浅析新形势下事业单位工作积极性及激励机制

李志军+李敬

摘要：本文对新形势下事业单位的制度特点、工作积极性现状及其影响因素进行深入分析，在此基础上，提出了去行政化、摆脱编制限制及建立多种形式的薪酬分配机制等三种激励机制，目的是提高事业单位的工作积极性。

关键词：事业单位；积极性；激励机制

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）11（a）-0000-00

随着事业单位改革的深入，尤其是权责清单制度推行后，更深层次的问题逐步摆上桌面。在政府机关及事业单位服务市场化的新形势下，如何建立良好的激励机制，提高单位职工工作的积极性，保障单位人才储备，形成单位的内聚力和向心力，是事业单位改革能否成功的关键。

1 事业单位概述

事业单位是由政府利用国有资产设立的，从事科技、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织，与公司相比，事业单位具有非盈利、财政拨入资金的特点。

从性质上讲，事业单位不是政府机构，但由于计划经济体制的影响，目前中国仍存在事业编制的机关及参公编的事业单位，甚至存在一个单位有时归机关单位、有时归事业单位的情况，这导致很多民众一时分不清某些单位的性质，出了问题往往一股脑的把问题归在政府头上，或者有些政府单位一股脑的把责任推给事业单位。

从功能上讲，事业单位介于行政机关和社会组织之间，在某一行业领域发挥政府无法完成的社会管理功能。主要有提供专业技术服务或代理业务的单位，如地震台、气象台、学校等单位；专门完成某一社会事业，促进全社会素质提高的单位，如红十字会；专门提供政府和社会组织间中间服务的单位等[1]。

2 事业单位制度特点

2.1党政机关的管理模式

在计划经济时期，事业单位是从国家机关分离出从事公共事业的单位。受其影响，现在大部分事业机关还延续着党政机关的组织模式，其人事制度、工资政策和标准都由国家规定。而且在其人事聘用和事务处理上受其主管行政机关的制约，有些机关单位的领导班子成员是事业单位的班子成员甚至主要领导者。这导致事业单位和其主管机关表面是两个单位，实际在人事和业务上是一家单位，事业单位的实际工作完全依附于机关。

2.2 用人的不自主性

事业单位用人往往由国家公开考试招募，虽然具体的名额和岗位有一定的自主权，但是由于事业单位党政权利的不自主，往往存在机关单位借事业单位名额招聘人员[2]。事业单位的主要领导，往往也由主管部门指派，这些指派的领导大部分成为了主管部门在事业单位的发言人。

2.3 经费的限制性

事业单位的资金来源是国家财政全额拨款或补贴，受到财政预算的严格控制，这导致有些事业单位在发放合同员工工资时捉襟见肘。尤其是在“权责清单”实施后，很多单位的服务性收费开始减少，维持正常的工资水平都很困难，更别说为职工发放激励奖金。

2.4 人员结构的复杂性

由于事业单位管理延续党政机关管理模式，同时又具备社会组织的某些功能，它在人员结构上就存在复杂性、多样性。从工作性质上，既存在行政人员，又存在技术人员，还有服务人员；从工作隶属上，既有国家编制人员，又有地方编制人员，还有编外人员。

2.5 考核激励的单一性[3]

考核机制上，目前事业单位从德、能、勤、廉、绩等方面对从业人员进行考核，考核标准模糊，主观性强，人际关系影响大，从定性上无法区分优劣程度。激励机制上，由于事业单位具有较强的行政性，其激励手段必须在规定要求的合理范围内，这导致精神奖励和物質奖励差异大，无法达到激励效果。

3 事业单位工作积极性分析

由于事业单位管理模式、人事任用、经费来源和人员结构的复杂性，事业单位整体和内部工作人员表现出不同层次的工作积极性[4]。

3.1 事业单位的积极性

由于事业单位具有党政管理模式及不自主的人事管理模式，其日常工作往往跟随主管部门的工作开展，再加上经费限制，事业单位很难主动开展某项工作。而且单位的积极性跟其主要领导的积极性息息相关，主要领导有作为、有能力、有想法，单位往往积极主动开展工作；主要领导如果安于现状，默守陈规，单位往往为完成任务而工作，很少积极创新。

