权力和薪酬双重偏好下的企业经营者行为分析

王新霞��

内容提要：企业经营者具有权力和收益双重偏好，权力因素和薪酬因素交互依存，共同影响经营者行为。通过考察中国企业经营者权力配置和薪酬设计特征，本文就权力、薪酬对经营者行为的影响做出一般性分析，并构建经营者行为统一研究框架。比较静态分析表明权力关联具有控制权与声誉激励、保护性治理、关系网络资源效应以及稳定领导权结构等效应，但可能造成制衡机制缺失、行为目标扭曲以及精力分散等负面影响；薪酬激励对经营者行为产生积极影响，也可能衍生出新的代理冲突；从激励和责权利相对等角度来讲，薪酬激励可以强化权力的积极影响并抑制权力的消极作用，二者相匹配有助于规范经营者的生产性行为。

关键词：权力关联；薪酬激励；经营者行为；比较静态分析

中图分类号：F2766 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）03-0110-10

Chandler（1987）[1]把现代企业视为“由一组支薪的高、中层经理人所管理的多单位企业”，专职经理阶层掌握了企业经营决策与控制权。经营者是基于现代企业所有权和经营权相分离，与企业经营权相对应的一个概念。在欧美国家，首席执行官（CEO）担任经营者，对企业组织、战略、计划、绩效以及应对环境变化负最终责任。受传统文化和体制的影响，中国上市公司广泛存在控股股东，作为股东利益最高代表的董事长参与公司经营决策，形成以董事长为主导的领导体制[2]；同时，公司日常经营活动的主要责任人是总经理，其对企业经营效益有着直接且重要影响。上海证券交易所和诚信管理咨询公司（SSEC）调查发现，在我国，董事会和经理层的决策影响力分配是3608：3034，董事长和总经理共同扮演经营者角色。

权力配置和薪酬设计是现代企业中约束激励经营者的主要制度安排，为解读经营者行为及其经济后果提供了最直接的切入点[3-5]。经营者具有权力和收益的双重偏好，不仅关心货币收益分配，而且关心权力价值体验，两种因素共同影响经营者行为。本文将权力和薪酬因素置于同一框架内进行综合考察，解读中国企业经营者行为及其经济后果，以期为中国企业因地制宜地设计经营者权力和薪酬制度提供参考。

一、相关概念综述

（一）权力关联

在经济学的分析谱系中，权力与利益、组织剩余乃至资源稀缺程度密切相关，往往同权威、谈判能力相混用。Simon（1947）[6]从雇佣关系角度，把权力解释为有权选择行为影响整个组织或其部分。在Alchian and Demsetz（1972）[7]看来，权力是为了方便中央签约人监督可能存在的偷懒，意在保证团队的生产效率。Adams et al（2005）[8]从经理人角度出发，把权力理解为经理人影响公司关键决策的能力。借鉴社会学、经济学的研究观点，本文认为经营者的权力本质是在企业经营管理过程中经营者做出决策并执行决策的一种潜能，或经营者对企业资源配置的目标、手段及过程的控制力和影响力。Galbraith（1984）[9]指出人格、财产和组织是权力的三种主要来源，“组织是现代社会中最重要的权力来源……如果人们要行使某种权力，必须借助组织，通过组织可以产生一种特定的信念和对组织目标的服从。”在股份制企业中，权力已转移到组织本身，组织最终取代财产并成为权力的最主要来源。Finkelstein（1992）[10]开创性地提出CEO权力模型，认为CEO权力可划分为结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力。确切地说，结构权力是由企业组织的科层结构所决定的，所有权权力是所有者身份或其与所有者的关联性所衍生出的关系权力，而专家权力和声望权力源于经营者自身的某些特征，如从业经验、专业技能等。本文将经营者基于制度安排而获取权力的不同渠道，称为权力关联①。可以说，权力关联是基于来源角度的权力概念的另一表述。

