演化研究[19]。但总体上说，涉及企业并购文化整合过程中文化群体演化机制的研究较少，且定性讨论为主，缺乏整合过程的动态量化分析。

文化整合需要经历准备、撞击、磨合等多个阶段，各群体都会以利益最大化为目的，但实际中一般不会出现这种“完全理性”的情况。企业并购后业务联系错综复杂，群体间相互协作、相互制约，员工个体不具备完美的判断与预测能力，易受他人决策的影响，符合演化博弈理论的“有限理性”假设[20]。因此，本文采用演化博弈的方法，试图对企业并购文化整合过程进行动态分析，度量多因素下群体策略的发展趋势。系统动力学（SD）模型是研究动态系统反馈活动的有效工具[21]，其适用性已在多个领域得到验证[22]。SD仿真能够观察每个因素对演化均衡点的影响趋势，对比分析在初值不同、参数改变的情况下，达到系统均衡点的速度差别，更好地诠释企业并购文化群体之间的动态博弈现象。

2 企业并购文化整合模式

企业并购或重组后，人力、物力、财力都会进行重新调配，但仅是这些资源的重新组合未必能使企业焕发出新的生机和活力。可将企业文化与人员的整合看成企业DNA的形成过程，只有文化代表的思想、信念、价值观等有机融合，才能真正发挥出并购或重组后的资源优势。以两种文化间相互兼容的切入点为突破口，再根据两种文化群体文化改变的程度大小，将文化整合分为三种类型[13]（如图1）。

（1）吸收式整合

吸收式整合是企业并购后一类群体凭借其文化优势，通过影响与渗透的方式，将其倡导的文化理念体系灌输给另一群体，使之逐步接受异类文化的文化整合模式。其优点是整合过程中有一个强有力的核心文化起主导和推动作用，整合速度往往较快，效果显著；但过于强势的整合，易受到其他文化群体的抵制和反抗，有一定风险。

（2）融合式整合

融合式整合是多元文化共同体管理的最高层次。企业并购后各种文化群体平等地沟通、交流，充分发掘自身文化精髓，吸取对方文化的优点和长处，达成文化共识。在此基础上构造出新的文化体系，需要各群体换位思考，必要时做出部分牺牲，以实现互利互惠。其优点是文化互补，求同存异，容易得到博弈双方的认可，整合阻力较小。

（3）保留式整合

保留式整合是指由于并购或重组前各企业间文化差异较大，合并后企业内部各群体分别保留原文化不变的整合模式，一般出现在单纯从组织和资产结构上合并、但各部门经营业务相对独立的企业中。其优点是鼓励业务经营单位开展多元化经营，减少文化冲突带来的效益损失；但企业内部充斥多种文化，难以管理与控制，缺乏凝聚力。

3 演化博弈模型构建

3.1 问题描述

群体内的员工是进行文化整合的主体所在，因此接受文化改变的员工个体在群体中所占比例就直接影响该群体文化改变的概率。为简化研究过程，假设企业并购时存在两种文化群体，群体的文化改变概率等同于群体中选择文化改变个体所占的比例。同时，假设甲类群体以灵活型文化为主（关注企业外部和创新），乙类群体以官僚型文化为主（关注企业内部和稳定）[9]。双方的策略空间均为S{改变，不改变}，且都是“有限理性”的；以双方的策略和效用来构建演化博弈模型，再根据基因复制动态过程分析演化行为。

3.2 模型假设

（1）若甲、乙两类群体均不改变文化取向，各自保留原有的文化形式，两群体的基本效用分别为Qi、Qj。

（2）若甲类群体改变其文化形式，认同乙类的价值取向，或者说，受乙类影响接受其文化的优秀成果及经验。由于异类文化的出现，会对甲类群体的效用造成某些促进或阻碍作用。将甲类群体文化改变引发的超额效用记为Pi，进行文化改变所付出的成本记为Ci，由于群体抵触异类文化所带来的风险系数记为w′i （0≤w′i ≤1）。甲类群体效用变为Qi + Pi -w′i Ci ，乙类群体不改变自身文化，效用仍为Qj。

（3）同理，若乙类文化群体改变其文化形式，认同甲类的价值取向，则乙类群体文化改变引发的超额效用记为Pj，进行文化改变所付出的成本记为Cj，由于群体抵触异类文化所带来的风险系数记为w′j （0≤w′j ≤1）。乙类群体效用变为Qj + Pj -w′j Cj ，甲类群体不改变自身文化，效用仍为Qi。

（4）若甲、乙两群体都愿意吸纳对方的优良文化成果或文化经验，取长补短、联合创新，文化整合方式由吸收式变为融合式，由于文化整合方式的不同，两类群体抵触异类文化的风险系数会发生变化，分别记为wi、wj；群体效用分别变为Qi+Pi-wiCi、Qj+Pj-wjCj。