3.2 事业单位管理人员的积极性

管理人员可以分为上层管理人员和基层管理人员，而上层管理人员又可分为两类，一是老年派，一种是少壮派。老年派事业已近末期，往往表现出随和大众的工作状态，在重要事务上，一般听从主管部门安排；少壮派刚进入事业黄金期，往往有自己想法，工作积极，甚至主动谋求某些业务。另外从来源来说，上层管理人员还可分为下派人员和本地人员，下派人员是主管部门下派到事业单位的管理人员，往往担当单位的一把手，本地人员是指从事业单位基层逐级晋升而来。往往下派人员具有很强的行政性，在党政工作上占据主导，而本地人员具有很强的业务能力，在专项工作上有很强的积极性。基层管理人员大部分处于事业初期，刚开始有较强的工作积极性。但由于受事业单位的晋升机制限制，一些人为寻求更好发展，长时间没有晋升希望会选择退出；仍在原岗位坚持的也会因每天重复相同的工作将激情消磨殆尽。

3.3 一般人员的积极性

一般人员可以分为有编人员和无编人员，对于有编人员，有较稳定的工作前景，在工作初期会有很强的积极性，但会在一定时间内获得一定的职称，但是如果长时间在某个职位而无晋升希望，其积极性自然慢慢消退。无编人员在工资和待遇上和有编人员有着巨大的差距，为了能够尽早成为有编人员，其工作往往表现很强的积极性以获得领导认可。但是由于编制有限，且事业单位自身并不具备完全的自主权，无编人员长时间积极工作却拿着比做同样工作的有编人员低很多的工资和待遇，心理的不平衡会动摇他们工作的积极性，这些人会慢慢将自己的精力放在寻找其他工作上。

3.4 积极性现状原因分析

造成以上干部职工积极性现状的原因主要有以下几点：

3.4.1 平均原则下的等级工资制度

同为事业编制的工作人员，其工资差别在于职位和工龄。由于工龄是时间决定的，人主观无法改变。工资能给工作人员的激励仅在于职位高低，去除因时间导致的必然职位晋升，职位差别导致工资差别很小。

3.4.2 职位晋升的困难性

越基层的单位职位晋升越困难，由于事业单位缺少良好的退出机制，一个萝卜一个坑，没有人退休或调离，很难有职位晋升的空间。而且随着“权责清单”实施和廉政建设，职位晋升带来的权力和利益变化已经越来越不明显，承担的责任风险反而越来越大。

3.4.3 事业单位编制的局限性

编制是各种机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置。编制有限而工作量大，这就需要单位聘请编外人员，由于待遇和工资的巨大断层，编外人员往往有着巨大的心理落差，工作积极性被削弱。

4 事业单位激励体系构建

4.1 事业单位去行政化[5]

事业单位的行政化使得其事权和管理权受到掣肘，财权受到限制，形成了权责不分、效率低下、资源空耗等不良现象。事业单位只有去行政化才能成为真正的社会组织，拥有完全独立的人财权，才能获得新生。但由于事业单位的行政化已经潜移默化的深入到每个环节，必须深入开展改革。首先要将主要领导任命制改为聘用制，只有这样才可以去掉事业单位赖以生存的外壳。

4.2 摆脱编制限制

由于编制的存在使得事业单位成了铁饭碗，编制内的人安于现状，缺乏进取心。编制内和编制外对比差距大，强烈的反差打击编外人员的积极性。取消编制一是可以建立良好的退出机制，有利于人才更新；二是摆脱主管部门对事业单位的控制，取得人事自主权；三是事业单位可以根据实际工作需求公开招聘；四是使得原体制内和体制外职工地位平等。

4.3 建立多种形式的薪酬分配机制[6]

以岗位为基础，按不同的工作性质设置底薪，根据学历、工作业绩的表現确定绩效奖励。同时摆脱行政约束后，事业单位可以适当提高绩效奖励的水平，拉开档次，使得职工个人贡献和收入成正比，实现其自身价值。

5 结语

社会在不断改革，体制在不断创新，社会各种制度体系在不断完善。事业单位作为社会的重要组成部分，必须完成其政事分离，建立合理的人事和薪酬分配制度，形成良好的激励机制，促进事业单位的自主性，提供职工对自我的认知和对单位的认可，在单位内部形成凝聚力和向心力，更好的服务社会、服务民众。

参考文献

[1]党云龙. 事业单位改革相关问题研究[J]. 财经问题研究，2015.6（6）：94-98.

[2]周栗羽. 浅谈事业单位制度改革与创新[J]. 青年与社会，2013（24）：137.

[3]高静. 谈谈事业单位激励机制创新[J]. 投资理财，2015（15）：177.

[4]郭薇. 基于组织理论的事业单位机构改革研究[J]. 行政论坛，2016，23（1）：52-57.

[5]朱光明.试论事业单位“去行政化”改革的实现路径[J]. 北京行政学院学报，2014（1）：3-4

[6]吴艳利. 我国事业单位激励机制的构建策略探析[J]. 价值工程，2014[3]：174-175.