本文中经营者的权力关联主要涉及两个层面：第一，职位权力关联。职位权力是基于企业组织的科层结构及层级权威体系而获得的对他人施加影响的制度化权力②。根据《公司法》规定，经营者一旦获得董事长或总经理的职位，便获得了相应的职位权力。职位权力关联取决于董事长和总经理的两职设置状态。若两职合一，经营者独享董事长和总经理的职位权力，则认为其拥有职位权力关联。第二，股东权力关联。股东权力关联是指公司经营者与大股东尤其是控股股东之间存在一定的关系资源[11-12]。中国上市公司广泛存在控股股东，若经营者由控股股东任命产生，则其必然与控股股东之间保持紧密联系，称之为任命权力关联；若经营者在控股单位担任一定职务而拥有关系资源，称之为任职权力关联。任命权力关联和任职权力关联均属于股东权力关联的范畴。

（二）薪酬激励

薪酬契约内生于现代企业的所有权与经营权相分离及其引发的代理问题，意在通过将经营者薪酬与公司业绩挂钩或通过持有股权的形式给予经营者一定的经济权利，促使其勤勉尽责地为企业工作。与既有研究重点考察经营者薪酬水平或薪酬结构不同，本文围绕中国企业经营者薪酬实践的特殊性，拟从获取角度研究经营者薪酬问题，着眼点在于经营者是否在企业获取薪酬。第一，领薪激励。虽然中国大部分企业对经营者实行年薪制，但受历史原因和改革政策的影响，仍有部分经营者不在企业领取年度报酬，出现“零薪酬”现象。“零薪酬”并不意味着经营者完全不获取货币报酬，而是经营者在其他企业（单位）领薪。曹建安等（2009）[13]统计2007年数据发现，两职合一公司中9602%的董事长（兼总经理）在本公司领薪，两职分设公司中5798%的董事长和9198%的总经理在本公司领薪。第二，持股激励。中国上市公司高管股权激励计划于2006-2007年逐步试行。就目前实施状况来看，高管持股比例偏低且“零持股”现象普遍。根据曹建安等（2009）[13]的统计结果，两职合一公司中3295%的董事长（兼总经理）直接持有股权，两职分設公司中2698%的董事长和2732%的总经理直接持有股权。因此，相当一部分经营者不直接持有本公司股权。

二、权力、薪酬与经营者行为：一个分析框架

如尼采所言，权力意志是人类的普遍本质，忽略权力偏好是一种严重的概念失真。企业经营者追求个人效用最大化，不仅关心货币收益的分配，而且关心是否拥有控制权、是否得到尊重、是否有自我实现感等与自身状态有关的价值效用体验[14]。本文就权力和薪酬如何影响经营者行为做出一般性分析，构建权力和薪酬双重视角下经营者行为的统一分析框架。

（一）权力关联对经营者行为的影响

权力关联是一把“双刃剑”，其既可对经营者产生正面影响也可产生负面影响。权力关联对经营者行为的正面影响主要表现在：第一，控制权与声誉激励。周其仁（1997）[15]指出“控制权回报”使得经营者继续拥有权力和地位或拥有更大的权力和更高的地位，能够满足经营者的权力和地位需求。假如能否继任以企业绩效为标准，为维持既有权力和地位，经营者必将增强生产性努力。同时，象征权力的正式头衔（比如董事长、总经理等头衔）具有信号显示作用。正式头衔明确告诉外界企业绩效改善有经营者的重大贡献，有助于提升经营者的市场声誉。第二，保护性治理效应。经营者为企业进行专用性的人力资本投资，往往面临事后被“敲竹杠”或套牢的风险，因此为降低被他人机会主义行为侵害等事后风险，保证专用性投资的收益，需要保护性治理安排[16]。权力关联通过强化现有权力或拓宽权力范围会形成一种潜在的保护机制，降低专用性投资的套牢风险，保证专用性投资收益。第三，关系网络资源效应。在很多情况下，权力关联（特别是股东权力关联）是一种关系资源。经营者可凭借其与控股股东之间的频繁接触、密切联系和多重社会关系，为本公司寻求所需的资金、技术和市场等资源；同时，凭借权力关联，经营者可以改善自身以及公司所处的社会关系网络，降低企业生产经营过程中的不确定性。第四，稳定领导权结构。虽然《公司法》等法律法规明确规定了现代公司中董事长和总经理的责任与权利，但在两职分设情况下董事长和总经理经常出现权力斗争（在国有企业中尤甚）。假如权力关联保证一个权力中心或促使经营者之间形成稳定制衡，则有助于克服不同经营者之间的角色矛盾和利益冲突，减少经营决策过程中的摩擦。