（5）α、β分别为甲、乙群体文化改变的概率（群体中选择改变文化的个体比例），1-α、1-β分别为甲、乙类群体文化不改变的概率。

根据上面几种情况的变量假设，得到企业文化整合过程演化博弈的支付矩阵，如表1所示。

当条件I（wi≥w′i，wj≥w′j）时，5个均衡点有2个为演化稳定策略（ESS），表示群体在演化过程中面对突变能够复位，保证了当甲、乙群体中出现反向选择（偏离理性策略，效用越低越好）的个体时，其比例不会随着演化过程愈演愈烈，造成理性选择个体越来越少的情形。这两个ESS，分别为满足DetJ>0且TrJ<0條件的D（0，1）点与E（1，0），对应的策略是{不改变，改变}与{改变，不改变}。O（0，0）、F（1，1）为不稳定点，G（w′jCj-Pj（w′j-wj）Cj，w′iCi-Pi（w′i-wi）Ci）为鞍点，这三点的折线收敛于不同模式的临界线（如图2）。分析表明，该动态博弈过程最终总会收敛于甲类群体选择改变文化、乙类群体选择不改变文化D，或甲类群体选择不改变文化、乙类群体选择改变文化E这两个均衡点；也可以理解为在条件Ⅱ时，一种文化会被另一种文化整合。

同理，当条件Ⅱ（wi≤w′i，wj≤w′j）时，5个均衡点中有另外2个点为ESS，分别为O（0，0）和F（1，1）。它们满足DetJ>0且TrJ<0的条件，对应的策略为{改变，改变}与{不改变，不改变}。D（0，1）和E（1，0）为不稳定点，G（w′jCj-Pj（w′j-wj）Cj，w′iCi-Pi（w′i-wi）Ci）为鞍点，这三点的折线收敛于不同模式的临界线（如图3）。分析表明，该动态博弈过程终会收敛于两类群体都选择改变文化O或都选择不改变文化F这两个均衡点，而鞍点向哪个方向移动就要受系统的初始状态、群体改变文化后的超额效用、改变文化需要投入的成本、群体中个体抵制异类文化风险等因素的共同作用。

4 演化博弈SD模型及仿真分析

4.1 建立SD模型

用VensimPLE 6.3建立企业并购文化整合的演化博弈SD模型，其结构和变量名称如图4所示。

4.2 SD模型仿真分析

演化博弈系统的初值设置会决定系统的演化幅度与速度，本文的仿真过程在固定大部分初值的前提下，从群体初始策略比例、改变文化成本、改变文化超额效用和抵制风险系数等方面调整参数大小，观察其对演化结果的影响。

（1）群体初始策略比例

假设INITIAL TIME=0，FINAL TIME=100，TIME STEP=0.5，Qi=1.4，Pi=0.3，Ci=0.6， Qj=1.8，Pj=0.4，Cj=0.7。乙类群体选择改變文化策略的初始概率β=50%，w′i=0.4，wi=0.7，w′j=0.4，wj=0.7，符合条件I的要求，分别将甲类群体的选择改变文化的初始概率α（等同于群体中改变文化的初始个体比例）设为10%、40%、60%和90%时（分别对应图中标号为1、2、3、4的四条曲线，后续各图均按此标记），观察两类群体的策略概率变化。从图5、图6中看出，当β初始概率固定时，甲、乙群体改变文化概率的演化趋势受其初值影响显著。当α初始概率较高时，其值会收敛至1，且β会收敛至反方向0。当α初始概率较低时，其值会收敛至0，且β的收敛方向也会随之变化。仿真结果还表明，α的初值越低，收敛至0的速度越快，β收敛至1的速度也就越快；反之越慢。

再令w′i=0.4，wi=0.7，w′j=0.4，wj=0.7，符合条件Ⅱ的要求，其他参数值不变，得到演化结果如图7、图8所示。可以发现，当α初始概率较低时会收敛到0，β也收敛到相同方向；当α初始概率较高时会收敛到1，β也收敛到相同方向。收敛速度与α值呈正相关关系。

（2）改变文化成本

其他参数不变，按照条件I的情形，将甲类群体改变文化成本Ci由0.6调整到0.5，得到演化结果如图9、图10。通过与图5、图6的比较容易看出，当Ci变小后，α收敛到1的速度明显加快，收敛到0的速度明显放缓。特别是当α初值为60%时，其收敛方向由0转变为1，β收敛方向从1转变为0。说明当甲类群体改变文化付出的成本较少时，其改变文化的概率会提高，而乙类群体改变文化的概率会降低，符合吸收式整合的规律特性。