权力关联同样可能对经营者行为产生负面影响。第一，制衡机制缺失。权力关联有助于经营者在企业决策过程中掌握更多的话语权，形成绝对权力；而拥有绝对权力的经营者有能力左右公司的经营决策，混淆且损害董事会与经理层的治理机制，弱化其所受的制衡力度[17]。制衡机制缺失容易引发经营者滋生侵害公司或股东利益的机会主义行为（如建立个人商业帝国、按个人喜好进行投资等）。第二，行为目标扭曲。如果经营者由控股股东任命产生或在控股单位担任一定职务，其行为目标很容易受制于控股股东的意志。当控股股东与本公司发生利益冲突时，经营者为了“讨好”控股股东，可能做出有损本公司利益的行为，引发“在其位不谋其职”的消极影响。第三，精力分散效应。有时候，权力关联意味着经营者需要担任多重职务（如董事长兼任总经理、在控股单位担任高管职务等）。身兼数职的经营者可能囿于时间、精力有限而无法勤勉尽责地完成其所任职位的任务。更有甚者，为了谋求在其他任职企业（单位）的职位晋升，经营者选择为之付出更多的时间和精力，以致忽略了其在本公司的责任。

（二）薪酬激励对经营者行为的影响

在委托代理框架下，良好的薪酬契约被认为是协调企业所有者和经营者之间利益冲突及减少代理成本的重要机制之一。围绕中国企业高管薪酬实践的特殊性，本文拟从获取薪酬与否的角度研究经营者薪酬问题。较之不获取薪酬，获取薪酬对经营者行为的影响表现在以下几个方面：

第一，货币性报酬具有人力资本定价功能，对经营者产生内在激励。薪酬契约的订立大多与企业业绩挂钩，并且未来薪酬契约会与当前业绩挂钩[18]。只有努力为企业创造优良业绩，经营者方能实现自身人力资本的保值增值。同时，人力资本价值决定了经营者在未来薪酬契约谈判过程中的议价能力，为保证自己占据更好的谈判位置，经营者亦会付出更多的生产性努力。第二，持有股权意味着经营者具备所有者和经营者的双重身份。双重身份可影响经营者的决策立场，将激励效应延至远期，促使其更加关注股东利益及企业长远发展，从而有效减少短视行为。第三，持股可产生利益趋同/制衡效应。持有股权赋予经营者一定的剩余索取权，而分享（分担）企业市值变动的收益（风险），促使经营者私人收益与公司价值联系起来，有助于实现经营者与股东尤其是中小股东的利益趋同。在“经营者努力—企业利润增长—股东和经营者共同受益”机制驱动下，经营者为实现企业利益最大化将努力工作，并约束自身不当使用企业资源的机会主义行为。若经营者持股比例足够高，有望形成持股主体多元化的格局，削弱大股东的控制力，遏制“一股独大”情境下大股东对中小股东的利益侵蚀。第四，薪酬可能衍生出新的代理冲突，或其本身成为代理问题的一部分。如果管理层持股比例太高，有可能控制董事会进而侵占其他投资者的利益，即“管理者防御”假说。另外，薪酬本身可能演变成代理问题的一部分。在某些情况下，经营者通过“俘获”董事会能够对自身的薪酬契约产生实质性影响，利用薪酬契约为自身谋取租金[19]。

（三）权力和薪酬对经营者行为的交互影响

从激励角度来看，权力所带来的激励效应是最直接和根本的，但无法绝对保证经营者会为实现企业利益最大化而努力工作。权力是一种事前激励，只是为经营者开展经营活动提供了行为空间以及带来心理满足，并不能促使经营者产生长远预期。在权力不受威胁的前提下，经营者可能选择做企业资产的消极“保管者”，不求有功，但求无过；更有甚者，经营者可能利用手中权力追求工作闲暇和大量的在职消费。薪酬是一种事后激励，通过将经营者报酬与企业业绩挂钩或使经营者持有公司股权而给予其一定的经济权利，促使其积极参与企业决策、分享利润、承担风险，进而勤勉尽责地为公司服务。权力的事前激励和薪酬的事后激励构成经营者激励的闭环路。费方域（1998）[20]指出，没有控制权的剩余索取权是被动的、固定的和空洞的索取权，没有剩余索取权的控制权是缺乏产权激励和约束的控制权。因此，權力配置与薪酬设计结合起来，将压力和动力融为一体，能最大限度地激发经营者的生产性努力，并抑制其机会主义行为。

从责权利相对等角度来看，企业经营者掌握经营决策与控制权，其行为选择对于企业资源配置及经营效益至关重要。在事前赋予经营者一定的权力，有可能引发权力滥用等机会主义行为。在授予经营决策与控制权的同时，赋予行为最难监督的、最具信息优势的经营者剩余索取权，可以实现二者最大程度的对应，使经营者行为外部性最小，企业总价值最大。薪酬安排与权力配置的联合运用有望实现经营者的责权利相对等。假如经营者掌握公司经营控制权又不在本公司获取薪酬，其必然缺乏动力去追求企业利益最大化；相反，经营者很有可能利用手中重权，巧取豪夺，侵蚀企业利益。假如经营者在本公司获取薪酬，能缓解股东与经营者之间的目标不兼容和责任不对等，形成权力运用的自我约束。事实证明，赋予经营者权力的潜在优势越大，加强薪酬安排事后控制的必要性越强；否则，潜在优势越大，最终可能造成的损失也越大。

三、权力和薪酬双重视角下经营者行为的比较静态分析

对张维迎（2000）[21]的模型做出相应改进：（1）将经营者才能区分为固有才能和实际发挥才能，任职权力关联能够提升或制约经营者固有才能的实际发挥水平。将任职权力关联纳入企业利润函数。（2）经营者的权力大小不仅取决于权力斗争积极性和权力斗争边际生产率，而且受任命权力关联强化效应的影响。将任命权力关联纳入经营者权力函数。（3）经营者分享企业货币收益有两种途径——年度报酬和持股分红，将年薪与持股同时纳入经营者效用函数。考虑到相比两职合一，两职分设更具普遍性，本文将考虑一个两职分设公司，重点观察任职权力关联、任命权力关联、领薪激励以及持股激励等变量对经营者行为的影响。

（一）模型设定

假定i=1，2分别代表董事长和总经理。根据前文所述，任职权力关联既有可能通过关系网络资源效应提升经营者控制与协调资源的能力，又有可能导致经营者精力分散甚至行为目标扭曲，制约经营才能的发挥。假定经营者固有才能为θi（θi>0），任职权力关联的才能影响净效应为pi（·），1+pi（·）>0。若1+pi（·）1，經营者的实际才能发挥高于或等于其固有水平；若1>1+pi（·）>0，经营者的实际才能发挥低于其固有水平，但实际才能发挥不会为零。任命权力关联的主要作用是强化经营者的现有权力，假定权力强化效应为qi（·），qi（·）>0。在企业中，经营者不仅获取年度报酬，而且获取持股分红，假定年薪的业绩敏感度为wi，wi>0；持股份额为βi，0βi1，0β1+β21。