在条件Ⅱ的情况下，将Cj由0.7调整到0.8，得到演化结果如图11、图12。通过与图7、图8的比较发现，当Cj提高后，α、β收敛到1的速度变缓，收敛到0的速度加快。特别是，当α=60%时，α、β的收敛方向均从1变为0，也即是说，若成本较高，乙类群体不会选择改变文化，而甲类群体也会随之放弃文化融合。若调整参数Ci的值，演化结果也会出现类似现象，故省略仿真过程。

（3）改变文化超额效用对演化结果的影响

其他参数不变，符合条件I的约束，将甲类群体改变文化的超额收益Pi由0.3调整为0.35，对比图13、图14与图5、图6。当Pi提高后，α收敛到1的速度加快，收敛到0的速度减慢；β收敛到1的速度减慢，收敛到0的速度加快。尤其当α=60%时，由原先收敛到0变成1，β收敛则从1变为0。结果表明，α会随Pi的提高而增大，β则减小。

在符合条件Ⅱ的约束下，将Pj由0.4调整为0.35，得到演化结果如图15、图16。与图7、图8相比较，当Pj降低后，α、β收敛到1的速度均变慢，收敛到0的速度均变快。当α=60%时，α、β收敛方向均从1变为0，表明若两群体进行文化融合所获得超额收益较低，则它们共同选择改变文化的概率也较低。

4.3 仿真结果

通过调整各参数的大小，对比分析两类群体改变文化概率的演化趋势，可以发现仿真结果基本与动态演化过程（图2、图3）一致。两群体抵制吸收式文化整合的风险系数与抵制融合式文化整合的风险系数的差值决定了系统最终演化的方向。当前者大于后者时，两类群体的策略选择会走向融合式整合或保留式整合；反之，会走向吸收式整合。同时，两类群体的初始策略比例、改变文化成本、改变文化超额效用三种参数，也分别影响群体策略概率的收敛方向和收敛速度。

5 结束语

5.1 研究创新点

（1）引入演化博弈的理论与方法，描述并解释企业并购中文化整合的运行过程。

从演化博弈的视角，对企业并购中文化整合的三种基本模式的作用机理进行了理论解析，将文化整合的运行过程归纳为两方文化群体策略选择的发展结果。

（2）构建两方群体策略博弈模型，分析不同参数条件下的群体策略发展规律。

在“有限理性”的假设前提下，建立了两方文化群体策略的演化博弈模型，设计了演化博弈模型的支付矩阵，得到模型的均衡点及不同条件下的演化稳定策略，分析了参数取值与群体策略变化之间的作用关系。

（3）运用系统动力学进行模拟仿真，动态对比各因素对文化整合趋势的影响。

基于演化博弈的基因复制动态过程，建立了两方群体文化整合的SD模型，模拟不同参数条件下各因素数值变化带给博弈双方的行为影响，既实现了对文化整合趋势的动态比较分析，同时验证了不同参数条件下的演化稳定策略。

5.2 结论及建议

（1）企业群体改变文化的发展方向与群体初始策略比例相关。

根据演化博弈理论，群体选择改变文化的概率与该群体内选择改变文化的个体比例是等同的，群体是否改变文化，是受相关领域内多数企业的文化整合规律影响的，特别是当该地区或行业内的标杆企业在并购后文化整合取得较好效果后，其带来的引导效应会使其他并购企业中的文化群体产生效仿行为，以期望取得类似的满意结果。

（2）选择适当整合方式、清除文化冲突阻碍，是成功实现文化整合的基础保证。

文化整合不可避免地会遇到文化冲突，企业应针对差异文化的情况进行评估、理解、适应、改造等文化管理活动，找到文化间在核心价值观、目标愿景等层面上的融合性和非核心层面上的兼容性，发掘缩小甚至消除文化冲突的可行性办法，谋求文化整合的认同效应。文化整合不存在“通用模式”，只有选择正确的整合方式，才能促进企业并购的资源优势发挥。

（3）如何降低文化整合成本、提高文化整合效用是企业需要重点考虑的因素。

每个群体接受文化整合、选择文化改变都期望能够获得更好的利益，所以企业并购文化整合要坚持“互利共赢、和谐发展”的原则，兼顾员工、管理者、股东等各方利益。企业领导者应当重视文化整合，将其提到企业战略的高度，制定文化整合方案，监督整合工作的落实。加强与员工的沟通和交流，了解员工的价值取向和精神需求，确立共同发展愿景，秉承“以人为本”的宗旨，形成企业的“人—心”合力。

5.3 研究不足与展望

除了上述方面外，还存在很多因素会影响文化整合的博弈过程，由于部分因素难以量化，故本文没有一一列举在模型當中；同时，仿真过程中有些参数的影响程度尚需进一步的实证检验。另外，在企业并购文化整合实践中还会出现多方群体整合的情形，此时的演化博弈模型将变得更加复杂，需要继续深入研究。

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（责任编辑：李映果）