假定企业产生两种收益——货币收益y和控制权收益B。董事长和总经理分别根据自身的wi和βi分享货币收益y，而控制权收益B由掌握控制权的经营者独享，非控制者享受不到。

（1）货币收益y是经营者的生产性活动所创造的利润，取决于经营者的生产性努力α1、α2，固有的经营才能θ1、θ2，以及任职权力关联的才能影响净效应p1（·）、p2（·）。当且仅当经营者掌握控制权时，他的经营才能方可影响利润创造，且经营才能和生产性努力之间具有乘数关系。假定货币收益y函数取线性形式：

y=f（α1，α2；θ1，θ2；p1（·），p2（·））=θ1[1+p1（·）]（α1+α2）若董事长控制企业

θ2[1+p2（·）]（α1+α2）若总经理控制企业 （1）

（2）控制权收益B由掌握控制权的经营者独享。假定B是独立于货币收益y的固定量，同时B的大小因人而异，即B1≠B2。经营者是否拥有控制权取决于权力斗争，本文以权力斗争代表经营者的机会主义行为。权力大小不仅取决于权力斗争积极性bi（bi>0）、权力斗争边际生产率ri（ri>0），且受任命权力关联强化效应qi（·）的影响。经营者为争夺控制权投入的时间和精力越多，代表权力斗争积极性bi越大；经营者权力斗争的技能越高，意味着权力斗争边际生产率ri越高。但是，权力大小并不是决定谁将获得控制权的唯一因素，控制权斗争通常受到一些随机因素干扰，因此权力函数中需要引入均值为0的随机变量εi。假定董事长和总经理的权力函数分别为：

这样，董事长的效用函数为：

董事长的最优化问题是：

其中G（·）是董事长获得企业控制权的概率，1-G（·）是总经理获得企业控制权的概率；前两项是董事长的期望货币收益，第三项是董事长的期望控制权收益。

假设存在内解点（即α1>0，b1>0），董事长最优化的一阶条件为：

其中，第一项等式左边是经营者生产性努力的边际期望收益，右边是经营者生产性努力的边际成本。第二项等式左边g（·）r1（w1+β1）（α1+α2）{θ1[1+p1（·）]-θ2[1+p2（·）]}是权力斗争的“配置效应”，如果θ1[1+p1（·）]-θ2[1+p2（·）]>0，配置效应为正，否则配置效应为负；g（·）r1B1是权力斗争的“分配效应”；C1b（α1，b1）是权力斗争的“损耗效应”。

同理，总经理最优化的一阶条件为：

（二）对称情形下经营者行为的比较静态分析

所谓对称情形是指董事长和总经理的所有参数均相同，即

上式隐含地定义了生产性努力函数α*（w，β，p，q，θ，r，B）和权力斗争积极性函数b*（w，β，p，q，θ，r，B）。

式（13）两边对w求全微分，有：

命题1：在对称均衡情况下，年薪业绩敏感度越高/持股份额越大，经营者的生产性努力越大，权力斗争的积极性越小；极端地，若年薪业绩敏感度或持股份额为零，生产性努力的边际期望收益为零，经营者将只从事权力斗争，而不进行任何生产性活动。

式（13）两边对p（·）求全微分，有：

命题2：在对称均衡情况下，任职权力关联对经营才能的净效应越大，经营者的生产性努力越高，权力斗争的积极性越小。直观地讲，经营者才能发挥的实际水平越高，生产性努力的边际收益越高，权力斗争的机会成本越大，因而他们更有积极性从事生产性活动而不是权力斗争。

式（13）两边对q（·）求全微分，有：

此处情况稍有复杂③。

（1）若CααCαbCαbCbb可逆，则α*q（·）=b*q（·）=0，意味着任命权力关联的权力强化效应并不会对经营者的生产性努力和权力斗争积极性产生影响。究其原因，在董事长和总经理均被任命的情况下，二者势均力敌，赢得控制权的概率大致相当，不仅不会投入大量的时间和精力进行权力斗争，而且二者可能出现扯皮现象，对企业经营管理责任互相推诿，不会提高生产性努力水平。

（2）若CααCαbCαbCbb不可逆，则存在两种情况，α*q（·）>0，b*q（·）<0或α*q（·）<0，b*q（·）>0。具体而言，任命权力关联的权力强化效应对经营者行为的影响取决于经营者个人对权力斗争的偏好。①假如经营者是权力斗争弱偏好的，在任命权力关联强化现有权力的情况下，经营者在权力斗争中胜出的概率大大增加，无需为争夺控制权投入大量的时间和精力；受权力激励效应的影响，经营者选择更多的生产性活动，即α*q（·）>0；b*q（·）<0意味着受任命权力关联强化效应的影响，经营者降低权力斗争的积极性。②假如经营者是权力斗争强偏好的，在任命权力关联强化现有权力的情况下，经营者更加热衷权力斗争，并为之投入更多的时间和精力，同时导致生产性努力下降，即α*q（·）<0；b*q（·）>0意味着受任命权力关联强化效应的影响，经营者权力斗争积极性大增。

命题3：在对称均衡情况下，任命权力关联对经营者行为的影响是复杂的：第一，经营者的生产性努力和权力斗争积极性不发生改变；第二，经营者增强生产性努力，降低权力斗争的积极性；第三，经营者生产性努力弱化，权力斗争积极性反而大增。

（三）非对称情形下经营者行为的比较静态分析

前面讨论了对称情形，现在我们讨论非对称情形。

董事长最优化的一阶条件为：

意味着当董事长实际经营才能小于总经理时，董事长的生产性努力将随年薪业绩敏感度上升而增加，权力斗争积极性将随之下降。直观地解释，若θ00，董事长权力斗争的配置效应为非正，且w1越大，权力斗争的期望货币损失越大，因而权力斗争积极性將随之降低。

（2）若θ0>0，很可能出现α1w1>0，b1w1>0。式（18）第一个等式右边第一项为正，第二项符号难以确定。但是，如果生产性努力和权力斗争积极性在效用函数上的替代性不是很强（即C1αb很小），即使第二项为负，第一项仍然可能主导第二项，董事长的生产性努力仍将随其年薪业绩敏感度上升而增加。式（18）第二个等式第二项为正，第一项一开始可能为负，但当θ0远远大于0时，第二项开始变为正。因为b1w1是连续的，所以当θ0远远大于0时，董事长的权力斗争积极性将随年薪业绩敏感度上升而增加。此时，董事长权力斗争的配置效应为正，且w1越大，权力斗争的期望货币收益越大，当θ0充分大时，正的配置效应和正的分配效应将主导权力斗争的负的耗散效应，董事长的权力斗争积极性随年薪业绩敏感度上升而增加。

同理得出：若θ00，则α1β1>0，b1β1<0；若θ0>0，很可能出现α1β1>0，b1β1>0。

命题4：在非对称情形下，货币收益对经营者行为的影响取决于彼此之间的实际经营才能差异。若董事长的实际经营才能不高于总经理，年薪业绩敏感度/持股比例越高，董事长的生产性努力越大，权力斗争积极性越小；若董事长的实际经营才能高于总经理，年薪业绩敏感度/持股比例越高，董事长的生产性努力越大，同时权力斗争积极性越大。

给定总经理的选择（α2，b2），式（17）两边对p1求全微分，令M-1是最优化问题海塞矩阵的逆矩阵，θ0=θ1[1+p1（·）]-θ2[1+p2（·）]表示董事长和总经理的实际经营才能差异，则有：

究其原因，当董事长与总经理实际经营才能相当时，对于董事长而言，权力斗争的配置效应为零，但是权力斗争可以获取控制权收益；在生产性努力边际收益有限的情况下，董事长为了控制权收益更有积极性从事权力斗争，并减少生产性努力。

（2）若θ0<0，α1q1和b1q1的符号无法判断。这可能是因为，一方面任命权力关联能够强化经营者现有权力，发挥权力激励效应，促使其增强生产性努力，减少权力斗争的积极性；而另一方面在θ0<0的情况下，经营者的生产性努力边际收益有限，权力斗争机会损失不大，其又可能凭借任命权力关联更加热衷于权力斗争，并降低生产性努力。因此，经营者的行为变化要视两种影响的大小而定。

（3）若θ0>0，很可能出现α1q1>0，b1q1>0。式（20）第一个等式右边第一项为正，第二项符号难以确定。但是，如果生产性努力和权力斗争积极性在效用函数上的替代性不是很强（即C1αb很小），即使第二项为负，第一项仍然可能主导第二项，董事长的生产性努力将随任命权力关联的权力强化效应增加而增加。式（20）第二个等式第二项为正，第一项一开始可能为负，但当θ0远远大于0时，第二项开始变为正，q1越大，权力斗争胜算的概率越大，董事长的权力斗争积极性将随任命权力关联的权力强化效应增加而增加。

命题6：在非对称情形下，任命权力关联对经营者行为的影响随彼此之间的实际经营才能而异。若董事长和总经理的实际经营才能相当，任命权力关联的权力强化效应越大，董事长的生产性努力越小，权力斗争积极性越大；若董事长的实际经营才能低于总经理，任命权力关联对经营者行为的影响是无法确定的；若董事长的实际经营才能高于总经理，任命权力关联的权力强化效应越大，董事长的生产性努力越大，权力斗争积极性越大。

四、结论

经营者行为本质上是在一定约束条件下借助企业资源配置的目标选择和过程控制来实现自身效用最大化，是一个生产性努力与机会主义行为组成的最优组合。通过考察中国企业经营者权力配置和薪酬设计的特征，本文界定了权力关联和薪酬激励两个概念，就权力、薪酬对经营者行为的影响做出一般性分析，并尝试构建权力和薪酬双重视角下经营者行为的统一研究框架：权力关联具有控制权与声誉激励、保护性治理、关系网络资源效应以及稳定领导权结构等效应而利于激发经营者的生产性努力，但是权力关联又可能造成制衡机制缺失、行为目标扭曲以及精力分散等负面影响；薪酬激励通过人力资本定价功能、身份激励、利益趋同/制衡效应等途径对经营者行为产生积极影响，同时薪酬本身又可能衍生出新的代理冲突；从激励角度和责权利相对等角度来讲，薪酬激励可以强化权力的积极影响并抑制权力的消极作用，二者相匹配有助于规范经营者的生产性行为。

注释：

①权力关联的定义类似政治关联，政治关联是指民营企业所拥有的参与政治活动、培养政治影响力和建立良好政企关系的渠道（杨京京，2013）。

②企业科层制的实质在于以法理制度为权威形成提供基本的约束机制，科层制一旦形成并实现协调功能后，本身即成为持久性权力的源泉（Chandler，1977）。

③仅在此处探讨不可逆情况。因为在式（14）和（15）中，若不可逆，则无解。

参考文献：

[1][美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒. 看得见的手——美国企业的管理革命（中译本）[M].北京： 商务印书馆， 1997.

[2]刘冰. 权力变革——企业领导人更替研究[M].北京： 经济管理出版社， 2006.

[3]蒲自立，刘芍佳. 公司控制中的董事会领导结构与公司绩效[J].管理世界， 2004（9）：117-122+130.

[4]余明桂，夏新平，潘红波. 控股股東与小股东之间的代理问题： 来自中国上市公司的经验证据[J].管理评论， 2007（4）：3-12+63.

[5]Sesil J. C.， Lin Y. P. The impact of employee stock option adoption and incidence on productivity： evidence from US panel data[J].Industrial Relations： a Journal of Economy and Society， 2011， 50（3）： 514-534.

[6]Simon H. A. Administrative behavior[M].New York： Macmillan， 1947.

[7]Alchian A.， Demsetz H. Production information costs and economic organization[J].American Economic Review， 1972（62）： 777-795.

[8]Adams R. B.， Almeida H.， Ferreira D. Powerful CEOs and their impact on corporate performanc[J].The Review of Financial Studies， 2005（18）： 1403-1432.

[9]Galbraith J. K. Power and organization[M]//Steven Lukes（Ed.）， Power.Oxford： Basil Blackwel1， 1984：211-228.

[10]Finkelstein S. Power in top-management teams： dimensions， measurement and validation[J].The Academy of Management Journal， 1992，35（3）： 505-538.

[11]Frooman J. Stakeholder influence strategies[J].Academy of Management Review， 1999（24）：191-206.

[12]庞金勇. 上市公司董事会对权力关联CEO的监管效率研究——以CEO职位强制变更为视角[J].科学经济社会， 2012（3）： 24-29.

[13]曹建安，陈春玲，李爽. 上市公司董事长与总经理的基本状况及年度报酬的相关性[J].华东经济管理， 2009（5）： 70-75.

[14]赵永刚. 基于权力和收益双重偏好的企业家合作原理[J].学术月刊， 2010，42（8）： 83-91.

[15]周其仁. “控制权回报”和“企业家控制的企业”——“公有制经济”中企业家人力资本产权的案例研究[J].经济研究， 1997（5）： 31-42.

[16]Bonus H. The cooperative association as a business enterprise： a study in the economics of transactions[J].Journal of Institutional and Theoretical Economics， 1986（142）： 310-339.

[17]Fan P. H.J.， Wong T.J.， Zhang T. Politically connected CEOs， corporate governance and Post-IPO performance of Chinas newly partially privatized firms[J].Journal of Financial Economics，2007，2（84）：330-357.

[18]Gunasekargea A.， Wilkinson M. CEO compensation and firm performance： a New Zealand investigation[J].International Journal of Business Studies， 2002，10（2）： 45-60.

[19]Bebchuk L. A.， Fried J. M.， Walker D. I. Managerial power and rentextraction in the design of executive compensation[J].University of Chicago Law Review， 2002（69）： 751-846.

[20]费方域. 企业的产权分析[M].上海： 上海三联书店， 上海人民出版社， 1998.

[21]张维迎. 产权安排与企业内部的权力斗争[J].经济研究， 2000（6）： 41-50+78.

An Analysis of Enterprise Managers′ Behavior under Dual Preferences of

Power and Compensation

WANG Xin-xia

（School of Economics and Finance， Xi′an International Studies University， Xi′an 710128，China）

Abstract：Enterprise managers are of dual preferences of power and compensation. Power and compensation are interdependent and influence managers′ behavior jointly. Based on the characteristics of power allocation and compensation design for China′s enterprise managers， this paper makes a general analysis of the influence of power and compensation on managers′ behavior， and constructs a unified analysis framework of managers′ behavior. Comparative static analysis shows that： power connection could produce effects such as control right and reputation incentive， protective governance， relationship network resources and stable leadership structure， while it may cause negative effects such as lack of checks and balances， distortion of behavior targets and energy dispersion； compensation incentive has positive impact on managers′ behavior， but it may also lead to new agency conflicts； from the perspective of motivation and responsibility， compensation incentive can strengthen the positive influence of power and restrain negative effects， and it is helpful to regulate managers′ production behavior when power and compensation are matching.

Key words：power connection； compensation incentive； managers′ behavior； comparative static analysis

（責任编辑：周正）